counceling

EVALUASI DAN PENELITIAN

Anda duduk di Jalan Alice
Pertengahan jalan di kelas yang berjendela besar
di tengah hari Rabu yang bising
Beradaptasi terhadap suara dosen
dan dinginnya alas meja plastic berwarna biru yang mendukung anda.
Di dunia yang penuh dengan kata-kata yang jelas, batu keras,
Madonna, rambut panjang, kebingungan dan perubahan
Semua mimpi yang hilang seperti jeans berwarna biru
dan “pengetahuan” tidak ada diluar buku
merupakan batas semester dan dipelajari sampai awal musim panas …

Evaluasi dan penelitian merupakan bagian penting dari bimbingan dan semua aktivitas yang berkaitan dengan bimbingan (LaFountain dan Bartos,2002). Hal ini tidak dilakukan para pembimbing yang merupakan orang yang hangat, peduli, terlatih dan empatik pada semua teori, metode dan teknik bimbingan. Para pembimbing harus menjadi penilai dan peneliti juga, dengan evaluasi dan penelitian, mereka dapat memahami dan meningkatkan pelatihan mereka (Hadley dan Mitchell, 1995; May, 1996). Para pembimbing yang tidak memperlihatkan kemampuan penelitian dan evaluasi dan ahli bimbingan yang ada dalam bahaya dengan masyarakat umum, pembayar pihak ketiga, dan semua klien khusus yang menuntut kebutuhan. Hal ini mengevaluasi dan meneliti semua metode bimbingan juga menempatkan para pembimbing dalam keadaan bahaya yang tidak etis karena mereka tidak dapat membuktikan semua layanan bimbingan yang mereka tawarkan memiliki keberhasilan yang bertanggungjawab sebagai kode etis dari hubungan ahli bimbingan (Sexton dan Whiston, 1996).

Jadi, evaluasi dan penelitian merupakan cara para pembimbing dapat menjamin kualitas klien dan hasil positif (Herman, 1993). Semua prosedur pembimbing ini juga membantu para pembimbing untuk berhenti dan menyelidiki pelatihan mereka. Disepanjang waktu, para pembimbing harus “berpikir hal yang berbeda dan memberikan reaksi dalam bimbingan,” dengan meningkatkan diri mereka sendiri dan profesi mereka (Watkins dan Schneider, 1991, hal. 288).
Sebagai penilai, peneliti dan pengguna evaluasi dan penelitian, hal ini menunjukkan waktu dan pemahaman metode yang digunakan dalam penelitian ini. (Sexton, 1996). Bab ini menyelidiki proses evaluasi dan penelitian dalam bimbingan, dengan asumsi dimana para pembimbing dapat mengolah semua kemampuan dalam semua area ini.

DASAR DARI EVALUASI DAN PENELITIAN
Evaluasi dan penelitian itu berbeda tetapi hal ini memiliki sesuatu yang umum. Wheeler dan Loesch (1981) mencatat bahwa dua istilah ini sering terkait secara konseptual dan sering digunakan secara menyimpang. Krauskopf (1982) menyatakan bahwa “tidak ada perbedaan antara keduanya pada dasarnya. Pendirian yang empiris sama dan alat yang dibutuhkan sama” (hal. 71). Biarpun, Burck dan Peterson (1975) menyatakan perbedaan antara konsep. Menurut semua penulis ini, evaluasi merupakan “banyaknya misi yang kurang berkaitan dengan pengendalian obyek, lebih banyak dinyatakan dengan memberikan informasi bagi semua pembuat keputusan, kurang tepat atau canggih, dan berkaitan dengan semua kejadian yang dijelaskan: hubungam mereka menentukan tujuan dan maksud” (hal. 564). Contohnya, dalam program persiapan bimbingan, semua murid mempersiapkan portepel sebagai proyek terakhir mereka yang akan dievaluasi (contohnya, menerima tingkatan). Berdasarkan pada kelas mereka, fakultas dan semua murid memutuskan berapa banyak keputusan dibuat dan melanjutkan kursus mereka. Baik dalam lingkungan akademik atau klinis, “kualitas layanan, evaluasi yang tepat, dan komunikasi yang baik dalam evaluasi merupakan tiga komponen yang utama dari program bimbingan yang mendasar (Ohlsen, 1983, hal. 357). Jika evaluasi tidak dikuasai atau hasil yang positif tidak ada, program bimbingan akan dipertahankan.
Biarpun, penelitian merupakan banyak teori yang terkait dan batasan yang sesuai, para peneliti lebih banyak mengendalikan semua aktivitas luar dengan baik, memberikan hasil yang banyak tidak mengenai kompleksitas yang canggih dan ketepatan rancangan, meliputi gunanya pendapat peneliti dan lebih banyak berkaitan dengan penjelasan dan prediksi fenomena (Burck dan Peterson, 1975, hal. 564). Contohnya para pembimbing menguasai penelitian untuk menilai beberapa teknik yang teoritis memiliki hasil yang positif ketika diberikan kepada populasi klien memiliki gangguan yang sama, contohnya kegelisahan. Umur, jenis kelamin,, dan latar belakang kebudayan merupakan faktor yang dikendalikan sehingga peneliti mendapat gambaran dari pekerjaannya sehingga hasil dapat dicatat dan hasil diterjemahkan dengan akurat dan tepat. Dalam penelitian mengenai bimbingan, para pembimbing adalah para peneliti yang digunakan: mereka menggunakan pengetahuan dari penelitian di tempat kerja mereka.
Dalam pembahasan berikut, kita akan menyelidiki bagaimana evaluasi dan penelitian dilakukan dalam bimbingan para ahli dunia yang praktis.

EVALUASI
Evaluasi meliputi informasi yang bermanfaat dalam berbagai aspek dari program bimbingan untuk memandu semua keputusan tentang alokasi sumber dan menjamin keefektifan program yang maksimal (Gay dan Airasian, 2000; Wheeler dan Loesch, 1981). Evaluasi memiliki kualitas dari kebutuhan sekarang. Didalam keadaan klinis, hal ini memberikan pengaruh langsung kepada para pembimbing dalam layanan yang mereka berikan dan pengetahuan tentang layanan baru apa yang mereka harus tawarkan. Hal ini juga meminta semua klien untuk memiliki hasil yang positif, sistematis kedalam program bimbingan. Beberapa tipe evaluasi seharus dinyatakan dalam setiap program bimbingan yang berkaitan dengan keadan (Hosie, 1994; Oetting, 1976).

Metode Evaluasi yang Salah
Walaupun banyak model evaluasi yang mendasar ada, semua prosedur evaluasi yang salah digunakan oleh evaluasi yang tidak diberitahukan (Daniels, Mines dan Gressard, 1981). Semua metode memahami penyakit yang menunjukkan hasil yang tidak sah dan tidak dapat dipercaya, memiliki beberapa atau semua kerusakan berikut (Burck dan Peterson, 1975):
• Hal ini membatasi contoh opini
• Hal ini membuat perbedaan antara semua kelompok yang berbeda
• Hal ini lebih banyak menunjukkan daripada mengevaluasi semua layanan
• Hal ini mencoba menilai program tanpa tujuan yang jelas

Tahap dalam Evaluasi
Program evaluasi yang sistematis dan berdasarkan contoh proses secara bertahap. Semua tahap yang berubah ada dalam evaluasi yang berbeda, tetapi prosedur dimana Burck dan Peterson (1975) menyatakan alat dan program evaluasi terkait satu sama lain.
Menurut Burck dan Peterson, tahap pertama dalam merumuskan program evaluasi meliputi penilaian kebutuhan. Jika para pembimbing bertanggungjawab, mereka harus pertama kali mengidentifikasi semua masalah atau persoalan mengenai semua program mereka. Kebutuhan merupakan “kondisi diantara semua anggota kelompok yang spesifik … yang menggambarkan kurangnya sesuatu atau kesadaran (persepsi) tentang sesuatu yang tidak ada” (Collison, 1982, hal. 115). Kebutuhan yang diakui ada berdasarkan pada banyaknya faktor, contohnya filosofi kelembagaan atau personil, mandat pemerintah, meliputi mengidentifikasi tujuan dari penyelidikan, menetapkan metode hubungan, dan menyelesaikan masa;ah yang berkaitan dengan penilaian” (Cook, 1989, hal. 463).
Tahap kedua dalam evaluasi adalah menetapkan tujuan dan maksud hasil.” Dia mengemukakan bahwa hasil program yang terkait (hal yang lebih banyak diakui) dan hasil program yang mendasar (hasil yang lebih banyak digunakan) digambarkan dalam tujuan hasil yang dinilai. Pada umumnya ada “beberapa tujuan hasil menunjukkan setiap pernyataan tujuan” (Burck dan Peterson, 1975, hal. 567).
Tahap ketiga dalam evaluasi adalah merancang program. Ketika program yang berkembang menunjukkan tujuan, semua aktivitas terpusat pada tujuan yang dirancang. Tahap keempat adalah merevisi dan meningkatkan program. Semua aktivitas yang spesifik dan contoh komunikasi yang umum dibahas didalam tahap ini.
Tahap kelima dan terakhir adalah “mencatat dan melaporkan hasil program” (Burck dan Peterson, 1975, hal. 567). Tugas ini ditunjukkan dengan menyebarkan hasil program evaluasi kepadamasyarakat umum. Contohnya informasi konsumen yang sangat penting bagi semua klien khusus jika mereka membuat keputusan yang ditunjukkan, dan parapembimbing dengan program klinis membutuhkan pengaruh ini untuk meningkatkan semua keahian dan layanan mereka.
Para penilai harus mendapat hal lain yang ada dalam hasil proses evaluasi yang memiliki dampak langsung dalam program. Semua individu yang memiliki investasi dalam menguasai penilaian kebutuhan lebih banyak membantu para pembimbing mengetahui kebutuhan yang teridentifikasi menentukan tujuan daripada semua orang itu tidak ada.

Pemilihan Model Evaluasi
Karena evaluasi merupakan bagian lanjutan dari para pembimbing ahli harus dipersiapkan (Wheeler dan Loesch, 1981). Bagian dari persiapan ini meliputi keadaan mengenai evaluasi. Hal yang penting adalah mendidik orang dan orang lain tentang model evaluasi yang berbeda ada. House (1978) menyatakan daftar dari model evaluasi dan dimensi teknis (lihat Tabel 12.1). semua model merupakan analisa sistem, tujuan berperilaku, pembuatan keputusan, tujuan yang bebas, kritisme kesenian, akreditasi, permusuhan dan transaksi.
Daniels dan para rekannya (1981) mempelajari dimensi dimana model evaluasi yang utama dinilai dan menyatakan beberapa cara yang praktis dari semua model yang berbeda itu menentukan model yang sesuai dalam evaluasi yang spesifik. Mereka mencatat bahwa batas internal dan eksternal “mendefinisikan batas dari setiap model yang ditentukan secara efektif” (hal. 580). Mereka menyatakan kerangka untuk membantu para pembimbing yang menilai model yang dikerjakan dalam situasi yang diberikan (lihat Gambar 12.1).
Semua pertanyaan dikumpulkan sebelum evaluasi (contohnya, semua pertanyaan berdasarkan pada teori) lebih banyak menjawab pertanyaan itu daripada pertanyaan itu diperluas setelah evaluasi itu lengkap (pertanyaan ex post). Contohnya, dalam persoalan yang mengenai semua penyelidikan mengenai perspektif klien tentang perilaku bunuh diri, para penilai sedikit memiliki pilihan tetapi meminta orang yang selamat dari bunuh diri untuk memberikan pemikiran mereka setelah mereka menujukkan semua perilaku mereka (Paulson, 2002). Pendekatan metodologis dalam penelitian dimana pertanyaan dari gambaran fenomena yang mendasar dialami dan dipelajari oleh para partisipan disebut perkembangan konsep (Kunkel dan Newsom, 1996). Para penilai harus menanyakan diri mereka sendiri tentang apa yang mereka harapkan untuk mengevaluasi dan bagaimana caranya mereka melakukan hal ini (Davidson, 1986). Dua model menggabungkan semua persoalan ini: perencanaan, memprogram, mengatur semua sistem (model PPBS), model konteks-input-proses-produk (CIPP) (Humes, 1972).
Tabel 12.1 Perbedaan dari model evaluasi yang utama
Tipe Model Penonton yang Utama Hasil Asumsi Konsepsual Metodologi Pertanyaan Khusus
Analisa sistem Para ahli ekonomi, manajer

Efisiensi program Tujuan meliputi penyebab dan efek, faktor yang dinilai PPBS, analisa laba – biaya Apakah efek yang dianggap tercapi? Apa program yang sangat efisien?
Tujuan berperilaku Para manajer, psikolog Produktivitas, tanggung jawab Tujuan yang ditetapkan, faktor yang dinilai Tujuan berperilaku, tes prestasi Apakah semua murid mencapai tujuannya? Apakah guru membuat hal itu?
Membuat keputusan Semua pengurus Keefektifan, pengendalian kualitas Tujuan umum, kriteria evaluasi Penyelidikan, questioner, wawancara, variasi yang mendasar Apakah program itu efektif? Apa bagian yang efektif?
Bebasnya tujuan Para konsumen Pemilihan konsumen, kebutuhan sosial Konsekuensi, kriteria evaluasi Pengendalian prasangka, analisa logis Apa efek dari program?
Kritisme kesenian Para seniman, konsumen Standar yang ditingkatkan Kritik, kritisme yang standar Resensi kritis Dapatkah kritik mengakui program ini?
Akreditasi Teman sebaya yang ahli, masyarakat umum Dukungan yang profesional Papan teman sebaya, semua prosedur dan kriteria evaluasi Papan resensi, self-study Bagaimana caranya para ahli menilai program ini?
Perlawanan Juri, masyarakat umum Resolusi Semua prosedur, para hakim Quasi-semua prosedur resmi Apa argumen yang menentang program?
Transaksi Para pelaksana klien Pemahaman Semua negosiasi, aktivitas Case studies, wawancara, observasi Apa program mengamati semua orang yangberbeda?

Model PPBS menekankan program yang terencana dengan tujuan, maksud dan kriteria evaluasi yang ditentukan. Situasi, populasi, dan laporan meliputi semua model persoalan yang utama. Humes (1972) mengemukakan bahwa informasi berasal dari model PPBS yang merupakan penilaian standar yang lebih direferensikan (berkaitan dengan dimensi yang dinilai secara langsung) daripada (penilaian normative yang direferensikan (berkaitan dengan semua anggota kelompok ketika semua tes yang distandardisasi digunakan). Oleh karena itu, jika perencanaan dan program yang tepat dimiliki oleh penilai yang menunjukkan bimbingan yang efektif merupakan faktor penting dalam kemajuan klien. Lagipula, ketika semua keputusan yang diatur dibuat, pengaruh dari bimbingan dan keefektifan biaya dapat ditunjukkan secara jelas dan kelebihan dan kelemahan program dapat dibuktikan. Semua pelaksana layanan bimbingan memiliki posisi yang baik disepanjang waktu untuk membenarkan permintaan dana dengan mengembangkan dan mengirim layanan yang diberikan. Aspek dari analisa program ini sangat penting.
Model CIPP menyatakan empat tipe dari evaluasi. Pertama, dalam evaluasi konteks, perbedaan dibuat diantara apa program yang dilaksanakan dan apa program dikerjakan pada umumnya. Kedua, dalam evaluasi input, informasi yang dinyatakan tentang apa sumber yang dibutuhkan dan sumber mana yang sesuai untuk mengetahui tujuan program. Evaluasi ini menunjukkan keefektifan biaya dan menyatakan kebutuhan dari sumber tambahan ada. Tipe evaluasi ketiga, evaluasi proses, terpusat pada kelebihan dan kelemahan rancangan program. Jika kelemahannya ada, contohnya rancangan komunikasi terjadi, penilaian yang benar dilakukan. Tipe evaluasi yang keempat, evaluasi produk, terpusat pada hasil akhir dari program keseluruhan. Dalam tingkatan ini, para penilai menanyakan tentang bagaimana program yang efektif dilakukan. Perencanaan dapat dibuat untuk melanjutkan, mengembangkan atau menghapuskan program. Berdasarkan pada tipe evaluasi yang digunakan, banyak proses evaluasi melakukan penelitian dengan menghubungkan kesimpulannya.

PEMBIMBING DAN PENELITIAN
Bimbingan mengenai “hubungan luas dan ambivalen” dengan penelitian (Sprinthall, 1981, hal. 465). Penelitian merupakan hal yang mistik dan tertentu (Leedy dan Ormerod, 2001). Hal ini menyatakan aktivitas yang eksklusif, elusive dan jauh dari kehidupan sehari-hari. Beberapa pembimbing digambarkan dalam penelitian karena hal yang mistik dan minat yang umum mereka ada dalam penyelidikan. Biarpun, “penelitian menyebabkan timbuknya reaksi emosional dari ketakutan, kegelisahan, dan penghinaan” dinatara para pembimbing lainnya (Fall dan Van Zandt, 1997, hal. 2). Para pembimbing ini merasa bahwa sebagian besar dari penelitian yang berkaitan dengan kebutuhan praktis mereka. Lagi pula, mereka merasa penelitiannya tidak menarik dan tidak mengenai orang tertentu (Krauskopf, 1982).
Beberapa pelaksana mengetahui bahwa permintaan dari pekerjaan sehari-hari dengan para klien yang memberikan sedikit waktu kepada mereka untuk menyelidiki, hal ini menyatakan hasil yang lama (Sexton, 1993). Oleh karena itu, banyak pembimbing tidak ikut serta dalam aktivitas penelitian, dan hal ini merupakan celah serius dalam integrasi penelitian yang ada didalam pelatihan bimbingan (Sexton dan Whiston, 1996). Banyak pelaksana bimbingan “menunjukkan bukti dari permusuhan dan dendam terhadap para peneliti” dan penelitian (Robinson, 1994, hal 339).
Semua perasaan yang negatif dari para pembimbing mengenai penelitian dan keseganan mereka untuk menghabiskan waktu dan kekuatan yang berkaitan dengan semua faktor:
• Kurangnya pengetahuan tentang semua metode penelitian,
• Tidak adanya tujuan dan maksud yang jelas mengenai program yang mereka kerjakan,
• Kurangnya kesadaran dari pentingnya penelitian dan merencanakan semua prosedur laporan yang efektif,
• Perkiraan dari hasil yang negatif,
• Keputusasaan dari semua teman sebaya atau pengawas,
• Kurangnya dukungan finansial, dan
• Kecerdasan yang rendah dan kemampuan yang terbatas dalam menguasai penyelidikan (Heppner dan Anderson, 1985; Sexton, 1993).
Tambahannya, beberapa teori bimbingan tidak menentukan pentingnya penyelidikan yang empiris.

Tabel 12.2 Tingkatan yang sama dari pelatihan bimbingan dan proses penelitian
Tingkatan Bimbingan Tingkatan Hasil Penelitian
1. Identifikasi semua masalah atau kesulitan
2. Perumusan tujuan
3. Ketentuan intervensi
4. Implementasi bimbingan
5. Penilaian dan evaluasi mengenai kemajuan
6. Terminasi 1. Identifikasi mengenai pertanyaan penelitian
2. Perumusan rancangan penelitian
3. Ketentuan metode dalam menjamin integritas laporan dan penilaian hasil
4. Pengumpulan data
5. Analisa data
6. Interpretasi dan kesimpulan

Meskipun hubungan antara para pembimbing dan penelitian ada, persamaan antara semua aktivitas dari pelatihan bimbingan dan hasil penelitian diperoleh. Hal ini meliputi enam tingkatan proses (Whiston, 1996) (lihat Tabel 12.2).
Contohnya, tingkatan proses yang pertama meliputi identifikasi. Dalam bimbingan, identifikasi dari masalah atau kesulitan klien didalam penelitian terpusat pada mengidentifikasi pertanyaan atau semua pertanyaan yang dievaluasi. Dengan cara yang sama, dalam tahap 2, adanya analogi dalam merumuskan tujuan laporan dan merumuskan rancangan penelitian. Lalu tingkatan mengenai ketentuan intervensi bimbingan yang dipilih, sedangkan dalam penelitian, semua metode yang menjamin integritas laporan yang dipilih. Dalam tingkatan keempat, melaksanakan bimbingan atau mengumpulkan data dikuti dengan penilaian dan evaluasi dari kemajuan atau analisa data dalam penelitiaan. Terakhir, semua prosesberkaitan dengan penyelesaian dari bimbingan atau inteerpretasi dan kesimpulan dari penelitian.

PENELITIAN
Adanya banyak definisi dari penelitian, tetapi Barkley (1982) mengemukkan: “Penelitian merupakan pengumpulan, organisasi dan interpretasi yang sistematis dari observasi untuk menjawab semua pertanyaan tidak secara ambigu (hal. 329, inti masalah ditambahkan). Perubahan dari penelitian adalah menjawab semua pertanyaan yang tidak menyatakan kebenaran dengan mudah. Kualitas dari penelitian tergantung pada tingkatan masalah yang diatasi untuk menjawab semua pertanyaan mengenai kepercayaan yang besar dengan meminimalkan semua pengaruh yang buruk.

Langkah dalam Mengelola Penelitian
Penelitian yang baik dan sistematis ada dalam definisi luas dari dunia. Hal ini dimulai dengan observasi yang sistematis terpusat pada populasi, faktor atau pertanyaan khusus (Gay dan Airasian, 2000; Heppener dan Kivlighan, dan Wampold, 1999). Contohnya, observasi yang lengkap dan sistematis dilakukan untuk menjelaskan hubungan diantara faktor dan kenapa semua kejadian tertentu itu terjadi. Penjelasan ini berkaitan dengan pemahaman dan beberapa tingkatan prediksi dan pengendalian.

Dalam bahasa asing, pengukuran adalah measurement, dan penilaian adalah evaluation. Penilaian pendidikan yang dilakukan disekolah maupun pendidikan tinggi bermakna bagi si belajar, pembelajar, maupun bagi sekolah. Penilaian digunakan untuk proses pemilihan. Dengan adanya penilaian seorang pembelajar bisa mengadakan diagnostik kepada si belajar. Penilaian dapat digunakan untuk menentukan dengan pasti di kelompok mana si belajar harus ditempatkan. Penilaian difungsikan untuk mengetahui sejauh mana suatu program berhasil diterapkan.
Dalam kehidupan sehari-hari sering kita mendengar istilah evaluasi dan penilaian. Semestinya masih ada satu kata lagi yang berkaitan yaitu pengukuran. Makna dari ketiga kata tersebut saling berkaitan dan umumnya digunakan untuk mengkaji suatu masalah apakah sesuai dengan ketentuan atau tidak. Secara proses urutan yang benar adalah pengukuran, penilaian, dan evaluasi.
Kita tidak dapat melakukan penilaian tanpa pengukuran terlebih dulu (Arikunto, 1997:3).
Berikut ini adalah pengertian mengukur, menilai dan evaluasi:
1. Mengukur adalah membandingkan sesuatu dengan satu ukuran. Pengukuran bersifat kuantitatif.
2. Menilai adalah mengambil suatu keputusan terhadap sesuatu ukuran baik buruk. Penilaian bersifat kualitatif.
3. Mengadakan evaluasi meliputi kedua langkah di atas, yaitu mengukur dan menilai.
Dalam kajian ini akan disebut istilah penilaian pendidikan yang didalamnya terdapat proses pengukuran dan penilaian itu sendiri.
Beberapa hal yang berkaitan dengan Penilaian
Penilaian pendidikan yang dilakukan di sekolah maupun pendidikan tinggi bermakna bagi si belajar, pembelajar, maupun bagi sekolah.
Tujuan penilaian diantaranya sebagai berikut: (Arikunto, 1997)
a. Penilaian berfungsi selektif. Penilaian digunakan untuk proses pemilihan misalnya pemilihan siapa saja yang akan diterima di sekolah dan pemilihan siapa yang bisa mendapatkan beasiswa.
b. Penilaian berfungsi diagnostik. Dengan adanya penilaian maka seorang pembelajar mengadakan diagnostik kepada si belajar. Pembelajar dapat mengetahui kelemahan si belajar dan mencari jalan untuk pemecahan masalahnya.
c. Penilaian berfungsi sebagai penempatan. Penilaian dapat digunakan untuk menentukan dengan pasti di kelompok mana si belajar harus ditempatkan. Sekelompok siswa yang mempunyai hasil penilaian yang sama, akan berada dalam kelompok yang sama dalam belajar.
d. Penilaian berfungsi sebagai pengukur keberhasilan. Penilaian difungsikan untuk mengetahui sejauh mana suatu program berhasil diterapkan.
Ciri – ciri penilaian pendidikan dapat diungkapkan sebagai berikut:
a. Penilaian dilakukan secara tidak langsung. Misal mengukur kepandaian si belajar dapat dilakukan melalui ukuran kemampuan menyelesaikan soal-soal.
b. Penilaian pendidikan menggunakan ukuran kuantitatif.
c. Penilaian pendidikan menggunakan unit atau satuan yang tetap atau standar misalnya IQ (Intelligent Quotient)
d. Penilaian pendidikan bersifat relative. Penilaian ditentukan oleh kondisi si belajar saat pengukuran dilaksanakan.
e. Penilaian mengandung kesalahan-kesalahan yang perlu dicermati.
Dalam penilaian pendidikan kesalahan dapat terjadi akibat dari berbagai
faktor yaitu
1. Kesalahan alat ukur
2. Kesalahan pada orang yang melakukan penilaian (subyektifitas dan hallo-effect)
3. Kesalahan pada anak yang dinilai (suasana hati, kondisi fisik)
4. Kesalahan akibat situasi dimana penilaian berlangsung.
Ditinjau dari segi kegunaan, teknik tes terbagi menjadi tiga yaitu tes diagnostik, formatif dan sumatif.
a) Tes Diagnostik
Tes ini digunakan untuk mengetahui kelemahan si belajar sehingga dapat diambil langkah-langkah perbaikan.
b) Tes Formatif
Tes ini diadakan pada akhir suatu sub-program. Kegunaan tes ini untuk mengetahui sejauh mana si belajar telah menguasai suatu pokok bahasan tertentu. Menurut Scriven (1967) evaluasi formatif dilaksanakan selama program berjalan untuk perbaikan program. Misalnya selama program pengembangan paket kurikulum.Evaluasi formatif melibatkan pemeriksaan konten oleh ahli.
c) Tes Sumatif
Tes sumatif diadakan setelah berakhirnya sekelompok program. Kegunaannya untuk menentukan nilai sehingga dapat diketahui kedudukan si belajar terhadap teman-temannya dan evaluasi sumatif dilaksanakan untuk menentukan ‘kemangkusan’ paket tersebut pada tingkat nasional atas sampel sekolah, guru dan siswa pada tingkat perkembangan tertentu.
Berikut adalah perbandingan ketiga jenis tes tersebut ditinjau dari berbagai
aspek:
Tabel 1. Perbandingan Ketiga Jenis Tes dalam Teknik Tes
No Aspek Tes diagnostik Tes formatif Tes sumatif
1 Fungsi Menentukan kesulitan belajar
untuk dicarikan
pemecahan Umpan balik
untuk menilai
pelaksanaan satu
unit program Menentukan posisi
kemampuan si
belajar terhadap
teman-temannya
2 Waktu penyaringan calon
siswa
membagi kelas
saat pelajaran
berlangsung Selama pelajaran
berlangsung Akhir semester
3 Titik berat
penilaian kognitif, afektif,
psikomotorik
Fisik, psikologis dan
lingkungan Ditekankan pada
kognitif Kognitif, namun
pada tingkatan
diatas
hafalan/ingatan

4 Alat evaluasi Tes prestasi belajar
standar
Tes diagnostik
standar Tes buatan guru
Pengamatan dan
Tes prestasi belajar Tes ujian akhir
5 Tujuan yang
dievaluasi Ketrampilan
prasyarat
Tujuan tiap program
secara berimbang
Hal yang
berhubungan
dengan tingkah laku,
fisik, mental Mengukur semua
tujuan
instruksional
khusus. Mengukur tujuan
instruksional
umum
6 Tingkat
kesulitan tes Indeks kesukaran
0,65 atau lebih Belum dapat
ditentukan -Indeks kesukaran
0,35 sampai 0,7
-Soal mulai dari
yang mudah
hingga sulit.
7 Skoring Standar mutlak
(criterion
referenced) dan
standar relatif (norm
reference) Standar mutlak Standar relatif, tapi
bisa juga standar
mutlak.
8 Tingkat
pencapaian - tergantung fungsi
dan tujuan 75 % Norma kelulusan
atau kenaikan
kelas setempat
9 Cara
pencatatan
hasil Dalam bentuk profil Catatan berhasil
atau gagal
menguasai suatu
tugas Keseluruhan atau
sebagian skor dari
tujuan yang dicapai.

Evaluasi yang dilakukan berguna untuk pengambilan keputusan maka evaluasi yang cocok digunakan adalah evaluasi sumatif. Untuk mengukur kemampuan siswa tes yang paling tepat digunakan adalah multiple choice, karena dalam tes multiple choice memberikan kemungkinan pemberian materi yang banyak, selain itu butir soal yang banyakpun tidak akan bermasalah. Pemberian materi serta butir soal yang banyak ini sangat diperlukan mengingat dalam evaluasi sumatif ini bertujuan untuk verifikasi apakah siswa akan lulus atau tidak lulus sehingga butir pertanyaan akan mencakup seluruh materi pelajaran yang sudah ditetapkan dalam kurikulum.
Dalam evaluasi sumatif ini tidak perlu melihat kedalaman materi yang dikuasai siswa, yang terpenting bahwa siswa menguasai seluruh materi yang tercakup dalam kurikulum meskipun tidak secara mendalam karena respon yang harus diberikan pun terbatas, sehingga tidak membutuhkan pemikiran yang lebih meluas dan kreatif/divergen. Karena tes multiple choice membutuhkan pemikiran yang konvergen/menuju ke satu arah maka akan sangat sukar untuk mengukur cognitive pada level analisis, sintesis, dan evaluasi. Dalam penilaian, tes multiple choice akan lebih mudah dilakukan karena sudah terdapat kunci jawaban sehingga penilaian akan lebih bersifat obyektif dan dengan sendirinya akan lebih reliabel dibandingkan dengan essay tes.
Dalam kaitannya dengan kriteria penilaian, evaluasi formatif akan tepat menggunakan Criterion Refference dimana penilaian dilakukan tidak dengan membandingkan individu satu dengan individu lain dalam satu kelompok, tetapi mengukur kompetensi minimum anak dalam satu area tertentu. Contoh: jika seorang anak mampu mengerjakan 6 soal dari 10 soal, maka anak tersebut dapat menguasai materi sebanya 60 %. Dengan emikian anak tersebut dapat melanjutkan pembelajaran selanjutnya karena dianggap telah mencapai kompetensi minimum dalam pembelajaran tersebut. Tetapi seandainya anak hanya dapat mengerjakan 3 soal dari 10 soal yang ada, maka anak tersebut hanya menguasai 30 % saja dari materi pembelajaran tersebut, sehingga dianggap belum mempunyai kompetensi minimum dalam materi pembelajaran tersebut, sehingga perlu dilakukan program perbaikan/ remedial.
Untuk evaluasi sumatif, kriteria penilaian yang tepat adalah Norm Refference, dimana kedudukan siswa satu dibandingkan dengan siswa lain dalam kelas. Contoh : seorang anak dengan nilai 9 belum tentu merupakan anak yang terpintar dikelas, karena teman- teman dalam kelompoknya mendapat nilai 10 semua. Seperti dalam penerimaan mahasiswa melalui UMPTN kriteria yang digunakan adalah Norm Refference serta evaluasi yang digunakan adalah evaluasi sumatif. Karena yang dilakukan adalah menyeleksi saja maka tidak akan mencerminkan kompetensi siswa pada bidang/ fakultas yang dipilihnya.
Sebagai guru kita harus mengadakan evaluasi, baik dalam bentuk formatif maupun sumatif. Evaluasi formatif berlangsung di tengah- tengah berjalannya program pengajaran. Evaluasi sumatif dilaksanakan pada akhir keseluruhan program.
Evaluasi Formatif dan Evaluasi Sumatif
Sebagai salah satu perwujudan dari usaha pembaharuan bidang pendidikan di Indonesia, ialah dibakukannya Kurikulum 1975, yang di dalamnya tersurat juga suatu pedoman guru dalam melaksanakan penilaian atau evaluasi hasil belajar siswa. Karena di atas telah disinggung bahwa evaluasi yang menjadi tanggungjawab guru bidang studi adalah evaluasi formatif dan evaluasi sumatif, maka untuk memberikan gambaran yang jelas dan tegas, berikut akan diuraikan batasan pengertian dan teknik pelaksanaannya.
Evaluasi formatif adalah evaluasi yang dilakukan oleh guru selama dalam perkembangan atau dalam kurun waktu proses pelaksanaan suatu Program Pengajaran Semester. Dengan maksud agar segera dapat mengetahui kemungkinan adanya penyimpang-penyimpangan, ketidak sesuaian pelaksanaan dengan rencana yang telah disusun sebelumnya. Karena dilaksanakan setelah selesai mengajarkan satu unit pengajaran (mungkin sesuatu topik atau pokok bahasan), maka ternyata apabila ada ketidaksesuaian dengan tujuan segera dapat dibetulkan. Oleh karena itu, fungsi dari pada evaluasi ini terutama ditujukan untuk memperbaiki proses bolajar mengajar. Dan karena scope bahannya hanya satu unit pengajaran, dan dalam satu semester terdiri dari beberapa unit, maka pelaksanaan evaluasi ini frekuensinya akan lebih banyak dibanding evaluasi sumatif. Umumnya frekuensi tes formatif ini berkisar antara 2 – 4 kali dalam satu semester.
Sedangkan yang dimaksud dengan evalusi sumatif adalah evaluasi yang dilaksanakan oleh guru pada akhir semester. Jadi guru baru dapat melakukan evaluasi sumatif apabila guru yang bersangkutan selesai mengajarkan seluruh pokok bahasan atau unit pengajaran yang merupakan forsi dari semester yang bersangkutan. Oleh karena itu evaluasi ini dimaksudkan untuk mengetahui tingkat keberhasilan yang dicapai siswa selama satu semester. Jadi fungsinya untuk mengetahui kemajuan anak didik.
Evaluasi Formatif Evaluasi Sumatif
Tujuannya untuk memperbaiki PBM.

1. Dilaksanakan setelah selesai mengajarkan suatu unit pengajaran tertentu.

2. Frekuensi 2 – 4 kali dalam satu semester.
3. Lingkup atau scope bahannya sempit.
4. Obyeknya hanya terdapat suatu aspek perilaku.
5. Bobot atau kadar nilainya rendah. Tujuannya untuk mengetahui hasil atau tingkat kemajuan belajar siswa.
1. Dilaksanakan setelah mengajarkan seluruh unit pengajaran, yang menjadi forsi sesuatu semester.
2. Frekuensinya 1 x dalam satu semester.
3. Lingkup atau scope bahannya luas.
4. Obyeknya meliputi berbagai aspek perilaku.
5. Bobot atau kadar nilainya tinggi.

Mengingat karakteristik dari masing-masing jenis evaluasi itu, maka guna penentuan nilai akhir (misalkan nilai raport), diberikan pedoman sebagai berikut :
Jika seorang siswa misalnya si Arief dalam suatu semester mengikuti evaluasi formatif 4 (empat) kali dan hasilnya: 6, 8, 8, 10. Kemudian sewaktu mengikuti evaluasi sumatif mendapat nilai 9, maka nilai akhir Arief untuk mata pelajaran itu menjadi: dibulatkan menjadi 9,00
Jadi bukannya:
dibulatkan menjadi 8,00
Yang terakhir panduan untuk menentukan nilai akhir itu menurut Kurikulum 1984 disempurnakan menjadi:
Rumus menentukan nilai raport:

Keterangan
N = nilai raport
p = nilai rata-rata evaluasi formatif
q = nilai rata-rata kegiatan kokurikuler
r = nilai evaluasi sumatif
Nilai pada p, q, dan r belum ada pembulatan, pembulatan baru dilakukan pada N (nilai raport).

TREN DI PASAR TENAGA KERJA DAN FAKTOR YANG MEMBENTUKNYA

Tempat kerja di negeri ini selalu berubah, terutama karena perkembangan teknonogi, industri pertama yang mengalami perubahan yang cepat dan dramatis adalah agrikultural dan perubahan-perubahan tersebut terus saja terjadi sekarang ini. Berjuta orang sudah tidak dugunakan lagi. Teknologi akan terus merubah sifat dan tipe pekerjaan yang orang kerjakan, namun hari ini kekuatan utama lain adalah mengasah kembali struktur pekerjaan. Kekuatan ini adalah ekonomi global. Namun, dalam pokok bahasan ini tidak lah mengenai pemahaman ekonomi global atau nuansa bagaiaman teknologi mempengaruhi pertumbuhan dan penurunan kerja. Pokok bahasan ini mengenai pemahaman perubahan dalam pasar tenaga kerja yang tidak dapat diacuhkan. Sebagai profesional pengembangan karir, anda harus membantu klien anda memahami bahwa dalam kehidupan kerja, mereka harus memantau pekerjaan dan mengantisipasi perubahan-perubahan yang mungkin terjadi. Bertahan dalam tempat kerja modern membutuhkan tingkat persiapan atau ramalan tertentu. Kecuali pekerja industri yang mengembangkan rasa akan perubahan yang akan terjadi, mereka pasti tidak akan bekerja sebagai penambang batubara di West Virginia pada saat pertengahan abat ke-20 dan pekerja tekstil pada saat ini.

Struktur kerja berada dalam keadaan yang terus berubah. Beberapa perubahan yang muncul cukup tiba-tiba dan dramatis, salah satu contoh kasusnya adalah pada tahun 2001 ketika teroris menabrakan dua Boeing 767 ke World Trade Center dan ketika badai Katrina menerjang New Orleans di tahun 2005. Pekerjaan sepuluh ribu orang untuk sementara dipindahkan karena sistem komunikasi yang terganggu, orang-orang enggan untuk bepergian, dan mengakibatkan penurunan penggunaan minyak. Kebanyakan perubahan terjadi jauh lebih secara berangsur-angsur sebagai hasil siklus ekonomi, pengaruh teknologi yang menyisihkan pekerjaan, dan penggabungan bisnis. Bahkan banyak perubahan yang muncul dalam struktur kerja tidak mampu diantisipasi bahkan oleh ahli prognostikator, prediksi mengenai masa depan pekerjaan di Amerika Serikat. Salah satu prediksi akan dibahas di bab ini.
Memprediksi masa depan merupakan urusan yang beresiko, dan bahkan perkiraan terbaik sering meninggalkan banyak faktor yang tidak berpenjelasan. Resiko kesalahan meningkat dengan kebutuhan akan ketepatan dan jarak proyeksi akan masa depan. Walaupun kita tidak dapat membangun sebuah formula yang dapat menimbang semua faktor dengan akurat, kita masih bisa mengidentifikasi faktor-faktor yang masih berpengaruh. Lalu kita dapat meneruskan dalam hal persamaan atau seperti kantor statistik tenaga kerja lakukan, dengan pendekatan kasus yang paling baik dan kasus yang paling jelek yang mengidentifikasi jarak didalam perubahan riil yang mungkin akan terjadi.
Dalam bab ini ada empat topik yang berhubungan dengan antisipasi akan perubahan dan struktur didalam dunia kerja yang akan dibahas:

Penyebab Tren jangka panjang
Penyebab Tren jangka pendek
Dunia kerja hingga 2012
Sumber informasi dalam perubahan dan struktur

Tiga isu akan dibahas dalam diskusi selanjutnya. Salah satunya adalah dimana pekerjaan itu akan berlokasi, sekarang dan akan datang, yaitu, kelompok kerja. Kelompok kerja ini dapat dibagi menjadi dua sektor: penyedia jasa dan produksi. Alcoa memproduksi alumunium dengan mengganti bahan mentah menjadi produk jadi. Industri konstruksi merubah bahan mentah menjadi rumah, gedung, jalan, dan lain sebagainya. Kelompok penyedia jasa tidak memproduksi barang. Namun, mereka lebih menawarkan jasa medis, pendidikan, keuangan, dan usaha penjagaan. Sebagian besar pekerjaan di negeri ini bergerak dalam sektor jasa. Isu kedua yang akan dibahas adalah pekerjaan apa yang tersedia pada saat ini atau yang akan datang. Isu kedua ini merupakan isu yang paling diperhatikan oleh konselor karir dan profesional pengembangan karir. Isu ketiga yang akan dibahas di bab ini adalah siapakah angkatan kerja, yaitu, orang-orang yang akan mengisi pekerjaan yang sesuai dengan ekonomi.

PENYEBAB TREN JANGKA PANJANG
Teknologi
Di awal penjelasan bab ini pengaruh teknologi dalam agrikultural telah disebutkan. Hasil mekanisasi dalam pertanian merubah pemandangan Amerika Serikat selamanya karena orang-orang meninggalkan tanah pertanian mereka untuk mencari pekerjaan di kota. Teknologi terus menerus berpengaruh. Teknologi telah menyisihkan banyak pekerjaan di masa lalu dan saat ini pula masih terus menghilangkannya dan merubah wajah yang lainnya. Table 13.1 daftar pekerjaan yang terus menurun dalam jumlah pekerjanya karena perubahan teknologi. Pembaca meteran juga berada diantara daftar pekerjaan. Pada tahun 2005, Kemajuan teknologi di Carolina Utara mengumumkan akan menginstal meteran baru yang dapat dibaca dengan skener yang dioperasikan dari kendaran bergerak. Inovasi ini akan mengizinkan pembaca meteran membaca kira-kira 10 kali di banyak meteran pada saat yang sama saat mereka bertugas. Sejumlah pekerjaan di segmen produksi di pasar tenaga kerja telah mengalami penurunan secara proposional. Di negeri ini sejak pertengahan abad ke-20 karena bebearpa alasan, namun teknologi telah menjadi faktor utama dalam penurunan posisi penurunan produksi. Pekerjaan dibagian administrasi atau tipe-tipe semacamnya merupaka kelompok pekerjaan lainnya yang telah terpengaruh oleh teknologi seperti yang ditunjukan dalam tabel 13.1. komputer yang diaktifkan lewat suara, paket software yang ramah akan penggunanya yang mengizinkan pekerja melakukan pekerjaan yang lebih dari pekerjaan pengetikan mereka, dan skaner yang berkecepatan tinggi merupakan sebagian kecil alasan pekerjaan-pekerjaan ini menurun jumlahnya.
Tabel 13.1

Ekonomi Global
Beberapa dekade yang lalu barang dan jasa yang diproduksi di negara ini juga dikonsumsi negara ini pula. Hari ini, seperti yang sudah didokumentasikan bahwa perniagaan U.S. mengalami defisit dengan negara-negara seperti Cina yang mencapai lebih dari $160 miliyar di tahun 2005, banyak dari barang yang dikonsumsi di negara ini diproduksi dari luar negeri. Contohnya, minyak yang banyak dikonsumsi di negara ini diimpor dari Arab Saudi, Venezuela, Meksiko, dan lainsebagainya. Samahalnya dengan produk agrikultural, barang-barang produksi, dan produk lain yang diproduksi di negara ini dijual keluar negeri.
Namun, sifat dari ekonomi global jauh melampau ekspor dan impor. Banyak dari korporasi di negara ini bersifat multinasional, yang berarti tidak hanya mereka melakukan bisnis dengan negara lain namun mereka juga memiliki investasi dan operasi diluar negeri. Sebagai contoh, Perusahaan Ford Motor memiliki semua atau sebagian dari Volvo, Jaguar, dan Mazda, yang berlokasi di Swedia, Inggris, dan Jepang, berturut-turut. Banyak perusahaan telah merelokasi operasi layanan pelanggan mereka di lepas pantai dan perkembangan dan operasi produksi software untuk perusahaan Amerika Serikat dapat ditemukan di tempat-tempat seperti Irlandia dan India. Sebagian besar keputusan untuk menempatkan produksi dan penyedia layanan operasi di luar negeri didasarkan pada keekonomisan. Honor untuk pekerja tekstil di Cina dan Meksiko lebih rendah daripada honor yang diterima di negara ini dan seperti yang bisa dilihat di Table 13.1, beribu-ribu pekerja tekstil telah menjadi orang yang kalah. Dan juga, peraturan lingkungan di beberapa negara kurang ketat dari pada di negara ini; hal inilah yang menjadi alasan mengapa Perusahaan raksasa Alcoa mengeksplorasi gedung yang untuk memproduksi tanaman di China.
Amerika Serikat telah mendapatkan keuntungan dengan keputusan bisnis asing dengan menempatkan satu bagian dari bisnis mereka di negara ini. Keputusan-keputusan tersebut telah memberikan sebuah fakta bahwa Amerika Serikat telah menjadi negara dengan ekonomi yang besar dan sempurna di dunia dan bahwa kita menggunakan unang yang kita peroleh untuk membeli produk-produk seperti automobil, elektronik, furniture, dan lain sebagainnya. Toyota, Hyundai, BMW, dan Mercedes Benz telah menempatkan fasilitas produksi utama mereka di negeri ini, yang telah memberikan ribuan pekerjaan. Perusahaan Elektronik yang perusahaan utamanya berada di Jepang dan Korea Selatan, seperti Sony dan Hitachi, juga telah banyak berinvestasi dalam fasilitas produksi dan perakitan di negara ini.
Ramalan masa depan menunjukan bahwa kontinyuitas persaingan sengit antar perusahaan dan beberapa negara akan menciptakan iklim yang akan menarik investasi bisnis. Arus silang ini mempengaruhi tipe pekerjaan yang tersedia dan lokasi geografis pekerjaan itu. Selain itu, hal itu juga mempengaruhi gaji yang harus dibayarkan untuk para pekerja, jaminan sosial yang tersedia untuk mereka, dan mutu dari tempat kerja mereka.
Akhirnya, yang sudah dibahas hingga titik ini, ekonomi dunia saling terhubung. Ekonomi lemah di suatu negara yang membeli barang dan jasa dari Amerika Serikat menyakiti bisnis, dan juga pekerja. Samahalnya, karena kebesaran ekonomi negara kita, resesi di negeri ini bergema melalui ekonomi dan juga pasar tenaga kerja di dunia.

Faktor Ekonomi Lainnya
Ekonomi global merupakan faktor ekonomi yang membentuk angkatan kerja di Amerika Serikat pada masa yang akan datang dan mungkin berada pada urutan utama. Namun, ada faktor ekonomi lainya yang paling dalam mempengaruhi dalam ketersediaan pekerjaan. Sebagai contoh, sekarang ini kita berada pada kenaikan harga jangka panjang yang telah dibantu dengan ketrsediaan dana pada tingkat suku bunga rendah. Ketersediaan dana ini telah diberitahukan kepada bukan pemilik rumah untuk membeli rumah; keberadaan pemilik rumah untuk membeli lebih banyak, rumah-rumah yang lebih mahal, dan berbagai cara untuk membeli rumah ke dua. Kenaikan harga ini membuat permintaan yang besar akan penggunaan pekerja konstruksi dan telah menstimulasi pertumbuhan bisnis yang memproduksi suplai bangunan, alat-alat, furniture, dan lain sebagainya. Ketika kenaikan harga ini mulai menurun, industri-industri ini akan dengan kurang baik terpengaruh. Dan juga orang-orang yang bekerja di dalamnya. Tingkat suku bunga yang rendah juga telah menstimulasi penjualan automobil dan konsumsi pada umumnya.
Tingkat suku bunga yang rendah menstimulasi pertumbuhan di sektor bisnis, sehingga mempengaruhi jumlah ketersediaan pekerjaan. Jika sebuah perusahaan meminjam $ 50 juta pada 4 persen untuk mengembangkan operasinya, biaya bunga tahunan kira-kira $ 2 juta tiap tahun. Jika rata-rata 8 persen, maka biayanya $4 juta per tahun. Untuk membayar hutang, perusahaan harus menghasilkan $2 juta lebih sehingga mengakibatkan ekspansi menjadi lebih beresiko. Penurunan tingkat suku bunga rendah menyebabkan kesulitan bagi pemerintah Amerika Serikat membiayai hutang yang besar karena memungkinkan investor asing mencari investasi yang lebih menguntungkan ditempat lain.
Hutang nasional, yang telah mencapai $8 treliun di tahun 2005 juga berdampak pada angkatan kerja secara langsung maupun tidak langsung. Dalam rangka membayar hutang nasional, pemerintah harus menstimulasi ekonomi, dengan meningkatkan pendapatan pribadi atau pajak penghasilan, atau menaikan rata-rata pajak. Menaikan pajak untuk membayar hutang atau untuk membiayai pemerintah mengurangi jumlah uang yang orang-orang harus simpan atau belanjakan barang dan jasa. Hal ini juga menurunkan kemampuan pemerintah untuk menyediakan jasa karena uang harus dialihkan untuk membayar bunga utang nasional. Oleh sebab itu, tingginnya level hutang nasional biasanya merupakan penahan ekonomi dan mengurangi pertumbuhan ekonomi dan penciptaan lapangan kerja. Argumen yang muncul di bidang ini adalah apakah yang mendasari tingginya hutang.
Nilai dolar dalam pasar pertukaran mata uang merupakan faktor ekonomi lain yang mempengaruhi pertumbuhan tenaga kerja, sebagai contoh, ketika nilai Dollar rendah terhadap Yen Jepang, bisnis di negara ini yang berkompetisi dengan Jepang mendapatkan keuntungan. Perusahaan Jepang menjual barang di Amerika Serikat dan mendapatkan Dollar sebagai keuntungan. Lalu mereka harus menggunakan Dollar yang mereka terima, yang secara relatif nilainya kurang berharga dari pada Yen Jepang, untuk membeli Yen harus membayar barang-barang dan jasa di Jepang, karena pertukaran ini pembelian Yen akan lebih sedikit, sebab pertukaran ini membeli lebih sedikit yen dibanding apabila kasusnya jika dollar lebih berharga dari yen, biaya di Jepang bergerak naik dan hal ini meningkatkan keuntungan yang kompetitif akan bisnis di Amerika Serikat.

Faktor Populasi
Di awal-awal edisi di buku ini, faktor populasi, seperti ledakan bayi, tingkat kelahiran, dan masuknya pekerja minoritas ke dalam pasar tenaga kerja, merupakan inti dari diskusi kali ini. Seperti yang dapat dilihat pada table 13.2, tren pada masa lalu diharapkan terus berlangsung hingga masa mendatang dengan meningkatkan partisipasi angkatan kerja oleh orang-orang Hispanik, Afrika, Amerika, dll. Namun apa yang tidak pasti adalah apakah proyeksi ini meliputi yang 700,000 hingga 900,000 imigran sah yang masuk ke negeri ini tiap tahunnya ( Pusat Studi Imigrasi Legal, tak bertanggal). Dan juga, apa yang tidak dijelaskan di table 13.2 merupakan pengaruh dari kira-kira 11 juta pekerja tidak sah yang bekerja di berbagai pekerjaan. Seorang pekerja illegal merupakan seseorang yang tidak masuk ke negara ini melalui imigrasi yang sah dan tidak memiliki izin bekerja, sering dikenal dengan green card (kartu hijau) karena warnannya.”Anjing hutan” yang terlibat dalam mengatur jalan pintas ilegal ke negara ini melalui Meksiko menyediakan arah untuk mengamankan izin kerja ilegal.
Tipe pekerjaan yang diadakan untuk pekerja ilegal biasannya pekerjaan bergaji rendah di bidang agrikultural dan konstruksi. Beberapa mendapatkan pekerjaan sebagai pembantu rumah tangga, pelayan, dan penjaga anak, para staff tunggu, penjual eceran, dan pekerjaan lain yang serupa. Isu-isu yang berhubungan dengan pekerja ilegal sangatlah bermacam-macam. Beberapa orang ingin menutup perbatasan dan mendeportasi semua pekerja ilegal. Namun beberapa berharap membuat prosedur dimana pekerja illegal tersebut bisa berubah menjadi pekerja yang sah. Nampaknya negara ini tidak bisa menyusun program untuk mendeportasi 11 juta orang, walaupun mungkin bisa saja dilakukan.dengan mengusir beberapa pekerja illegal tersebut dari negara ini. Kelihatannya beberapa tipe program akan dilaksanakan yang memperbolehkan pekerja mensahkan keberadaan mereka di negara ini karena, walaupun mereka adalah orang-orang yang masuk dengan cara illegal. Mereka mengisi kebutuhan yang sah untuk para pekerja di segmen angkatan kerja kita. Sekali mereka menjadi bagian yang sah dari angkatan kerja, orang-orang yang saat ini masih menjadi pekerja illegal akan berada pada posisi ang baik untuk meminta bayaran yang pantas dan kondisi kerja dimana mereka jarang sekali mendapatkannya pada saat ini.
Keberadaan anak-anak pekerja illegal di sekolah-sekolah telah menciptakan isu lainnya untuk konselor sekolah dan pada umumnya untuk profesional pengembangan karir. Beberapa anak ini berharap untuk melanjutkan pendidikan mereka setelah sekolah menengah atas dan dalam hal biaya perkuliahan di dalam negara bagian atau diluar negara bagian untuk anak-anak ini. Murid-murid ini telah menjadi perdebatan oleh legislator negara bagian di seluruh penjuru negeri. Anak-anak yang lahir di negeri ini merupakan warga negara, namun banyak dari anak-anak pekerja ilegal lahir di negara lain dan bukanlah warga negara negeri ini. Beberapa anak lain dari pekerja ilegal tidak mengejar pendidikan setelah sekolah menengah bawah karena mereka takut apabila status orang tua mereka akan membahayakan. Masa depan anak-anak tersebut sebagai pekerja juga bersifat sementara karena merka bukanlah warga negara.
Tingkat kelahiran, imigrasi legal dan ilegal, umur yang panjang, dan tingkat pensiun hanyalah sedikit dari tren populasi jangka panjang yang mempengaruhi ketersediaan pekerja di pasar tenaga kerja. Demografis angkatan kerja di proyeksikan akan melaju dengan pesat di beberapa kategori seperti yang terlihat di tabel 13.2 akan melaju dengan pesat di beberapa kategori seperti yang terlihat di tabel 13.2. contohnya, presentase angkatan kerja orang-orang keturunan latin diharapkan mencapai 14,7 % pada tahun 2012 dari kira-kira 11% di tahun 2002. Presentase orang Asia Amerika diharapkan mencapai 5.5% di tahun 2012 dibanding 5% di tahun 2002. namun, kenaikan pekerja keturunan Asia lebih dramatis daripada daftar tersebut sarankan. Proyeksinya hanya untuk Asia Amerika. Tahun 2002, Asia Amerika termasuk ke dalam kategori yang termasuk kelompok lain, seperti kepulauan Pasifik. Proporsi Afrika Amerika diharapkan naik sedikit pada periode ini.
Kehadiran pekerja yang berumur 16 hingga 24 tahun di angkatan kerja diharapkan tetap stabil hingga tahun 2012. namun, presentase angkatan kerja dikisaran umur 55 atau lebih diharapkan mencapai 19% namun pada tahun 2002 hanya 14%. Dan juga dalam menjaga kecenderungan jangka panjang, proporsi kekuatan pekerja kulit putih diharapkan turun pada tahun 2012. pekerja kulit putih diharapkan berada pada sepertiga angkatan kerja di Amerika Serikat pada tahun 2012.
Semua implikasi dari statistik ini sangatlah sulit untuk dievaluasi. Namun, kenaikan pekerja di kelompok yang paling tua juga di harapkan bahwa pensiunan akan mempengaruhi ketersediaan pekerjaan, untuk pekerja yang lebih muda. Tetapi, seperti yang telah di catatkan dari waktu ke waktu, melalui buku ini, pekerja yang lebih tua memilih untuk melanjutkan karir mereka baiik pekerja penuh maupun pekerja paruh waktu untuk menjaga pendapatan mereka dan karena kesenangan akan pekerjaan mereka. Keputusan ini dapat membuat lebih sulit untuk pekerja yang lebih muda untuk mendapatkan pekerjaan mereka. Yang pasti, tempat kerja akan meningkat dan bermacam-macam. Kenaikan jumlah minoritas di tempat kerja meningkatkan kebutuhan untuk mengembangkan apresiasi akan perbedaan budaya antar angkatan kerja yang sekarang dan angkatan kerja yang akan datang. Hal ini bisa saja menjadi tantangan utama yang akan dihadapi para profesional pengembangan karier di sekolah negeri, institusi sekolah menengah, dan di tempat kerja ketika kita memandang kemuka. Pembelaan atas nama para pekerja minoritas, wanita, dan para pekerja tidak sah juga diperlukan ketika kita memandang kedepan. Dan juga, nampaknya pekerja yang berbicara dengan bahasa kedua akan sangat beruntung karena sifat dari angkatan kerja, keberadaan ekonomi global, dan bermacam-macam pelanggan yang dilayani oleh banyak bisis.

Ukuran Pemerintahan
Agensi pemerintahan lokal, negara bagian dan nasional mempekerjakan jutaan orang. Argumen yang setuju dan yang menolak penurunan akan ukuran pemerintah di semua level. Umumnya, konservatif lebih menyukai pemerintahan yang lebih besar, namun garis ini telah lama memudar beberapa tahun ini. Agensi pemerintah dioperasikan oleh biaya pembayar pajak dan dilihat sebagai beban dalam ekonomi dan karena beberapa alasan. Isu ini nampaknya menjadi perdebatan pada beberapa kesempatan, namun harus ada keputusan untuk menurunkan ukuran pemerintah di seluruh level, dan hasilya akan sangat dramatis.

Penyebab Tren Jangka Pendek
Beberapa contoh faktor yang menghasilkan tren jangka pendek dapat diidentifikasi. Dilihat secara objektif. Hal ini biasannya memiliki efek yang lebih sedikit daripada tren jangka panjang. Meskipun demikian, individu yang tertangkap dalam kegentingan yang dihasilkan oleh faktor peralihan, pengaruhnya dapat membinasakan. Beberapa pengaruh telah menghasilkan efek hampir diseluruh ekonomi, beberapa mungkin lebih spesifik.
Salah satu penyebab yang jelas akan tren jangka pendek adalah bermacam-macam tipe bencana. Baik yang disebabkan oleh manusia maupun alam. Bencana alam seperti gempa bumi, angin topan, banjir, dan gunung meletu dapat mengganggu dan merubah pola pekerjaan di area untuk jangka yang sangat panjang. Suhu dingin yang tiba-tiba di area yang banyak buah jeruknya tidak hanya menghancurkan hasil panen tetapi juga pohon-pohon menjadi rusak, sehingga kebutuhan akan penanaman tumbuhan baru yang tentu saja membutuhkan beberapa tahun agar produktif kembali.
Bencana kemanusiaan juga bisa mengganggu. Perang atau ancaman perang merubah sejumlah pekerja dari pekerja sipil menjadi pekerja militer. Efek selanjutnya adalah penggantian perusahaan dan sektor lainnya menjadi perusahaan yang memproduksi barang-barang militer. Hal ini dapat mengurangi jumlah pekerja dengan pertimbangan kuranng penting untuk kemakmuran nasional.
Arah baru dibidang fashion, rekreasi, dan aktivitas lainya yang juga merubah struktur pekerjaan dengan menciptakan permintaan baru atau penurunan permintaan yang lama. Contohnya, salon pria dan wanita telah merubah keberadaan tukang cukur. Imitasi akan pemain film, atlet populer, atau bintang TV dapat menciptakan permintaan dimana dulunya tidak ada. Beberapa perkembangan teknologi kadang-kadang bermulai dari mode atau iseng (seperti iPods) dan cepat menjadi basis pembuatan pekerjaan berskala besar.
Variasi musim juga berpengaruh. Musim panas cenderung untuk meningkatkan permintaan akan barang dan jasa di daerah pegunungan dan resort di daerah pantai; musim kembali ke sekolah termasuk membeli barang di toko-toko eceran, yang mana perusahaan produksi telah menyiapkannya. Waktu menanam dan waktu memanen merubah pola tipikal di area agrikultural. Musim libur belanja tahunan menciptakan permintaan akan pekerja sementara, kurir surat, pekerja transportasi, dan pekerja lainnya.
Faktor ekonomi jangka pendek juga mempengaruhi. Walaupun tren bisnis pada umumnya berlangsung cukup lama dan mengalami kenaikan dan penurunan. Segmen kecil dari tren yang lebih besar memperlihatkan variasi yang pantas dipertimbangkan. Faktor yang menciptakan lika-liku jangka pendek tersebut termasuk demonstrasi, surplus yang tidak terduga atau kekurangan di dalam akses ke modal jangka pendek disebabkan oleh perubahan di dalam tingkat suku bunga, menyebabkan tekanan inflasi, mengubah hukum perpajakan dan kadang-kadang bahkan antisipasi akan kejadian yang mungkin terjadi.

Dunia Kerja Hingga Tahun 2012
Setelah mengidentifikasi beberapa faktor yang membentuk perubahan pekerjaan. Dunia kerja saat ini dan pada masa yang akan datang di uji dengan cepat. Diskusi sebelumnya menunjukan perubahan yang tiba-tiba saja bisa terjadi. Perubahan utama biasannya memerlukan beberapa waktu untuk berlangsung, suatu proyeksi berdasar pada tren terbaru pada umumnya merupakan perkiraan yang paling aman dari kemungkinan apa yang terjadi pada masa yang akan datang. Bayak perhatian dalam diskusi ini yang fokus pada periode antara 2002 dan 2012, dimana Badan Statistik Ketenaga Kerjaan tela menyediakan.

Proyeksi Masa Depan
Badan Statistik Ketenaga Kerjaan (2004) sering mengeluarkan ramalan mengenai berbagai aspek angkatan kerja. Tabel 13. 2 merupakan salah satu tabel tersebut. Di seksi ini proyeksi tahun 2004 untuk pekerjaan dan industri juga termasuk didalamnya.
Tabel 13.3 dan 13.4 berisikan dua tipe informasi. Tabel 13.3 merupakan daftar tercepat pertumbuhan pekerjaan berdasarkan kenaikan presentase pekerjaan. Tabel 13.4 berisi informasi mengenai pekerjaan yang akan mengalami pertumbuhan yang besar berdasarkan jumlah pekerjaan baru. Kedua tabel itu sudah termasuk informasi mengenai pendidikan yang dibutuhkan untuk memasuki pekerjaan yang terdaftar.
Pertama lihat tabel 13.3 yang terdiri dari info mengenai pertumbuhan kerja berdasarkan presentase pekerjaan yang baru dibuat. Tidak ada satupun pekerjaan yang terdaftar di tabel memiliki lebih dari setengah juta pekerja pada tahun 2002, dan tiga, pembantu kesehatan rumah, asisten medis dan guru prasekolah., di proyeksikan memiliki lebih dari setengah juta pekerja pada tahun 2012. sepuluh pekerjaan dengan pertumbuhan tercepat berdasarkan proporsi aka bertambah kira-kira 1,5 juta pekerja pada tahun 2002-2012. namun, 10 pekerjaan yang akan paling banyak menghasilkan pertumbuhan pekerjaan berdasarkan jumlah akan berkembang kira-kira 4,7 juta pekerja. Media berita sering melaporkan pertumbuhan berdasarkan presentase yang mungkin menyesatkan bagi para pekerja.
Penting juga untuk dicatat bahwa tujuh dari sepuluh pekerjaan yang akan ditambahkan ke daftar pekerjaan yang paling dicari membutuhkan pelatihan jangka pendek dan waktu yang sesuai. Dua dari tiga pekerjaan yang terdaftar di tabel 13.3 diharapkan untuk tumbuh paling cepat berdasarkan pada presentase pekerjaan baru yang membutuhkan persiapan jangka pendek. Beberapa yang lain membutuhkan persiapan yang lebih. Ada dua pengertian dari observasi ini. Yang pertama, pekerjaan yang memerlukan orang-orang tamatan sekolah menengah atas. Kedua, akan ada beberapa pekerjaan untuk orang-orang yang berpendidikan rendah, sekalipun hanya bergaji rendah, walaupun mitos-mitos yang sering muncul bahwa pekerjan tersebut akan menghilang.
Menarik untuk dicatat bahwa sebagian pekerjaan yang terdaftar di tabel 13.3 dan 13.4 berada di area perawatan kesehatan. Hal ini berhubungan dengan fakta bahwa orang ingin hidup lebih lama, namun seiring dengan bertambahnya umur, orang membutuhkan perawatan kesehatan dengan tingkat yang lebih tinggi dan lebih intensif. Dan juga, hanya 2 dari 22 pekerjaan yang terdaftar berhubungan dengan teknologi, yang akan mengejutkan banyak orang. Dalam banyak hal, pekerja pada masa mendatang akan berada sama seperti pada masa lalu, dengan satu pengecualian. Tabel 13.5 berisi proyeksi kelompok pekerjaan utama dalam periode 2002-2012. seperti yang bisa dilihat di tabel, pekerjaan produksi diharapkan tumbuh sedikit dalam periode 10 tahun dari 2002 hingga 2012. Hanya kelompok bernama pertanian, perikanan, dan perhutanan yang diharapkan menghasilkan pekerjaan yang lebih sedikit.
Tiga kategori, manejemen, bisnis dan keuangan, profesional dan yang berhubungan dengannya; dan pekerjaan dalam bidang jasa diharapkan menghasilkan pekerjaan dengan jumlah yang tinggi berdasarkan proyeksi Badan Statistik Ketenaga Kerjaan. Pekerjaan di bidang jasa termasuk perwakilan layanan pelanggan, staff tunggu, penjaga gedung dan tukang bersih-bersih, penjual eceran, kasir dan pekerjaan yang bertugas menyiapkan makanan. Profesional dan yang berhubungan dengannya termasuk, guru, perawat, dokter, pengacara, pekerja sosial, terapis fisik dan terapis pekerjaan dan pekerja yang bertugas membantu mereka. Pekerja di bidang menejemen, bisnis, dan keungan termasuk diantarannya stock broaker, banker dan general menejer, untuk menyebut beberapa pekerjaan.
Dibawah ini adalah ringkasan proyeksi Badan Statistik Ketenaga Kerjaan dari 2002-2012:
• Jumlah pekerja di dalam angkatan kerja diharapkan meningkat menjadi 21.3 juta
• Pertumbuhan pekerjaan akan berkonsentrasi pada industri jasa.
• Konstruksi merupakan satu-satunya kelompok pekerjaan yang menghasilkan barang yang diharapkan tumbuh bersamaan dengan tumbuhnya angkatan kerja.
• 6 dari 10 pekerjaan yang tumbuh sangat cepat berdasarkan presentase akan membutuhkan lulusan sekolah menengah.
• Tingkat pertumbuhan partisipasi wanita dalam angkatan kerja diharapkan menjadi 14.3 persen, wanita antara 10% dari laki
• Pekerja kulit putih tetapi bukan hispanik akan meningkat menjadi 3,8 juta. Pekerja afrika amerika akan menurun kira-kira 12% dari angkatan kerja pada tahun 2012
• Pekerja asia amerika akan menjadi kelompok yang pertumbuhannya paling cepat dari 4 kelompok angkatan kerja selama periode 2002-2012.
• Profesional dan pekerjaan yang berhubungan dengannya dan pekerjaan di bidang jasa, diproyeksikan akan paling cepat naik dan akan menambah banyak pekerjaan.

Implikasi Praktis
Profesional pengembangan karir harus memahami implikasi dari perubahan di pasar tenaga kerja jika mereka menyediakan informasi karir yang akurat kepada klien mereka. Di bab I, keinginan untuk mendorong memiliki bermacam-macam pekerjaan oleh etnis dan ras minoritas dan kelompok marjinal didiskusikan secara umum. Dengan pengecualiaan terhadap orang-orang asia. Grup ini lebih mewakili pekerjaan berpenghasilan rendah. Sekarang ini mereka berada pada titik dimana mereka membuat keputusan akan pekerjaan mereka. Selain itu, karena hubungan antara pendidikan dan ketersediaan pekerjaan, usaha yang besar harus dikembangkan untuk memastikan adanya persamaan dalam area pendidikan.
Akhirnya, orang-orang yang secara aktif mempertimbangkan pekerjaan dalam bidang produksi harus sadar akan adanya penurunan status di dalam angkatan kerja di Amerika Serikat. Pekerja yang berada di bidang produksi berkompetisi dengan individu yang ingin bekerja lebih sedikit, kecuali apabila keuntungan tambahannya lebih sedikit, dan di beberapa contoh, mencoba menjadi leibh produktif dari pada rekan pendamping Amerika mereka.

Sumber Informasi atas Perubahan dan Struktur
Apakah seseorang membantu anak kelas enam untuk mengenalkan mereka pekerjaan secara umum, lulusan sekolah menengah atas mulai menjadi pencari kerja, pekerja dengan ketidakmampuan untuk pindah ke pekerjaan yang lebih cocok, atau pengangguran yang memerlukan arah bar, baik seseorang yang membantu dan klien membutuhkan informasi mengenai struktur dunia kerja saat ini dan yang akan datang dan juga kemungkinan perubahan yang akan terjadi. Sekarang ini informasi yang berguna telah tersedia di berbagai bentuk publikasi.
Informasi mengenai proyeksi nasional akan struktur pekerjaan dapat dijumpai di Internet. Website Badan Statistik Ketenaga Kerjaan (The Bureau of Labor Statistics) – http://bls.gov – menyediakan informasi terbaru mengenai ke dua area ini. Dua website yang tak kalah penting di level federal adalah
Occupational Outlook Handbook http://www.bls.gov/oco
U.S Department of Labor http://www.dol.gov
Namun banyak individu lebih tertarik pada informasi yang berlevel negara bagian, yang juga tersedia di Internet di America’s Job Bank (www.ajb.dni.us) . mudah hanya mengunjungi situs tersebut, klik di informasi pasar tenaga kerja dan pilih negara bagian yang diinginkan.
State Employment Security Commision (SESC) melaporkan di Internet, dan dalam bentuk print form juga memberikan sumber informasi mengenai pekerjaan lokal dan regional. Analis di kantor tersebut juga bertanggungjawab akan koleksi dan penyusunan informasi mengenai pekerjaan. Laporan mereka, telah diberikan kepada tiap-tiap negara bagian, menjadi basis bagi banyak publikasi regional dan nasional berdasarkan struktur pekerjaan, dan juga informasi yang ada di website.
Print material berdasarkan struktur pekerjaan juga tersedia di Bureau of Labor Statistics dan The Bureau of Industrial Economics di Departemen Perdaganagn. Satu contoh dari materi tersebut – nasional dan negara bagian dan lokal – sebagai berikut. Publikasi-publikasi ini dapat juga ditemukan di perpustakaan lokal. Beberapa seperti Occupational Outlook Handbook, juga tersedia di perpustakaan biasannya berada di pusat sumber karir di Sekolah menengah atas, community college, dan universitas.

Sumber-sumber Nasional
Occupational Outlook Handbook; dipublikasikan dua tahun sekali oleh Bureau of
Labor Statistics (BIS). Publikasi ini tersedia 185 pekerjaan termasuk data
pandangan pekerjaan.
Occupational Outlook Quarterly; dipublikasikan tiga bulan sekali dan juga oleh the Bureau of Labor Statistics, jurnal ini menyediakan informasi terkini yang berhubungan dengan buku pedoman dan data pandangan lain yang relevan. (berlangganan dengan cara online juga tersedia).
Occupational Projections an Training Data; dipublikasikan tahunan, masih oleh
Bureau of Labor Statistic. Publikasi ini menyediakan data mengenai prospek pekerjaan dan syarat-syarat pelatihan sehingga seseorang dapat meilihat tidak hanya kemungkinan jumlah lowongan pekerjaan yang tersedia di tiap-tiap industri namun juga supply akan individu yang terlatih yang ingin mengisi posisi tersebut.
U.S. Industrial Outlook; dipublikasikan tahunan oleh Bureau of Industrial Economics
in the Department of Commerce, publikasi ini menyediakan sebuah gambaran survey mengenai perkembangan terkini pada tiap industri dan juga ramalan apa yang dapat diharapkan 10 tahun yang akan datang.

Sumber-sumber lokal dan negara bagian
Occupational Employement Survey Statistics; dipublikasikan tiga tahun sekali (dan
tersedia online) oleh State Employment Security Agency, survenya mengenai koleksi data-data terkini yakni honor dan gaji pekerja oleh industri, dan mencakup 2000 pekerjaan.
OES Employement Outlook; dipublikasikan tidak berurutan dan di perbaharui jika
diperlukan oleh the State Employement Security Agency, materi ini (juga tersedia secara online) termasuk proyeksi jangka panjang baik pekerjaan maupun industri dan dihasilkan melalui pengaturan secara kooperatif antara negara bagian dan federal.
Covered Employement, Wages, and Contributions; dipublikasikan tiga bulan sekali
(juga tersedia secara online) oleh the State Employement Security Agency,
laporan ini menyediakan detail ringkasan informasi mengenai pekerjaan, honor untuk pekerja mencakup peraturan asuransi untuk pengangguran di negara bagian.
Labor Market Information Newsletter; di publikasikan tiap bulan oleh State
Employment Security Agency, ringkasan bulanan ini memperlihtkan peru bahan yang signifikan di angkatan kerja selama sebulan dan setahun.

Ringkasan
Satu tujuan di bab ini adalah membuat pembaca sadar bahwa struktur pekerjaan dan angkatan kerja memiliki sifat yang dinamis. Beberapa kekuatan utama yang telah jauh mencapai konsekuensi adalah struktur pekerjaan, termasuk teknologi, ekonomi, dan variabel populasi, telah teridentifikasi. Diskusi singkat akan faktor-faktor yang memiliki efek jangka pendek pada pasar tenaga kerja juga sudah diutarakan. Kesamaan antara status sekarang ini dan status yang akan datang dari pasar tenaga kerja dapat menjadi nilai berharga bagi praktisi yang berharap untuk memaksimalkan potensi klien mereka di dunia kerja.

PROGRAM PERKEMBANGAN KARIR DI INSTITUSI PENDIDIKAN

Membentuk dan Melaksanakan Program Perkembangan Karir Umum K-12 dalam Kerangka Kerja Model Nasional ASCA

Ada masa – masa penting dalam proses perkembangan karir. Walaupun, jika kita mengembangkan dasar untuk proses perkembangan mental, kita pasti menghadapi tahun tahun menguntungkan ketika para siswa bersekolah. Untungnya, Asosiasi Konselor Sekolah Amerika (ASCA, 2003) telah berperan penting di wilayah ini dengan menerbitkan ASCA model nasional: dalam Kerangka Kerja untuk Program Konseling Sekolah (ANM). ANM adalah kerangka kerja yang menekankan perkembangan karir, akademik, dan sosial. ANM memberikan uraian untuk mengembangkan program perkembangan karir umum. Kompetensi seharusnya dihasilkan dari suatu program, dan informasi yang berharga lainnya. Pada bab ini, membentuk dan melaksanakan program perkembangan karir umum K12 dasarnya seperti yang ditunjukkan oleh ANM. Maksudnya adalah menunjukkan bahwa perkembangan karir merupakan bagian dari kerangka kerja untuk program konseling sekolah tersebut tidak berdiri sendiri.

I. Latar Belakang Sejarah
Perkembangan karir merupakan proses yang tetap (Ginzberg, Ginzburg, Axelrad, dan Herma, 1951; Super, 1957) dan aspek penting dari perkembangan ini yang terjadi selama tahun – tahun sekolah. Lebih dari empat dasawarsa yang lalu, dorongan pendidikan dimaksudkan untuk mengembangkan perkembangan karir dari sekolah dasar, menengah dan atas. Yang paling berambisi dari program – program ini adalah gerakan pendidikan karir yang dikembangkan selama pelaksanaan Nixon yang dibawah kepemimpinan dan Pendidikan Kesekretarisan Sidney Marland. Banyak pengajar konselor yang terkemuka, termasuk K. B. Hoyt (2005) terlibat di dalam gerakan ini yang melihat pembentukan program ekstensif untuk membantu anak – anak dan dewasa memperluas wawasan karirnya, mempelajari kemampuan menentukan keputusan, membutuhkan kemampuan kejuruan, dan secara umum mengembangkan pengetahuan untuk diri mereka sendiri. Hoyt (1977) menjelaskan pendidikan karir sebagai berikut:

Pendidikan karir merupakan suatu usaha yang dimaksudkan untuk mengfokuskan pendidikan Amerika dan kegiatan masyarakat luas yang akan membantu orang – orang membutuhkan dan menggunakan pengetahuan, kemampuan, dan sikap yang perlu bagi setiap orang untuk melakukan kegiatan yang berguna, produktif dan memenuhi kebutuhan hidupnya (hal.5).

Marland (1974) menjelaskan delapan pendidikan karir yang dikenali oleh Pusat Penelitian Pendidikan Kejuruan di Universitas Negeri Ohio:

1. Kesadaran Karir – pengetahuan dari seluruh spektrum karir.
2. Kesadaran Diri – bagian pengetahuan untuk memberikan keputusan sendiri.
3. Penghargaan, Sikap – peran hidup, perasaan terhadap diri sendiri dan yang lain dalam menghargai masyarakat dan ekonomi.
4. Kemampuan Menentukan Keputusan – menggunakan informasi pada proses rasional untuk meraih keputusan.
5. Kesadaran Ekonomi – persepsi dari proses produksi, distribusi, dan konsumsi.
6. Kesadaran Kemampuan dan Kompetensi Awal – kemampuan dimana manusia menyampaikan perilakunya.
7. Kemampuan untuk Dapat Mengerjakan – kemampuan hubungan sosial dan komunikasi yang tepat pada penempatan karir.
8. Kesadaran Pendidikan – persepsi hubungan antara pendidikan dan tugas hidup (hal. 100 – 102).

Pada pertengahan 1980an, sebagian besar sisa – sisa gerakan pendidikan karir pada tahun 1970an yang telah diperluas dari sekolah Amerika dengan gerakan pendidikan dari yang terbelakang hingga dasar. Anjuran yang lampau hingga dasar itu sangat penting terhadap pendidikan karir di sekolah dasar yang mengfokuskan perhatian anak – anak terhadap pekerja, mengembangkan ketrampilan dengan cara melanjutkan pendekatan, dan bidang yang menjalankan tempat kerja karena kegiatan ini membutuhkan waktu yang jauh dari inti pokok persoalan. Walaupun, kegagalan pendidikan karir di sekolah dasar tidak bisa semata – mata diletakkan di ambang pintu dari gerakan terbelakang hingga dasar. Banyak kesalahan yang dibuat dalam perencanaan dan pelaksanaan program tersebut, termasuk (1) mereka dibiayai dengan dana luar negeri hingga sekolah negeri dengan tidak dirancanakan untuk memberikan dukungan keuangan dari dalam sekali lagi dana dari luar negeri itu diserahkan; (2) mereka menambahkan beban kerja dari kelompok yang melebihi batas: guru; (3) istilah pendidikan karir berhubungan secara negatif dengan pendidikan kejuruan pada banyaknya orang tua kelas menengah, mengenai anak – anaknya yang mungkin dialihkan dari kurikulum lanjutan perguruan tinggi; (4) dukungan politik lokal diantara pendidik, orang tua, dan lingkungan bisnis yang dikembangkan dengan tidak teliti dalam banyak contoh.
Walaupun, pendidikan karir, dan khususnya ide pendidikan dan karir seharusnya berhubungan, itu lebih ulet dari pada yang dipercaya banyak orang. Pada tahun 1989 Komite yang Menyelaraskan Informasi Pekerjan Nasional (NOICC, 1989a, b, c, d) menerbitkan empat terbitan luas yang menguraikan bagaimana perkembangan karir di sekolah – sekolah dan di tempat – tempat lain bisa dilaksanakan. Ini telah digabungkan kedalam terbitan pada tahun 1996 (Kobylarz, 1996). Pada tahun 1994 Sekolah yang Menyiapkan Kesempatan (STW) disahkan oleh kongres. Perundang – undangan tidak sabar menyediakan sekolah umum untuk mengembangkan program pendidikan yang menarik bagi semuanya, untuk menghubungkan pokok persoalan akademik untuk dilaksanakan, membantu siswa untuk mengenali minatnya , dan mendorong siswa untuk melakukan peencanaan pendidikan dan karir. Hasil pertumbuhan STW dan sekolah yang membentuk gerakan adalah pemakaian empat materi bagi siswa yang berharap lulus dari SMA di North Carolina. Pilihan kurikuler ini merupakan lompatan kesempatan, karir, teknik swasta, perguruan tinggi. Meskipun siswa yang mungkin mengalihkan materinya selama tahun – tahun SMAnya, mereka harus menyelesaikan semua persyaratan kurikuler dari satu diantara materi materi tersebut agar lulus.
Baru – baru ini organisasi profesional lain, Asosiasi Sekolah Konselor Amerika, menerbitkan Standar Nasional untuk Program Konseling Sekolah (Campbell dan Dahir, 1997), yang menekankan pentingnya mengembangkan kompetensi perkembangan karir di usia sekolah dalam konteks program konseling sekolah. Sekolah standar menetapkan lima standar yang digolongkan di bawah tiga area: perkembangan akademik, karir, pribadi/sosial. Standar untuk perkembangan karir mencakup (1) siswa seharusnya mengembangkan ketrampilan yang diperlukan untuk mencari dunia kerja yang ada hubungannya dengan dirinya sendiri dan menggunakan informasi ini untuk menentukan karir; (2) siswa akan menggunakan strategi – strategi untuk meraih pilihan dan kepuasan karir masa depan; dan (3) pelajar akan mengembangkan pemahaman dari hubungannya dengan kualitas, pendidikan, dan dunia kerja pribadi. Kemudian standar tersebut mulai mengenali kompetensi tertentu jika program konseling sekolah dikembangkan untuk memenuhi standar.
Penerbitan Standar Nasional untuk Program Konseling Sekolah (Campbell dan Dahir, 1997) merupakan pendahuluan pada penerbitan yang jauh lebih penting, salah satunya kelihatannya dipersiapkan untuk memiliki dampak yang besar pada program perkembangan karir K-12. Pada tahun 2003, ASCA Model Nasional: Suatu Kerangka kerja untuk Program Sekolah (ANM). Penerbitan yang mencakup standar nasional, juga menjelaskan proses untuk program konseling sekolah umum diantara komponen lain.

II. Model ASCA dan Perkembangan Karir

ANM mengandung apa yang “ASCA percaya terhadap bagian penting pada kualitas dan program konseling sekolah yang efektif” (ASCA, 2003, hal. 3) dan penjelasan singkat dari mekanisme penyampaian yang digunakan dalam program konseling umum. Ini juga mengandung daftar kompetensi bahwa siswa seharusnya berkembang sebagai hasil dari program konseling sekolah.
Seperti yang bisa dilihat pada gambar 11.1, ANM mengandung empat kompetensi. Ini merupakan dasar dari system penyampaian, keadaan untuk dapat dipertanggungjawabkan, dan system menejemen. Program dasar tersebut menyediakan dasar penyampaian dan system menejemen. Seperti panah pada model ilustarasi, fondasi untuk program konseling sekolah umum yang seharusnya berdasarkan pada pernyataan kepercayaan; pernyataan tugas.

Gambar 11.1 menurut bagan Nasional ASCA

Sumber: Dari model Nasional ASCA: Sebuah Kerangka Kerja untuk Program Konseling Sekolah. Ijin Cetak dari Asosiasi Konselor Sekolah, http://www.schoolcounselor.org.

Dan standar nasional untuk perkembangan akademik, karir, dan pendidikan. Standar perkembangan karir tidak semuanya murni. Campbell dan Dahir (1997) melaporkan bahwa standar pekembangan karir memiliki sumber dimana standar dikembangkan oleh NOICC (198a, b, c, d) seperti sumber lain.
Sistem penyampaian pada model ASCA meliputi strategi – strategi yang digunakan oleh konselor sekolah pada sistem penyampaian siswa dengan yang lain. Elemen – elemen di dalam sistem penyampaian diambil secara langsung dari model program bimbingan umum (Gysbers dan Henderson, 2000). Bimbingan kurikulum mengandung bimbingan kelas, struktur kegiatan kelompok, pendidikan orang tua, dan unit – unit kelas yang diajarkan oleh guru. Ini merupakan strategi dasar yang dipakai dalam penyampaian program pengembangan karir, dengan perkecualian perencanaan pribadi. Perencanaan siswa sendiri merupakan proses anjuran bahwa tugas yang perlu dijalankan sebagai dasar untuk saran dan perkembangan perencanaan karir dan pendidikan jangka panjang dan jangka pendek.
Pemberian saran termasuk guru, konsultasi orang tua, penyerahan, konseling, tanggapan permasalahan, dan kegiatan yang sama – sama difasilitasi. Konseling karir yang termasuk rubrik ketentuan informasi. Dukungan sistem yang melibatkan kolaborasi dengan pemegang pernyataan lain di dalam dan di luar sekolah, menejemen program konseling, dan perkembangan profesi. Kolaborasi antara bisnis dan agen seperti keamanan pekerjaan untuk memudahkan perkembangan dari masa training dan penempatan kerja.
Keadaan untuk dipertanggungjawabkan, bagian ketiga dari program tersebut, terdiri dari evaluasi keberhasilan sistem penyampaian dan kepribadian, dan penyebaran data dalam bentuk hasil laporan untuk mendukung kebehasilan program tersebut.
Bagian keempat, sistem menejemen, termasuk kapan, mengapa, dan wewenang siapa diantara berbagai aspek program yang dilaksanakan. Kapan program konseling sekolah mencakup kalender peristiwa dan rencana kegiatan. Mengapa berdasarkan data yang menganjurkan bahwa kegiatan yang diambil itu cocok, dan persoalan wewenang ditujukan melalui perkembangan persetujuan diantara ketua kelas dan sebagai penasehat untuk program tersebut.
Seperti yang dikemukakan sebelumnya, kandungan program konseling yang pertama kali dikatakan pada tahun 1997 pada Standar Nasional untuk Program Konseling Sekolah (Campbell dan Dahir, 1997). Sembilan standar untuk program konseling sekolah diperkenalkan yang berhubungan dengan tiga area yang diketahui. Standar ini termasuk dalam ANM; standar tersebut mendaftarkan kompetensi siswa dimana areanya dikembangkan oleh program konseling sekolah dan penunjuk yang terdapat pada kompetensi yang dikembangkan. Standar untuk wewenang perkembangan karir dan penunjuk kompetensi ditunjukkan pada tabel 11.1. Tabel ini merupakan versi yang dimodifikasi ASCA perkembangan dan kurikulum silang yang bisa digunakan untuk merencanakan satu segi program; bimbingan kurikulum.
Perencana program memiliki dua keputusan mengenai perkembangan kompetensi. Yang pertama berasal dari sudut perkembangan: pada usia berapa seharusnya kompetensi dikembangkan? Persoalan kedua melibatkan kegiatan dan materi – materi yang diperlukan untuk mengembangkan kompetensi. Seperti yang terdaftar sebelumnya, bimbingan kurikulum terdiri dari bimbingan kelas, kegiatan kelompok terstruktur, pendidikan keluarga,

Tabel 11.1

WEWENANG PERKEMBANGAN KARIR
STANDAR A: Siswa akan membutuhkan ketrampilan untuk meneliti dunia kerja yang berhubungan dengan pengtahuan diri dan menentukan keputusan karir yang diberitahukan.
Kompetensi A:1:Mengembangkan Kesadaran Karir Tingkat kelas Tanggal Kegiatan Materi Tanggung Jawab Seseorang
C:A1.1 Mengembangkan ketrampilan, untuk menempatkan, evaluasi, menafsirkan informasi karir
C:A1.2 Belajar mengenai berbagai penduduk tradisional dan nontradisional
C:A1.3 Mengembangkan kesadaran terhadap kemampuan pribadi
C:A1.4 Belajar cara berinteraksi dan bekerjasama dalam tim
C:A1.5 Belajar menentukan keputusan
C:A1.6 Belajar cara menentukan tujuan
C:A1.7 Memahami pentingnya rencana
C:A1.8 Mendorong dan mengembangkan kompetensi dalam bidang minat
C:A1.9 Mengembangkan hobi dan minat kejuruan
C:A1.10 Menyeimbangkan antara pekerjaan dan waktu luang
Kompetensi A:2: Mengembangkan kesiapan kerja

C:A2.1 Memerlukan ketrampilan terhadap kemampuan untuk dapat diperkerjakan, seperti bekerja dalam tim, pemecahan masalah, kemampuan dalam organisasi
C:A2.2 Ketrampilan kesiapan melamar kerja untuk mencari kesempatan kerja
C:A2.3 Menunjukkan pengetahuan tentang perubahan tempat kerja
C:A2.4 Belajar tentang hak – hak dan tanggung jawab atasan dan pegawai
C:A2.5 Belajar menghargai keunikan pribadi di tempat kerja
C:A2.6 Belajar cara menulis ringkasan
C:A2.7 Mengembangkan sikap positif kearah kerja dan pelajaran
C:A2.8 Memahami pentingnya tanggung jawab, hal yang dapat diandalkan, ketepatan waktu, kejujuran, dan usaha di tempat kerja
C:A2.9 Kemampuan memanfaatkan waktu dan pengelolaan tugas
Bersambung
Tingkat kelas Tanggal Kegiatan Materi Tanggung jawab Seseorang
STANDAR B: Siswa akan menggunkanan strategi untuk meraih tujuan karir dan kepuasan nantinya.

Kompetensi B:1:Kebutuhan Informasi Karir
C:B1.1 Menggunakan ketrampilan menentukan keputusan untuk perencanaan karir, seleksi mata pelajaran, dan perlaihan karir.
C:B1.2 Mengenali ketrampilan seseorang, minat, dan kemampuan, dan menghubungkannya dengan pilihan karir sekarang ini.
C:B1.3 Menunjukkan pengetahuan terhadap proses perencanaan karir
C:B1.4 Mengenali berbagai cara dimana pekerjaan bisa dikelompokkan
C:B1.5 Menggunakan sumber penelitian dan informasi untuk memperoleh informasi karir
C:B1.6 Belajar menggunakan internet untuk mengakses informasi perencanaan karir
C:B1.7 Menjelaskan pilihan karir secara tradisional dan non tradisional
C:B1.8 Memahami bagaimana merubah kebutuhan ekonomi dan sosial yang mempengaruhi trend dan pelatihan nantinya.
Kompetensi B:2: Mengenali Tujuan Karir
C:B2.1 Menunjukkan kesadaran terhadap pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meraih tujuan karir
C:B2.2 Menilai dan mengubah rencana pendidikan untuk mendukung tujuan karir
C:B2.3 Menggunakan kemampuan untuk dapat mengerjakan dan ketrampilan kesiapan kerja dalam masa training, menasehati, menaungi dan/atau pengalaman kerja lain
C:B2.4 Menyeleksi tugas mata pelajaran yang berhubungan dengan minat karir
C:B2.5 Memelihara portfolio perencanaan karir
STANDAR C: Siswa akan memahami hubungan antara kualitas pribadi, pendidikan, pelatihan, dan dunia kerja
Kompetensi C:1:Memerlukan Pengetahuan untuk Meraih Tujuan Karir
C:C1.1 Memahami hubungan antara prestasi pendidikan dan keberhasilan karir
C:C1.2 Menjelaskan bagaimana pekerjaan bisa membantu meraih keberhasilan dan kepuasan pribadi
C:C1.3 Mengenali kesenangan dan minat pribadi yang mempengaruhi pilihan dan keberhasilan karir
C:C1.4 Memahami bahwa perubahan tempat kerja yang memerlukan pembelajaran yang tetap dan memerlukan ketrampilan baru
C:C1.5 Menggambarkan dampak kerja terhadap gaya hidup
C:C1.6 Memahami pentingnya persamaan dan akses dalam dunia kerja
C:C1.7 Memahami bahwa pekerjaan merupakan cara yang penting dan kepuasan terhadap ungkapan pribadi
Kompetensi C:2:Menerapkan ketrampilan untuk meraih tujuan karir
C:C2.1 Menunjukkan bagaimana minat, kemampuan, dan prestasi yang berhubungan dengan tujuan pribadi, sosial, pendidikan, dan karir
C:C2.2 Belajar bagaimana menggunakan ketrampilan menejemen konflik dengan sebaya dan dewasa
C:C2.3 Belajar bekerja sama dengan yang lain sebagai anggota tim
C:C2.4 Menggunakan ketrampilan akademik dan kesiapan pekerjaan dalam situasi pembelajaran yang berdasarkan pada pekerjaan, seperti masa training, menaungi, dan/atau pengalaman menasehati
Sumber: Dari ASCA Model nasinal: Kerangka kerja untuk Program Knseling Sekolah. Ijin dari Asosiasi Konselor Sekolah Amerika, http://www.schoolcounselr.org.

Dan unit ruang kelas dipakai oleh guru. Konselor sekolah menggunakan dalam merencanakan bimbingan kurikulum itu seharusnya mempertimbangkan kegiatan – kegiatan yang ditawarkan dan tingkat kelas yang akan kompetens kembangkan.
Ini tidak bernilai apa – apa bahwa kompetensi terdaftar pada model ASCA yang tidak dilanggar oleh tingkat kelas; maka kompetensi akan dikembangkan di tiap tingkat kelas yang harus ditentukan oleh panitia perencanaan. Kelihatannya mungkin bahwa banyak kompetensi yang akan ditujukkan pada beberapa poin di dalam kurikulum. Misalnya kompetensi C:A1.1, “mengembangkan ketrampilan untuk menempatkan, mengevaluasi, dan menerjemahkan informasi karir, “mungkin ditunjukkan sebagai berikut:
Kelas 4- sebagai bagian dari unit karir nontradisinal, siswa mewawancara para pekerja yang telah memasuki karir nontradisional.
Kelas 7- sebagai bagian dari unit penjelajahan diri, siswa mengenali tiga tugas yang berhuibungan dengan kode Holland dan, menggunakan pedoman mengenai pandangan pekerjaan (versi online atau cetak), mengembangkan penjelasan pekerjaan singkat dan informasi gaji.
Kelas 11- menggunakan sumber data online, siswa mengenali pekerjaan, penjelasannya, mungkin lokasi geografisnya, dan tingkat penerimaan gaji yang behubungan selain rencana pendidikan untuk penempatan tambahannya (umum) atau pekerjaan yang diharapkan setelah lulus.

Kesimpulannya, ANM mengandung empat bagian, empat tema, empat strategi penyampaian, dan beberapa ukuran dan pendekatan yang dapat dipertanggung jawabkan untuk membantu sebagai model penggabungan yang bisa digunakan untuk membentuk dan menjalankan program konseling sekolah komprehensif. ASCA juga memberikan proses program perkembangan yang seharusnya terjadi.

III. Proses Perkembangan Program
Perencanaan program komprehensif mencakup (1) memperoleh dukungan administratif, 2) menentukan persyaratan, (3) membentuk komite perencanaan, (4) mengadakan keperluan penilaian untuk menentukan perlunya kompetensi yang dikembangkan, (5) merencanakan program untuk mengembangkan kompetensi, (6) pelaksanaan program, dan (7) membangun sistem yang bisa dipertanggungjawabkan (ASCA, 2003).

 Memperoleh Dukungan Administatif
Meskipun ANM berkembang untuk melayani sebagai bimbingan untuk perkembangan atau pembaharuan program wilayah yang luas, model tersebut menerapkan di sekolah swasta. Pada persoalan lain, pengurus tingkat tinggi atau kepala sekolah yang besifat membangun harus menyetujui untuk mengesahkan program perkembangan karir jika berhasil. Jika usaha perkembangan program ditujukan pada semua wilayah, pengesahan dari kenaikan kelas seharusnya dilihat. Ini menjadi penting jika uang ditempatkan untuk mendukung program tersebut.
Meskipun memperoleh dukungan administratif untuk perubahan dalam program perkembangan karir itu penting, perlu untuk mengembangkan dukungan diantara stakeholder lain, termasuk guru, orang tua, kelompok masyarakat, dan bisnis (Brown Pryzwansky, dan Schulte, 2006). Berhasilnya program perkembangan karir melibatkan semua kelompok lain, dan dukungan lain permulaan itu penting.

 Menentukan Persyaratan
Agar berhasil, program harus memiliki staf, anggaran, fasilitas, materi dan persediaan, dan teknologi yang tepat untuk menjalankan program. Sebelum banyaknya usaha diawali pada bentuk program, konselor sekolah seharusnya memperkirakan biaya yang diperlukan di tiap komponen di dalam program tersebut. Perkiraan ini seharusnya disampaikan oleh penyelenggara selama proses memperoleh dukungan administratif. Keterlibatan konselor sekolah seharusnya juga berharap menunjukkan secara rasional untuk pengeluaran. Pengesahan konsep untuk memberikan pelayanan perkembangan karir yang akan datang jika alasan menuliskan syarat – syarat semua tujuan sekolah swasta atau daerah (Brown dan Trusty, 2005a). Apa tujuan ini semua? Beberapa tujuan ini mungkin mencakup
 Mengurangi tingkat dropout
 Meningkatkan prestasi siswa
 Menurunkan jurang pemisah antara siswa kulit putih dan minoritas
 Meningkatkan pendaftaran tugas tambahan

Penting untuk tidak menjanjikan untuk lebih dari mungkin sebagai akibat dari pelaksanaan program perkembangan karir, tapi ada beberapa bukti daripada variabel yang terdaftar di sini bisa dipengaruhi oleh program yang dibentuk dengan baik (Brown dan Trusty, 2005b).

 Membentuk Komite Perencanaan
ASCA menganjurkan bahwa, mendukung perkembangan program diperoleh dan ditentukannya prasyarat, langkah selanjutnya penentuan komite perencanaan. Komite ini memiliki sejumlah tanggung jawab, termasuk menulis misi pernyataan, konsep filosofi untuk program tersebut, melakukan perlunya penilaian, dan perencanan program.
Komite perencanaan seharusnya mencakup perwakilan dari staf administrasi, pengajukan fakultas, konselor sekolah, orang tua, anggota masyarakat bisnis, dan setidaknya satu perwakilan siswa. Beberapa tugas yang dikerjakan oleh komite dan dijelaskan secara rinci pada paragraf berikut.
Misi dan pernyataan filosofi itu penting. Pernyataan misi tersebut mencerminkan program perkembangan karir apa yang diperlukan, dan pernyataan filosofi merupakan surat singkat untuk umum mengenai program tersebut (Konsorsium Nasional Ketua Bimbingan Negeri, 200). Misalnya, pernyataan misi mungkin menunjukkan bahwa program tersebut merupakan bagian integral dari program konseling sekolah yang memiliki tujuan dasar yang melayani semua siswa memfasilitasi pilihan kair dan pelaksanaan karir untuk semua siswa. Perbedaan dari bagian pernyataan ini, “memperoleh pilihan karir dan pelaksanaannya bagi semua siswa,” akan tepat pada blangko surat dari ketua program. Pernyataan filosofi yang mengedepankan nilai program yang dibentuk. Ini mungkin mencakup poin – poin berikut:
 Melayani semua siswa dan ditujukkan untuk memajukan perkembangan pendidikan dan karir
 Diangkat oleh ahli, konselor, dan guru yang banyak berpengetahuan
 Memudahkan peralihan
 K-12, program yang terkoordinasi
 Bagian integral dari program konseling sekolah, dan masyarakat tersebut
 Ditujukan untuk memajukan misi pendidikan Sekolah (daerah)

Pernyataan filosofi mungkin ditunjukan selain format catatan naratif. Tujuannya memberitahukan stakeholder dari program tersebut dan menjalani sebagai bimbingan dalam proses perencanaan.

 Perlunya Penilaian
Sekolah daerah terletak di pedesaan West Verginia, suburban Indianapolis, di dalam kota Chicago, dan Chapel Hill, North Caolina semuanya memilki tipe siswa yang berbeda, maka dibutuhkan tipe program perkembangan karir yang berbeda. Banyak siswa di pedesaan West Virginia masuk untuk menjadi militer atau pegawai negeri, seperti yang dilakukan para siswa di dalam kota Chicago. Walaupun, para siswa di pedesaan West Virginia mungkin merelokasi wilayah geografi lain di dalam negeri atau bahkan di luar negeri untuk mencari pekerjaan yang lain. Jika siswa dari dalam kota merupakan siswa minoritas, mereka mungkin dihadapkan dengan tingkat diskriminasi yang sangat luas. Mungkin sejumlah siswa dari sekolah daerah Chapel Hill dan Indianapolis suburban akan menghadiri beberapa bentuk institusi pendidikan selanjutnya; karena itu proses keputusan karir sebelumnya akan lebih diperpanjang. Walaupun semua siswa ini perlu bisa memasukkan perencanaan karir kedalam proses perencanaan pendidikannya. Untuk menentukan tipe program apa yang sebaiknya dijalani siswa di sekolah daerah – daerah ini, penting bahwa pemahaman penuh dari sifat – sifat siswa dan keluarganya itu berkembang. Proses pekembangan profil ini biasanya dihubungkan dengan perlunya penilaian.
Data tentang kebutuhan siswa itu tersedia dari berbagai sumber, termasuk data demografi mengenai masyarakat; hasil uji prestasi; informasi tentang tingkat dropout; mengikuti materi lulusan dan dropout; dan survey langsung mengenai siswa, guru, ketua bisnis, dan orang tua. Pertanyaan yang dijawab dengan perlunya penilaian lain adalah (1) Apa yang siswa perlukan saat mereka berkaitan dengan program perkembangan karir? Dan (2) Apakah pendekatan terbaik untuk memenuhi kebutuhan yang dikenali? (Brown dan Trusty, 2005a). Ketika data dari perlunya sarana penilaian, seperti salah satu yang ditunjukkan pada gambar 11.2, dihubungkan dengan informasi yang dikumpulkan dari ketua lulusan dan bisnis seperti sumber lain, perencana bisa mulai mendapat kegunaan tipe program yang perlu disampaikan.
Perlunya penilaian mungkin diarahkan oleh panitia acara seperti yang dianjurkan pada pedoman NCDG (Kobylarz, 1996). Walupun, lebih mungkin bahwa perlunya penilaian diarahkan oleh konselor sekolah, direktur pelayanan konseling sekolah, atau perwakilan dari divisi pendidikan kejuruan. Panitia acara diletakkan pada tempat keperluan itu dibangun pada dukungan administratif tingkat tinggi itu diperoleh. Perlunya program perkembangan karir telah didokumentasikan, dua materi kegiatan itu mungkin salah satunya itu menunjuk komite penasehat untuk melobi program tersebut. Yang lain meminta sesorang yang mengadakan perlunya penilaian untuk menggunakan pengumpulan data mengenai perlunya siswa memperoleh persetujuan dari penyelenggara sekolah dan dewan sekolah. Tanpa menghiraukan cara memandang, pengabsahan administratif dari program tersebut seharusnya dijamin sebelum peluncuran proses perencanaan skala besar.

Gambar 11.2 Bentuk Survey perlunya Penilaian-Sekolah dasar
Tingkat penting
Kecil Sedang Besar
Pengetahuan diri: Siswa akan berkembang
Pengetahuan terhadap pentingnya konsep diri yang positif 1 2 3
Kemampuan berinteraksi dengan yang lain secara positif 1 2 3
Kesadaran terhadap pentingnya prestasi pendidikan 1 2 3
Pendidikan dan eksplorasi Pekerjaan:
Para siswa akan berkembang
Kesadaran pentingnya prestasi pendidikan 1 2 3
Kesadaran hubungan antara pekerjaan dan pembelajaran 1 2 3
Kemampuan untuk memahami dan menggunakan informasi karir 1 2 3
Kesadaran terhadap pentingnya tangung jawab pribadi dan 1 2 3
Kebiasaan kerja yang baik
Kesadaran bagaimana pekerjaan berhubungan dengan kebutuhan 1 2 3
dan fungsi masyarakat
Perencanaan karir: Siswa akan mengembangkan 1 2 3
Memahami bagaimana menentukan keputusan 1 2 3
Kesadaran hubungan timbal balik antar peran hidup 1 2 3
Kesadaran terhadap perubahan peran manusia dalam tenaga kerja 1 2 3
Kesadaran terhadap proses perencanaan karir 1 2 3

Sumber: diambil dari Pedoman Perkembangan Karir Nasional: K-buku pedoman Dewasa oleh L. Kobylarz, 1996 (hal. A.3). Stillwa.er,OK: Institut Pelatihan Perkembangan Karir

IV. Penulisan Tujuan dan Sasaran, dan Menentukan Kriteria demi Keberhasilan
Meskipun panitia acara pogram seharusnya menentukan tujuan, sasaran program tertentu seharusnya ditentukan di tiap sekolah. Biasanya tujuan dinyatakan pada syarat – syarat yang luas, misalnya, “Para siswa akan menunjukkan peningkatan pengetahuan tipe karir yang ada.” Lalu pernyataan tujuan yang luas menjadi terganggu di dalam sasaran perilakunya yang disebabkan secara kronologis. Sasaran perilaku mengandung empat bagian: yang akan menyelesaikan dan pada tingkat bagian apa tersebut akan diselesaikan, kapan bagian tersebut akan diselesaikan, dan dengan cara apa bagian itu akan diselesaikan (Burns, 1972; Morris, Fitz-Gibbon, dan Lindheiman, 1987). Berikut adalah contoh deretan sasaran perilaku yang mungkin akan ditulis untuk tujuan yang telah disebutkan di atas:

Tujuan: Siswa akan meningkatkan pengetahuan tipe karir ada pada diri mereka.
k- Setelah TK, siswa akan bisa mengenali pekerjaan orang tuanya dan bisa ditulis setidaknya tiga tugas yang mereka kerjakan dalam tugas tersebut, sebagai akibat dari penilaian pekerjaan rumah untuk menanyakan orang tuanya mengenai pekerjaannya.
Kelas satu- Setelah kelas 1, seluruh siswa akan bisa mengenali tiga pembantu masyarakat dan tiga tugas masing – masing sebagai akibat dari pembicara program yang menjelaskan masyarakat pekerja.
Kelas dua- Setelah kelas 2, seluruh siswa akan bisa mengenali tiga pekerja yang bekerja di negaranya bersamaan dengan dua tugas yang mereka jalankan dan bagaimana mereka membaca pekerjaanya sebagai akibat dari unit kelas yang bejudul “Pekerja di Negaraku.”
Kelas tiga- Setelah kelas 3, seluruh siswa akan bisa mengenali lima pekerja yang bekerja untuk negara, mengenali tanggung jawab utamanya, dan menyebutkan dua cara matematik yang mereka gunakan, sebagai akibat bidang perjalanan ke ibukota dan mengikuti kegiatannya.
Kelas empat- Setelah kelas 4, seluruh siswa akan mengenali lima pekerja yang unik di Southeast, menjelaskan tanggung jawab pekerjaan utama, dan menyebutkan bagaimana mereka menggunakan informasi yang dipelajari setidaknya dua mata pelajaran sekolah terhadap pekerjaannya, sebagai akibat dari penyelesaian tugas di luar kelas “Pekerja di Dareah Kami.”
Kelas lima- Setelah kelas 5, seluruh siswa akan bisa mengenali 10 pekerja Amerika yang memiliki pekerjaan di luar Southeast, tugas utama yang mereka kerjakan, dan bagaimana mereka menggunakan informasi dari sekolah terhadap pekerjaannya, sebagai akibat dai menulis essay pada pekerjaan di Amerka Serikat, yang memperlihatkan rentetan foto pada film maksud pekerjaan dibentuk untuk tujuan ini, dan penilaian kelas.
SMP- Setelah kelas 8, siswa sudah akan mengenali tiga pekerjaan yang akan menjadi minat bagi mereka di masa depan, menentukan kemampuan akademik apa yang diperlukan untuk memasuki pekerjaan tersebut, dan menganalisa bagaimana bakat dan prestasi akademik yang mungkin dipersiapkan untuk atau memberikan beban untuk memasuki pekerjaan ini, sebagai akibat dari kegiatan – kegiatan berikut:
Kelas enam- siswa belajar tentang karir di belahan bumi dan dunia sebagai akibat dari infusi di semua kelas. Siswa menyelasikan essay bahasa Inggrisnya “Seandainya saya bisa jadi apa saja.” Seminar bulanan yang dipimpin oleh konselor akan menggambarkan pembicara yang mewakili karir internasionalnya.
Kelas tujuh- Siswa menyelesaikan minat inventaris dan kemudian ikut serta dalam kelompok yang dipimpin konselor untuk membahas sumber minat dan bagaiman minat mempengaruhi penentuan pilihan karir.
Kelas delapan- Siswa menyelesaiakan kelas sembilan minggu pada pilihan karir yang fokus pada penentuan keputusan dan menggunakan informasi pekerjaan bersama dengan data diri untuk menentukan pilihan karir. Pengalaman puncak bagi siswa untuk memilih tiga minat karir dan meletakkan langkah pendidikan pada karir yang paling diinginkan.
SMA-Tiap siswa akan menentukan pilihan karir persiapan pilihan karir dengan pilihan alternatif dan membangun rencana pendidikan untuk memasuki karir tersebut, sebagai akibat dari kegiatan yang diarahkan oleh konselor, seperti seminar karir, pembahasan perencanaan pribadi, bibilioterapi, sedikit kerja, partisiapasi dalam hari karir, penilaian minat dan bakat, dan seterusnya.

Pendekatan lain dari sasaran penulisan yaitu mengikat pada kompetensi yang tertulis pada model ASCA (2003). Pada tabel 11.2, sub yang menentukan standar dan kompetensi perkembangan karir ASCA tampilkan.
Seperti yang bisa dilihat pada tabel 11.2, kompetensi tidak ditulis dengan syarat syarat yang bisa diamati dari perilaku yang menyulitkan proses evaluasi. Karena itu, ini perlu ditulis lagi jadi supaya cocok pada proses evaluasinya. Kompetensi yang ditulis kembali ditunjukkan pada tabel 11.3 yang menyarankan tidak hanya bagaimana kompetensi itu dikembangkan. Meskipun sasaran ditulis untuk perkembangan karir SMP, sasaran dan rencana yang sama bisa dikembangkan untuk kegiatan SD dan SMA. Informasi pada tabel 11.3 merupakan satu langkah dalam perencanaan bimbingan kurikulum.

Tabel 11.2
Standar ASCA:Bidang Perkembangan Karir, Standar A, Kompetensi A.1 dan Penunjuk

Kompetensi A:1: Mengembangkan kesadaran karir
C:A1.1 Mengembangkan ketrampilan untuk menempatkan, dan menafsirkan informasi karir
C:A1.2 Belajar tentang berbagai pekerjaan tradisional dan nontradisional
C:A1.3 Mengembangkan kesadaran kemampuan pribadi, ketrampilan, minat, dan motivasi
C:A1.4 Memepelajari cara berinteraksi dan bekerjasama dalam tim
C:A1.5 Mempelajari cara membuat keputusan
C:A1.6 Mempelajari cara mengatur tujuan
C:A1.7 Memahami pentingnya perencanaan
C:A1.8 Mendorong dan mengembangkan kompetensi di area minat
C:A1.9 Mengembangkan hobi dan minat kejuruan
C:A1.10 Menyeimbangkan antara kerja dan waktu luang

Sumber: dari ASCA Model Nasional: Kerangka Kerja untuk Program Konseling Sekolah. Ijin cetak Asosiasi Konselor Sekolah Amerika, http://www.schoolcouselor.org

Tabel 11.3
Standar ASCA: Bidang Perkembangan Karir, Standar A, Kompetensi A.1 dan Penunjuk yang Ditulis Ulang

Kompetensi A.1:Mengembangkan Kesadaran Karir dalam Unit Perkembangan Karir SMP
C:A1.1 Tiap siswa akan mengenali tiga sumber informasi mengenai pekerjaan yang berhubungan dengan kode Holland dan menggunakan informasi untuk menjelaskan pekerjaan
C:A1.2 Tiap siswa akan mengenali tiga pekerjaan tang terdiri dari 25% laki – laki atau perempuan dan memberitahu apakah ini nontradisional bagi laki – laki atau perempaun di tiap halaman laporan
C:A1.3 Sebagai akibat dari Pencarian Arah Diri dan analisa terhadap ketrampilan dan kemampuan, di tiap siswa akan mengenali kode Hollandnya dan kemampuan dan ketrampilannya yang paling penting ketika mereka menghubungkan dengan piihan pekerjaan saat ini
C:A1.4 Setelah berlangsung selama satu jam, tidak terstruktur, rancangan kerjasama dalam menggunakan intenet dan mencari informasi karir, siswa dalam tiga kelompok akan memberikan tingkat kualitas yang tanpa nama dari perilaku kerjasama dengan anggota kelompok lain yang menggunaan skala dibentuknya latihan
C:A1.5 Setelah pendahuluan pada lembar keseimbangan, siswa akan membentuk acuan yang mengenali dua pekerjaan bahwa mereka mempertimbangan sebagai pilihan pekerjaan yang mungkin, menghasilkan kriteria yang bisa digunakan untuk menguji keabsahan pilihan, dan menerapkan lembaran keseimbangan untuk membuat persiapan pilihan pekerjaan
C:A1.6 Siswa akan menentukan tujuan satu minggu untuk beberapa aspek perilaku dan tingkat yang luas bahwa tujuan dicapai pada akhir minggu; prosedur ini juga akan digunakan untuk tujuan dua dan tiga minggu
C:A1.7 Kelompok kecil siswa akan mengatur sekolah kecil yang berbasis bisnis; beberapa kelompok akan diberi bimbingan rencana dan yang lain tidak; kemajuan dinilai setelah satu jam pertimbangan
C:A1.8 Setelah mengenali satu pekerjaan yang berdasarkan pada kode Holland, siswa tidak akan menggunakan O*NET untuk mengenali kemampuan seseorang yang diperlukan pada prestasi pekerjaan dan mengembangkan rencana untuk mengembangkan kemampuan tersebut
C:A1.9 Sebagai akibat dari bidang perjalanan ke rumah sakit, siswa akan mengenali minat pekerjaan baru seseorang dan dua opsi luang bahwa seseorang dalam pekerjaan tersebut mungkin menikmati
C:A1.10 Sebagai akibat membayangi satu diantara orang tuanya atau wali atau orang lain yang bekerja, siswa akan mengenali (1) bagaimana orang tua menghabiskan waktunya dan (2) bagaimana persyaratan pekerjaan mungkin mencampuri kegiatan keluarga dan waktu luang

Sumber: dari ASCA Model Nasional: Kerangka Kerja untuk Pogram Konseling Sekolah. Ijin cetak Asosiasi Konselor Sekolah Amerika, http://www.schoolcouselor.org

V. Perencanaan Program Perkembangan Karir
Dengan jelas, langkah 1 hingga 4 mengatur tingkat untuk fase yang paling penting dalam proses perencanaan, bentuk aktual dari program tersebut. Beberapa pertanyaan perlu dijawab. Mungkin fase yang paling penting ini merupakan sistem penyampaian yang akan digunakan dalam usaha membantu siswa mengembangkan kompetensi yang begitu penting. Bimbingan kurikulum merupakan aspek utama dalam perkembangan kompetensi jika program tersebut dijalani semua siswa, nilai yang mendukung ANM (ASCA, 2003). Bimbingan yang pertama dalam deretan sub pertanyaan. Dengan anggapan bimbingan kurikulum ini merupakan

1. Kesempatan apa yang ada atau bisakah dibuat ada sebagai unit perkembangan karir?
2. Kesempatan apa yang ada untuk memasukkan bahan perkembangan karir kedalam unit yang ada?
3. Tipe kegiatan kelompok kecil apa yang bisa ditawarkan?
4. Bagaimana aspek orang tua mengenai bimbingan kurikulum bisa dibentuk dan disampaikan secara efektif?
5. Bagaimana orang tua minoritas dan siswa miskin bisa bekerjasama di dalam program tersebut?
6. Materi apa yang akan digunakan untuk mendukung bimbingan kurikulum?
7. Bagaimana teknologi, seperti internet bisa digunakan untuk menyampaikan bimbingan kurikulum?
8. Bagaimana Staf Pusat Sumber Karir terlibat di dalam bimbingan kurikulum?
9. Bagaimana tiap aspek bimbingan kurikulum bisa dievaluasi?

Pertanyaan – pertanyaan yang muncul sebagai anggapan perencanaan siswa pribadi adalah
1. Pada poin apa proses pendidikan yang siswa terima untuk memilih kurikulum? Kegiatan apa yang seharusnya mengawali proses ini?
2. Bagaimana orang tua bisa terlibat dalam di dalam proses ini?
3. Penilain apa yang diperlukan untuk mendukung pendidikan individu dan kelompok dan usaha perencanaan karir?
4. Apa pendekatan yang terbaik untuk memberikan perencanaan pendidikan dan karir yang dibutuhkan oleh semua siswa (misalnya, guru penasihat, kepala konselor, pembimbing yang setingkat)?
5. Adakah siswa dengan kebutuhan tertentu memerlukan tipe penilaian dan kegiatan perencanaan yang berbeda?
6. Tipe akomodasi apa yang akan diperlukan bagi minoritas dan/atau bahasa Inggris sebagai bahasa kedua (ESL) siswa?

Selama perencanaan terhadap tanggapan membantu pertanyaan berikut harus dipertimbangkan:
1. Bagaimana pelayanan konsultasi bisa ditawarkan kepada guru dan yang lain terlibat di dalam program tersebut?
2. Bagaimana siswa yang yang memerlukan konseling karir bisa dikenali?
3. Tipe konseling karir apa yang diperlukan bagi siswa yang tidak mampu, minoritas, dan siswa ESL?

Pertanyaan yang muncul ketika dukungan sistem perencanaan adalah
1. Tipe perkembangan profesi apa yang diperlukan supaya mempersiapkan pelaksanaan program?
2. Bagaimana staf konseling sekolah mendukung pelaksanaan sekolah yang menggunakan konsultasi dan kolaborasi?
3. Tipe masyarakat apa yang diperlukan untuk mengakrabkan konselor dengan sumber masyarakat?
4. Bagaimana program tesebut akan dikelola?
5. Bagaimana staf akan dinilai?

Akhirnya, seluruh rencana bagi program perkembangan karir sebagai bagian dari program konseling sekolah berhubungan dengan persoalan koordinasi program yang mengembangkan kalender kejadian untuk program tersebut, dan evaluasi program tersebut.

Menghadapi Persoalan: Pelaksanaan Program
Memilih Sistem Menejemen

Program perkembangan karir merupakan bagian program konseling sekolah, dan maka koordinator program pelaksanaan sekolah di daerah dan tingakat pembangunan akan mengkoordinasikan aspek perkembangan karir dari program tersebut. Selain itu, seperti koordinator Pusat Sumber Karir, pemimpin transisi tugas sekolah, dan wakil pendidikan kejuruan, akan terlibat dalam koordinasi dari seluruh program konseling sekolah dan bagian perkembangan karir. Tidak dihiraukan bagi yang terlibat pada tim menejemen, seluruh pendekatan pada pengelolaan program seharusnya menjadi tim yang berkolabrasi.
Johnson, Johnson, dan Downs (2005) menunjuk bahwa peran kordinator program itu mengulas rencana bahwa staf program menghasilkan; memantau kegiatan yang berhubungan rencana tersebut; mengaudit hasil laporan; dan bersama staf penyelesaian yang valid, memudahkan perkembangan staf, dan ikut serta dalam penentuan persetujuan diantara staf dan bersama penyelenggara. Brown dan Trusty (2005a) menyarankan bahwa koodinator program seharusnya juga dipersiapkan untuk digunakan dalam solusi konflik, memudahkan pemecahan masalah, membentuk hubungan kolaborasi di dalam dan di luar program, menyesuaikan usaha hubungan masyarakat, memberikan hasil laporan, dan menganjurkan program jika perlu.

I. Perencanaan dan Pelaksanaan Bimbingan kurikulum
Tujuan bimbingan kurikulum adalah memberikan informasi dasar bagi siswa yang menggunakan apa yang sebaiknya dijelaskan sebagai model pendidikan dan psikoedukasi. Meskipun diskusi pada poin ini telah difokuskan untuk membantu siswa mengembangkan kompetensi perkembangan karir dimaksudkan untuk mengembangkan akademik dan kompetensi sosial pribadi karena hubungan antara kompetensi ini dan fungsi pendidikan, karir, dan pribadi. Mempertimbangkan Standar A, kompetensi akademik, dan penunjuk bahwa kompetensi A1 elah dikembangkan, seperti yang tertulis pada tabel 11.4 dimana penunujuk tidak diperlukan untuk keberhasilan dalam memilih, mempersiapkan, memasuki, dan berhasil dalam suatu pekerjaan? Tentunya, pekerja yang berhasil telah mengembangkan suara akademik konsep diri seperti yang ditunjuk oleh variable A:A1.1 hingga A.A1.5.
Sekarang pertimbangkan tabel 11.5. Sekali lagi kompetensi dan penunjuk bahwa kompetensi telah dikembangkan itu penting bagi seseorang, fungsi masyarakat dan untuk keberhasilan pekerjaan dengan baik. Berapa kali pentingnya pengetahuan diri telah diungkapkan pada bab 10 buku ini? Dengan penuh harapan sering cukup mengesankan pembaca bahwa tanpa pengetahuan diri, mustahil membuat pilihan karir yang disampaikan. Unit kelas dan kelompok kecil tercakup dalam bimbingan kurikulum

Tabel 11.4
Standar ASCA: Bidang Akademik, Standar A, Kompetensi A1 dan Penunjuk

Standar A: Siswa akan membutuhkan sikap, pengetahuan, dan ketrampilan yang menyalurkan pembelajaran yang efektif di sekolah dan menguraikan masa hidup.
Kompetensi A:1: Membenahi Akademik Konsep Diri
A:A1.1 Menyampaikan perasaan mampu dan percaya diri sebagai pelajar
A:A1.2 Menunjukkan minat positif dalam belajar
A:A1.3 Bangga akan pekerjaan dan prestasi
A:A1.4 Menerima kesalahan saat penting pada proses pembelajaran
A:A1.5 Mengenali sifat dan perilaku yang menuntun pembelajaran yang berhasil

Sumber: Dari Model Nasional ASCA: Kerangka Kerja untuk Program Konseling Sekolah. Ijin cetak Asosiasi Konselor Sekolah Amerika, http://www.schoolcounselor.org

seharusnya direncanakan dengan cara fokus pada keseragaman kompetensi, tanpa menghiraukan bidang dimana mereka telah ditempatkan.
Perlunya penilaian yang sebelumnya membahas kompetensi yang seharusnya fokus pada program konseling sekolah dan aspek perkembangan karir dari program tersebut. Bimbingan kurikulum unit kelas dan kegiatan kelompok kecil dipilih pada sasaran setidaknya pad beberapa kompetensi tersebut. Jaringan seperti salah satu yang ditunjukkan pada tabel 11.6 mungkin terbantu dalam merencanakan bimbingan kurikulum K-12.

Tabel 11.5
Bidang Sosial Seseorang, Standar A, Kompetensi A1 dan Penunjuk

Standar A: siswa akan memperoleh pengetahuan, sikap, ketrampilan terhadap sesama untuk membantu mereka memahami dan menghargai diri sendiri dan yang lain.
Kompetensi A:1: Memperoleh pengetahuan diri
PS:A1.1 Mengembangkan sikap positif terhadap diri sendiri sebagai orang yang unik dan berharga
PS:A1.2 Mengenali nilai, sikap, dan kepercayaan
PS:A1.3 Mempelajari proses penentuan tujuan
PS:A1.4 Memahami bahwa perubahan merupakan bagian pertumbuhan
PS:A1.5 Mengenali dan mengungkapkan perasaan
PS:A1.6 Membedakan antara perilaku yang tepat dan tidak tepat
PS:A1.7 Mengenali batas pribadi, hak, dan kebutuhan pribadi
PS:A1.8 Memahami kebutuhan terhadap pengendalian diri dan bagaimana mempraktekannya
PS:A1.9 Menunjukkan perilaku kerjasama di dalam kelompok
PS:A1.10 Mengenali kekuatan dan aset pribadi
PS:A1.11 Mengenali dan membahas perubahan peran pribadi dan sosial
PS:A1.12 Mengenali dan mengakui perubahan peran keluarga

Sumber: Dari Model Nasional ASCA: Kerangka Kerja untuk Program Konseling Sekolah. Ijin cetak Asosiasi Konselor Sekolah Amerika, http://www.scholcounselor.org

Tabel 11.6
Jaringan Perencanaan Bimbingan Kurikulum K-1

Tingkat kelas Kompetensi ANM Sasaran Kegiatan Materi yang Dibutuhkan Strategi Evaluasi
Dan bulan

2 Oktober PS:A1;C:A1-penge Tiap siswa akan Bimbingan Krayon merah dan hijau; Daftar siswa akan di-
tahuan diri mengenali tiga kelas empat kertas kumpulkan dan dieva-
ketrampilan bahwa pembahasan luasi untuk kompetensi
dia mengerjakan
dengan baik dan
seseorang mengem
bangkannya
8 April A:B2; C:A1-penen- Siswa akan menun Pembahasan Tak satupun Siswa dengan kelompok
tuan tujuan jukkan kemampuan bimbingan akan diminta untuk
menentukan tujuan kelas 6.40 mengevaluasi tujuan
jangka pendek dan menit jangka pendek dan jang
panjang ka panjang yang telah
ditulis
11 September C:C2; PS:B1- Pena Siswa akan menun Tiga pem- Tak satupun Kelompok kecil akan
nganan konflik jukkan kegunaan bahasan mengevaluasi dan
satu model pena bimbingan saling memberi berda
nganan konflik- kelas sarkan penerapan peran
sama sama menang main dari model
tersebut

Dua hal yang seharusnya jelas dari data yang ditunjukan pada tabel 11.6. Pertama, perkembangan bimbingan kurikulum K-12 merupakan tugas yang membutuhkan banyak tenaga, sekalipun ini perlu. Kedua, salah satunya lengkap, jaringan memberikan banyak informasi diperlukan untuk mengembangkan kalender untuk program konseling sekolah, yang merupakan keuntungan nyata. Dengan menambah nama orang – orang yang menyampaikan unit dan kelompok kecil pada jaringan, tanggung jawab dibatasi dan maka tugas penting yang lain telah diselesaikan.

II. Perencanaan dan Pelaksanaan Individu
 Perencanaan Siswa
Kegunaan perencanaan siswa individu (ISP) merupakan istilah yang salah karena pelayanan ini mencakup pendidikan pribadi dan kelompok dan kegiatan perencanaan karir. Salah satu perhatian mengenai ISP diangkat oleh Brown dan Trusty (2005a) bahwa ini mungkin dipandang sebagai hal yang bisa dan makanya diabaikan, yang menyebabkan siswa menderita. Maksud peneliti ini yaitu penelitian dilakukan oleh Adelman (1999) dan Trusty dan Niles (2004) berhubungan dengan faktor yang mempengaruhi penyelesaian gelar sarjana. Pria itu kurang mungkin daripada wanita menyelesaiakan gelarnya, dan pelajar Amerika kulit putih dan Asia itu lebih mungkin daripada orang Amerika berdarah Afrika dan suku asli Amerika untuk menyelesaikan gelarnya. Maksudnya diperlukan kehati – hatian dalam merencanakan dengan kaum pria dan minoritas. Penelitian tersebut dikutib oleh Brown dan Trusty (2005a) juga menyimpulkan bahwa penyelesaian kelas matematika dan IPA dalam tingkat yang maju merupakan kunci faktor dalam menyelesaikan tingkat prasarjana. Karena itu, mendorong siswa yang tidak mungkin mengambil materi di tingkat maju di daerah ini yang seharusnya merupakan prioritas di ISP. Meninggalkan pertanyaan, bagaimana ISP seharusnya terstruktur dan tersampaikan?
Pada tahun 2002, gabungan publikasi oleh Perintah Perekrutan Tentara Amerika dan ASCA berjudul Rencana Hidup memberikan beberapa jawaban yang menganggap maksud ISP. Terbitan ini menonjolkan program perencanaan karir yang patut dicontoh dari Amerika Serikat. Pengarang menganjurkan bahwa setiap siswa memiliki rencana karir tersendiri (ICP), yang mencakup tujuan karir dan pendidikan, penilaian data, kegiatan ektrakurikuler dan kegiatan luang, perkerjaan paruh waktu, kegiatan pelayanan masyarakat, dan informasi lain yang mungkin berguna dalam perencanaan pendidikan dan karir. Dokumen tersebut ditunjukkan pada gambar 11.3 yang menggunakan sebagai dasar ICP.
Disamping itu beberapa bimbingan umum untuk mengembangkan pelayanan ISP, Rencana Hidup berisi gambaran daerah luas yang terkemuka dan program sekolah itu sendiri. Program daerah luas yang terkemuka digambarkan di dalam laporan yang terletak di Hillsboro, Oregon. Sifat – sifat program ini mencakup
K-12. Seawal TK, ide perencanaan karir dan pendidikan itu ditekankan. Kegiatan ini mencapai puncak dalam kegiatan yang fokusnya pada peralihan tugas sekolah di SMA
Penilaian. Penelitian yang mengarahkan pada diri sendiri diberikan pada semua kelas sembilan.
Teknologi. Daerah tersebut mengembangkan databes yang bisa dicari di websitenya yang memperkenankan guru untuk mengenali unit – unit yang bisa digunakan di kelasnya. Mereka juga menggunakan sistem informasi karir yang berdasarkan Oregon (CIS) untuk memberikan informasi pendidikan dan karir.
Pengangkatan. Sukarelawan orang tua direkrut untuk melatih siswa dan melayani sebagai penasehat. Setiap penasehat orang tua diberikan sebagai beban persoalan. ICP, ditempatkan di Pusat penelitian Karir, ditinjau kembali dan diperbaharui setiap tahun. Siswa bertemu dengan konselor sekali dalam setahun.
Fasilitas. Menyarankan kegiatan ditempatkan di Pusat Sumber Karir seperti yang sudah dilaksanakan kegiatan lain.
Yang lain. Kunjungi website, bayangan pekerjaan, dan tamu pembicara disampaikan.

SMP Bearcreek di Fairburn, Georgia; merupakan satu diantara sekolah swasta yang khusus untuk pengenalan. Program sekolah ini diadakan dengan tiga pertanyaan.

Kelas 6: Siapa saya?
Kelas 7: Saya mau kemana?
Kelas 8: Bagaimana saya bisa sampai sana?

Beberapa aspek menarik dari program SMP Bearcreek mencakup:
Koordinasi. Dikoordinasi oleh kordinator pusat karir
Pengangkatan. Koordinator pusat karir, guru yang telah mengintegrasi konsep ke dalam kurikulernya, dan didukung oleh konselor sekolah
Penilaian. Inventaris Penentuan Keputusan Karir dilaksanakan di kelas delapan; alat informal lain digunakan untuk menilai bakat dan kemampuan.

Gambar 11.3 Bentuk Rencana Karir Pribadi: Tingkat SMA

Kegiatan ini menganjurkan sebuah tehnik untuk membantu staf untuk memonitor dan memperkuat prestasi siswa akan bimbingan prestasi dan mendorong kompetensi dan membantu dalam mengembangkan rencana karir dan pendidikan.

Petunjuk
1. Ini dianjurkan bahwa sebuah rencana karir pendidikan untuk dipertahankan bagi tiap siswa di semua pengalaman SMA.
2. Konselor merupakan siswa yang diberi akan bertanggung jawab untuk bertemu dengan siswa yang mengembangkan, menimbang, meninjau, dan melaksanakan rencana tersebut.
3. Sebagai hasil evaluasi yang sempurna, profil hasil yang dicapai siswa secara standar akan ditambahkan pada rencana tersebut.

Nama __________________________________________________________________
Sekolah __________________________________________________________________
Terakhir Pertama Tengah
1. Minat saya adalah:
Kelas 9 Kelas 10 Kelas 11 kelas 12

2. Kemampuan dan ketrampilanku adalah:
Kelas 9 Kelas 10 Kelas 11 kelas 12

3. Hobi dan kegiatan rekreasi/waktu luang adalah:
Kelas 9 Kelas 10 Kelas 11 kelas 12

4. Materi sekolah yang saya kerjakan adalah:
Kelas 9 Kelas 10 Kelas 11 kelas 12

5. Saya telah memeriksa karir dalam kelompok pekerjaan berikut:
Kelas 9 Kelas 10 Kelas 11 kelas 12

6. Saya telah bekerja paruh waktu atau memiliki beberapa pengalaman dengan pekerjaan berikut atau tugas kerja:
Kelas 9 Kelas 10 Kelas 11 kelas 12

7. Tujuan karir saya sementara adalah:
Kelas 9 Kelas 10 Kelas 11 kelas 12

8. Saya telah memilih kurikulum berikut untuk belajar di SMA. Materi yang dipelajari pada rencana pembelajaran SMAku, merupakan bagian dari kumpulan catatan:
Kelas 9 Kelas 10 Kelas 11 kelas 12

9. Saya berencana mengikuti pelatihan lebih lanjut, melebihi SMA pada program berikut, sekolah, atau perguruan tinggi:
____________________________________________________________
____________________________________________________________ ____________________________________________________________

ATAU
Saya berencana memperoleh pekerjaan pada salah satu pekerjaan berikut (bisnis, industri):
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________

10. Saya telah mencapai penunjuk tertentu pada standar perkembangan karir siswa daerah. Jika tidak, saya telah menemui konselorku untuk menentukan kegiatan yang bisa saya kerjakan untuk memperkuat setiap penunjuk yang belum saya capai. Juga melampirkan profil pribadi yang merupakan ringkasan penunjuk hasil yang dicapai siswa di tiap tahun.

Kelas Kompetensi 9 10 11 12
Memahami dampak positif dari konsep diri. __ __ __ __
Ketrampilan untuk berinteraksi secara positif dengan yang lain. __ __ __ __
Memahami hubungan antara prestasi pendidikan dan
perencanaan karir. __ __ __ __
Memahami kebutuhan untuk sikap positif terhadap pekerjaan dan
pembelajaran. __ __ __ __
Ketrampilan untuk menempatkan, mengevaluasi, dan menafsirkan
informasi karir. __ __ __ __
Ketrampilan untuk mempersiapkan, mencari, memperoleh,
mempertahankan, dan mengganti pekerjaan. __ __ __ __
Memahami bagaiman kebutuhan masyarakat dan fungsi
mempengaruhi asal dan struktur pekerjaan. __ __ __ __
Ketrampilan untuk membuat keputusan. __ __ __ __
Memahami hubungan imbal balik akan peran hidup. __ __ __ __
Memahami perubahan yang terus menerus dalam peran
pria/wanita. __ __ __ __
Ketrampilan dalam perencanaan karir. __ __ __ __

Tanda tangan:
Siswa _______________________________________________________ Orangtua _______________________________________________________
Konselor ______________________________________________________

Sumber: Dari Bimbingan perkembangan Karir Nasional: Buku Pegangan Daerah untuk SMA (hal. 81 – 87), oleh Komite Koordinasi Informasi pekerjaan Nasional, 1989, Washington, DC: Pengarang.
Teknologi. System informasi karir Georgia merupakan sumber informasi karir dan pendidikan
Fasilitas. Pusat Sumber Karir untuk sebagian besar kegiatan
Penyimpanan catatan. Sistem jabatan sama dengan sistem yang ada pada gambar 11.3
Yang lain. Sedikit Pekerjaan

Dengan tanpa diharapkan, bukan SD yang termasuk dalam perencanaan hidup. Walaupun, awalnya secapat yang siswa meminta yayasan akademik diperlukan, yang mungkin mendekati akhir kelas tiga, siswa seharusnya menggunakan dalam penentuan tujuan dan perencanaan kegiatan yang akan mempersiapkan untuk transisi SMP. Ini seharusnya melibatkan kunjungan di SMP, seminar diadakan oleh siswa SMP mengenai kehidupan “siswa” SMP, pertemuan orang tua sebelum peralihan, dan seterusnya. Mereka seharusnya juga membuka kegiatan – kegiatan yang berhubungan dengan pendidikan dan karir, mengembangkan ketrampilan penentuan keputusan secara sistematis, membantu kesadaran diri, dan meminimalkan ras dan klise yang berdasarkan pada gender. SD E. k. Powe di Durham, Carolina Utara, membiayai Hari Karir tahunan untuk kelas 4 dan 5 yang berhubungan dengan banyaknya konsep ini bersama.
Program ISP dijelaskan pada pembahasan iniitu dipadukan kedalam program perkembangan karir yang lebih luas, itu mungkin sebabnya mereka dikhusukan oleh penggabungan proyek tentara Amerika/ASCA, yang dimaksudkan untuk mengenali program yang patut dicontoh dan meningkatkan karir dan perencanaan program pendidikan pada umumnya. Ketika persoalan dengan semua bagian yang disebut program perkembangan karir, seringnya sulit untuk disampaiakan dimana satu komponen memulai dan yang lain berhenti.

 Penilaian
Penilaian merupakan bagian kunci dari program ISP. Pengembang Hillsboro, Oregon, Daerah ISP menggunakan minat inventori di SMP ketika penilaian formal saja. Ahli perkembangan karir di ISPnya SMP Bearcreek menganjurkan bahwa mereka menggunakan bentuk lain dari penilaian tapi tidak khusus. Brown dan Trusty (2005a) menganjurkan bahwa data prestasi diperlukan untuk memberitahukan proses perencanaan individu. Perkiraan diri akan konsep konselor terhadap ketrampilan dan kemampauan bisa digunakan untuk menempatkan secara komersial lebih mahal menciptakan perkiraan. Perkiraan diri akan ketrampilan dan kemampuan dari system O*NET juga bisa digunakan sebagai ukuran ketrampilan dan kemampuan yang tidak mahal. Skala perkiraan diri dari konsep lokal yang mengukur tipe Holland jika bisa berguna jika anggaran ini dan instrument lain menghalangi perolehannya. Guru yang akrab dengan siswa bisa disurvey untuk mendapatkan perkiraan kerampilan kepada sesame dan gaya dan kemampuan penentuan keputusanan. Akhirnya, perkiraan menganggap rintangan bahwa orang – orang yang menghadapi dalam mencapai tujuannya bisa memberikan pengetahuan perencana kedalam hubungan siswa mengenai persoalan dunia nyata, dan menargetkan mereka dan tindakan yang tegas untuk mengurangi atau menghapuskan rintangan yang mungkin ditempatkan kearah tujuan.

 Hasil Akhir
ISP seharusnya mulai tidak lebih dari kelas delapan dan seharusnya memuncak ketika siswa lulus dari SMA atau meninggalkan sekolah dasar hingga kelulusan. Semua pembahasan perencanaan seharusnya berakhir dengan jabatan terbaru (lihat gambar 11.3) dan atau catatan kejadian lain yang muncul dan keputusan yang dibuat. Siswa yang berharap meninggalkan seklah dasar hingga kelulusan seharusnya memiliki peralihan rencana mungkin mencakup kembali ke sekolah sekali dengan persoalan yang menimbulkan penarikan diri terpecahkan. Seperti yang telah ditulis di tempat lain, siswa yang berada dalam pendidikan khusus pasti memiliki rencana peralihan dalam IEPnya dan rincian daftar strategi yang perlu membawakan rencana pada hasil yang diperoleh. Siswa yang rencananya lulus juga memerlukan rencana peralihan, apakah mereka menghadiri beberapa bentuk pendidikan tambahan atau menuju tenaga kerja. Ini merupakan fakta yang tidak menguntungkan bahwa banyak konselor SMA mempertimbangkan rencana peralihan siswa yang sempurna salah satu siswa telah diterima pada satu diantara pilihannya. Rencana ini tidak cukup untuk alasan sederhana bahwa beberapa siswa yang berencana pergi ke perguruan tinggi tidak pernah sampai kampus, beberapa siswa harus menunda hadir selama beberapa tahun untuk mencari uang atau untuk mengurus persoalan keluarga, dan jumlah yang jauh lebih besar masuk ke kampus hanya dropout dasar hingga lulus. Tanpa kemungkinan rencana (Apa – jika? rencana), siswa ini harus memulai penelitian suatu pekerjaan bahwa seharusnya telah ditentukan pada dasar permulaan. Kompetensi terdaftar pada ANM (ASCA, 2003) tidak hanya bagi siswa yang berharap langsung setelah SMA. Ketrampilan beguna bagi setiap siswa yang hadir ke sekolah.

III. Perencanaan dan Pelaksanaan Pergantian Pelayanan
Pergantian pelayanan mencakup konsultasi, konseling kelompok kecil dan individu, konseling masa genting dan tanggapan masa genting, penyerahan, kemudahan yang sama. Pergantian pelayanan ini, keduanya membutuhkan perhatian yang sangat besar dalam perencanaan program perkembangan karir merupakan konsultasi dan konseling kelompok dan individu. Disarankan di sini bahwa bagi sebagian besar bagian ide konsultasi tidak jadi disetuju dengan penggabungan. Konsultasi melibatkan hubungan kerjasama dimana klien dengan penasehat mengenali masalah klien, membangun tujuan, dan bentuk intervensi. Pelaksanaan intervensi ditinggalkan klien, yang khususnya seorang guru. Penggabungan mengikuti proses yang sama dengan perkecualian. Dalam penggabungan, kolaborator bersama – sama bertanggung jawab atas pelaksanaan intervensi tersebut (Brown dll., 2006). Dalam pendekatan penggabungan, perkembangan karir ahli bersama – sama bertanggung jawab membentuk dan melaksanakan intervensi perkembangan karir. Mungkin maksudnya bahwa konselor dan guru akan bekerja sama membentuk dan menyampaikan unit kelas pada peralihan dari sekolah ke pekerjaan. Demikian pula, mereka mungkin sama – sama bertanggung jawab terlibat dalam pembentukan hari karir SMP atau pada hari sedikit pekerjaan. Misalnya, konselor, pendidikan kejuruan mengajarkan, dan mewakili dari penggabungan bisinis untuk membentuk dan menyampaikan sedikit pekerjaan pada hari Groundhog tiap tahun di SMA Gerakan Orang Atena di Raleigh, Carolina Utara.
Tidak semua siswa akan membutuhkan konseling karir jika bagian ISP dari program perkembangan karir dijalankan dengan tepat. Walaupun, semua siswa akan memiliki keinginan keputusan dan akan membutuhkan konseling karir untuk menguasai masalah ini. Siswa yang diberi mungkin memiliki begitu banyak sekali pilihan terbuka bagi mereka bahwa konseling karir itu perlu membatasi pilihan yang dapat diatur. Siswa yang tidak mampu mungkin memerlukan perlakuan khusus dari penampungan konselor supaya mengenali pilihan karir dan bantuan diperlukan oleh pegawai yang sedang dibantu orang Amerika dengan ketidakmampuan tindakan. Beberapa SMA memiliki staf konselor penampungan paruh waktu atau full time yang bekerja di Divisi Negara dari Konseling penampungan.
Mengenali siswa yang memerlukan konseling karir seharusnya dimulai dengan melatih penasehat untuk mengenali siswa yang bisa menguntungkan dari tugas tesebut, khususnya dengan keinginan kuat dan keinginan yang tidak kuat. Siswa yang mengalami keinginan kuat mungkin menunjukkan satu diantara tiga gejala: penghindaran, penentuan keputusan yang tidak sabar, atau tergantung penentuan keputusan. Tergantung penentu keputusan tidak bingung dengan anggota kelompok minoritas yang memiliki nilai sosial kolektif dan berbeda dengan orang tuanya dalam proses pembuatan pilihan pekerjaan. Siswa percaya mereka seharusnya menentukan keputusannya sendiri karena mereka memiliki nilai sosial yang bebas dan tidak bisa mengerjakan demikian seharusnya dikelompokkan sebagai kepemilikan keinginan yang tegas. Siswa – siswa ini mungkin menginginkan konselor untuk menentukan keputusan untuk mereka dan mungkin meminta berulang kali, Menurutmu apa yang harus saya lakukan? Mereka juga memilih suatu pekerjaan karena satu teman atau lebih telah memilihnya. Siswa yang menghindari penentuan keputusan mungkin tidak nyaman ketika topik untuk memilih suatu pekerjaan muncul atau mungkin tidak menunjukkan persoalan perencanaan. Penentu keputusan yang tidak sabar muncul menjadi ceroboh karena mereka memberi sedikit gagasan pada proses tersebut. Ketika ditunjukkan dengan daftar pekerjaan yang berhubungan dengan minatnya, mereka mungkin memilih satu dan tidak mampu menunjukkan akal yang cukup demi pilihan tersebut.
Konselor karir seharusnya mengingatkan bahwa keinginan yang kuat diciptakan oleh gagasan yang tidak rasional mengenai kemampuan membuat pilihan (saya akan mengacaukan ini) atau keinginan untuk menentukan keputusan yang sempurna (saya ingin membuat keputusan yang sempurna). Pendekatan perilaku kognitif pada konseling karir dijelaskan pada bab 3 yang mungkin merupakan pendekatan yang lebih disukai dari pada berhubungan dengan keinginan yang kuat. Penggunaan pendekatan ini, konselor karir mengenali gagasan yang tidak rasional yang menimbulkan keinginan dan penggunaan tehnik seperti berhenti berpikir, merubah berbicara sendiri, dan strategi pengenduran (misalnya, bernapas dan pengenduran otot) mengurangi kegelisahan.
Persoalan yang mungkin perlu untuk dipecahkan dalam konseling karir mungkin memunculkan keinginan kuat, tapi dikelompokkan lebih akurat sebagai kebimbangan. Kebimbangan karir muncul karena informasi yang begitu sedikit dan bisa berhubungan dengan memberikannya lebih pribadi atau informasi pekerjaan. Bimbingan konseling berikut ini mungkin membantu dalam membedakan keinginan yang kuat dengan keinginan yang tidak kuat mengenai karir:

1. Ketika Anda berpikir mengenai pilihan karir, tingkatkan keingianan Anda dari skala 1 hingga 10 dengan 10 yang sangat tinggi dan satu yang sangat rendah.
2. Gunakan skala tingkatan dari 1 hingga 10, dengan 10 yang sangat tinggi dan 1 yang sangat rendah, tingkat kemampuanmu untuk membuat pilihan karir jika kamu punya informasi tentang pilihan yang tersedia dan bagaimana mereka menanggapi minat dan kemampuan Anda.

Siswa dengan keinginan kuat mungkin memiliki tingkatan yang relatif tinggi untuk nomor 1 dan tingkat rendah untuk nomer 2. Siswa yang menunujukkan keputusan yang tidak kuat mengenai karir mungkin memiliki tingkat yang tinggi pada nomor 1 dan mereka mungkin memiliki tingkat yang tinggi pada nomor 2. Perbedaanya adalah bahwa siswa yang memiliki keinginan yang tidak kuat bersamaan dengan keingianan kuat, meragukan kemampuan untuk menentukan keputusan, dimanapun siswa dengan keinginan yang tidak kuat itu tidak akan ragu.
Siswa lain mungkin membutuhkan konseling karir, seperti bersamaan dengan persoalan gaya hidup, siswa minoritas, siswa gay dan lesbian, dan sebagainya. Siswa Amerika keturunan Afrika yang telah menghabiskan sebagian besar tahun – tahun sekolahnya di sekolah – sekolah kulit putih ingin mencari prosa dan konsonan munculnya perguruan tinggi Amerika keturunan Afrika yang kurang bergengsi daripada sekolah – sekolah lain di tempat dia diterima. Persoalan yang merupakan pengakuannya bahwa pengalamannya dengan poin itu tidak menuntun dia untuk mempertimbangkan apa maksud orang Amerika keturunan Afrika dalam budaya Amerika. Siswa gay dan lesbian yang belum “berakhir” mungkin mencari cara untuk dalam pencarian karir yang aman. Siswa perempuan mungkin ingin mencari dampak pemilihan karir tertentu terhadap rencananya menjadi istri atau ibu. Ketika persoalan ini dan persoalan lain, seperti persoalan yang mengenali pembahasan ini lebih dini, muncul konseling karir mungkin diusulkan.

IV. Perencanaan dan Pelaksanaan Evaluasi dan Bisa Mempertanggungjawabkan
Evaluasi merupakan proses dimana dampak program perkembangan karir pada perkembangan dan perilaku siswa dinilai dan karena itu, inti elemen dari usaha pertanggungjawapan. Proses pertanggungjawaban berlanjut dengan pembagian hasil rapot kepada penyelenggara program tersebut dan selesai ketika data dikembangkan dalam usaha evaluasi pada pembenahan program perkembangan karir (ASCA, 2003). Seluruh usaha pertanggunjawaban itu dinamis dan tidak berhenti.

Tabel 11.7

Keuntungan Yang Diharapkan dari Program Perkembangan Karir

Keuntungan Siswa
Berkurangnya tingkat dropout
Penghargaan dan konsep diri yang lebih tinggi
Penyesuaian diri terhadap masyrakat ang lebih baik
Tingkat pelanggaran, pembolosan, dan pelarian diri
Pemahaman hubungan antara pendidikan dan pekerjaan
Penentuan keputusan yang lebih kompeten
Membenahi pencarian informasi dan ketrampilan dalam menggunakan informasi
Kesadaran terhadap perubahan di dunia kerja
Kebebasan yang lebih besar dalam penentuan keputusan
Membenahi prestasi akademik
Meningkatkatkan penghargaan terhadap nilai pendidikan
Meningkatkan hasil motivasi dari tujuan karir pribadi
Pilihan materi pembelajaran yang lebih realistis

Keuntungan bagi Orang Tua
Besarnya keterlibatan dalam perencanaan karir siswa
Meningkatkan kepuasan orang tua dengan rencana karir siswa

Keuntungan bagi Sekolah
Program dinyatakan dengan hubungannya dengan hasil siswa (maka mempertinggi akuntabilitas)
Prestasi dinilai secara teratur
Komponen program dievaluasi dalam hubungannya dengan hasil siswa
Hasil siswa dan bagian program yang sangat spesifik di tiap level
Penguatan pembelajaran dai level sebelumnya
Penilaian kompetensi siswa yang memberikan dari bagi bantuan perencanaan karir individualis
Rencana karir individualis yang memberikan perencanaan karir berkelangsungan di berbagai tingkat

Ada dua strategi umum yang mungkin diikuti ketika mengevaluasi program perkembangan karir. Satu diantaranya yaitu melihat seluruh dampak program tersebut. Misalnya, metanalisa dari 18 program perkembangan karir oleh Baker dan popowicz (1983) menganjurkan bahwa, berbicara secara umum, program perkembangan karir bisa efektif. Pengembang dari Konseling Karir Nasional dan Garis Pedoman Bimbingan untuk SMA (Kobylarz, 1996) menyimpulkan bahwa program ini akan memiliki beberapa hasil positif-mereka akan menguntungkan siswa, orang tuanya, dan sekolahnya-berdasarkan pada tinjauan satera Campbell, Connell, Boyle, dan Bhaerman (1983); Crites (1987); Herr (1982); dan Spokane dan Oliver (1983). Keuntungan ini terdaftar pada tabel 11.7.
Walupun evaluasi dari dampak seluruh program merupakan tugas sulit dan mungkin tidak memberikan diperlukannya data untuk pembenahan program. Brown dan Trusty (2005a) juga telah mencatat bahwa, ketika seluruh program menjadi target penelitian atau evaluasi, sulit untuk membangun dimana aspek program sebenarnya menciptakan hasil yang diamati. Mereka menganjurkan bahwa konselor sekolah memulai usaha evaluasi untuk membangun keberhasilan strategi penyampaian, seperti perencanaan pribadi, konseling karir, penilaian, dan seterusnya. Tiga contoh bentuk evaluasi yang bisa digunakan untuk mengevaluasi aspek tertentu dari program tersebut bisa dilihat pada gambar 11.4, 11.5, dan 11.6.

V. Tip – Tip Perencanaan Program: Dasar
Program perkembangan karir SD mungkin seharusnya diatur seputar pokok yang berhubungan bahwa digunakannya penyelidikan sosial atau area kurikuler lain. Misalnya,

Tabel 11.6 Evaluasi Pembahasan Perencanaan Siswa Pribadi (SMA)

Puas Tidak Yakin Tidak Puas
________ ________ ___1. Orang yang mengadakan pembahasan tersebut membantu saya memahami pentingnya perencanaan. (C:A1.7)
________ ________ ___2.Secara aktif terlibat dalam proses penentuan keputusan dalam pembahasan perencanaan. (C:A1.5)
________ ________ ___3. Saya memperoleh pengetahuan dari proses perencanaan pendidikan dan bagaimana menentukan keputusan (C:B1.1; C:B1.3)
________ ________ ___4. Saya terdorong untuk berpikir mengenai sifat bagaimana sifat kepribadianku seperti minat dan kemampuan, seharusnya dipertimbangakan dalam memilih materi. (C:B1.1)
________ ________ ____5. Pembahasan membantu saya dengan menjelaskan hubungan diantara sifat pribadi, pemilihan materi, dan karir masa depan saya. (C:B1.20)

Semua kepuasan saya dengan pembahasan perencanaan (simak salah satunya)
_____ 1. Puas
_____ 2. Agak puas
_____ 3. Tidak puas

beberapa pernyataan mengurus program seputar pokok geografik yang dimulai dari rumah dan tetangga dan kemajuan pada masyarakat, Negara, bangsa, dan dunia. Program tipe yang kurang jelas sebagai berikut

TK Pekerja di sekolah dan rumah
Kelas Satu Pembantu masyarakat
Kelas dua Pekerja di negaraku
Kelas tiga Pekerja di negarabagianku
Kelas empat Pekerja di bangsaku
Kelas lima Pekerja di dunia
Unit bimbingan kelas bisa dibangun sekitar tema ini dan bisa dipertinggi oleh pembicara; perjalanan atau pengendaraan menjalankan bidang yang mengijinkan siswa untuk melihat pekerja; latihan peran main yang menggunakan topi pekerja dimana siswa memakai topi dan memberitahu apa yang dilakukan pekerja; latihan yang menggunakan sarana bahwa pekerja menggunakan dari berbagai area; mengunjungi pemadam kebakaran; pegawai keamanan umum, dan pegawai kebersihan; dan lain sebagainya.
Program yang diuraikan di sini berawal dengan pekerja di sekolah dan di rumah. Presentasi oleh guru, pelaksana, petugas, perawat gelanggang olah raga, asisten tata usaha, pembantu, perawat sekolah, pekerja sosial, psikolog sekolah, pekerja kafe, dan mungkin spesialis dari kantor tata usaha memberikan siswa dengan pandangan menarik tentang pekerjaan, klise pekerjaan, hubungan pendidikan dengan pekerjaan, dan kegunaan alat yang tepat untuk terpilih dan teroientasi.
Bidang perjalanan memberikan siswa dengan pandangan pada kondisi pekerjaan dari berbagai profesi, tetapi profesi tersebut mahal dan sedikit waktu untuk dihabiskan. Mungkin ketika, bidang perjalanan seharusnya diambil di situs kerja yang mencakup berbagai pekerjaan luas. Rumah sakit, bank, kantor pos, kantor tata usaha daerah sekolah, kantor pemerintahan, dan bisnis yang memperkerjakan pekerja dalam jumlah yang banyak adalah situs yang ideal. Siswa perlu berorientasi pada tipe pekerjaan bahwa mereka akan melihat saat kunjungannya, tahu apa yang ditanyakan, dan mengerti persoalan yang aman dari tindakan lanjut untuk menentukan apa yang siswa pelajari mengenai profesi dan minat seharusnya disalurkan.
Sekolah juga bisa menjalani sebagai sarana pengajaran yang subur untuk siswa yang lebih tua. Konselor bisa mengenali daftar bantuan bagi tiap profesi di sekolah dan memiliki siswa kelas lima atau kelas empat mengisi lamaran kerja, mengembangkan iktisar dan wawancara untuk posisi asisten. Setelah siswa membantu sebagai asisten selama satu atau dua minggu, mereka bisa dipindah oleh asisten lain. Secara periodik, siswa seharusnya dimintai dalam hal yang mereka pelajari tentang pekerjaan yang mereka pelajari. Satu – satunya petunjuk mengenai penempatan siswa pada posisi asisten itu menjauhkan mereka dari bahaya. Misalnya, membantu staf kafe seharusnya tidak diijinkan untuk ikut serta dalam kegiatan dimana mereka mungkin terbakar atau terluka dalam menggunakan sesuatu yang tajam.
Beberapa konselor telah menggunakan anak – anak dalam memulai dan menjalankan bisnis sebagai alat pengajaran mereka mengenai profesi. Bisnis yang menjual permen atau persedian sekolah saat istirahat memperkenalkan siswa dengan perencanaan, mengangkat modal, anggaran, seleksi personil dan evaluasi, pemasaran, dan mengendalikan inventaris menyebutkan beberapa kegiatan yang diperlukan untuk memulai dan menjalankan bisnis. Tiap – tiap kegiatan ini memiliki sejumlah profesi yang berhubungan dengan bisnis dan siswa yang bisa diperkenalkan pada profesi ini dengan menggunkan format pengalaman dalam menjalankan bisnis.
Hari karir, jka direncanakan dengan tepat, bisa memberikan karir yang menarik dan berhubungan dengan pengalaman bagi siswa. Proses perkembangan hai karir mulai dengan membantu siswa mengenali profesi yang mereka inginkan untuk mencari dan menyusun daftar profesi di tingkat kelas dengan ditargetkan. Kemudian pekerja dalam profesi ini diundang untuk datang ke sekolah dan bertemu dengan kelompok siswa. Dasar hari karir, siswa seharusnya terorientasi pada strategi pengumpulan informasi, seperti pertanyaan yang diminta mengenai aspek yang diinginkan dan yang tidak diinginkan terhadap pekerjaan pekerja, pendidikan yang diperlukan, kondisi pekerjaan, jam, dan gaji. Selama hari karir, siswa menemui kelompok kecil dengan tiga tahu empat pekerja sekitar 30 menit. Mengikuti hari karir melibatkan meminta siswa membahas apa yang mereka pelajari dari pekerja dan apakah minatnya dalam berbagai pekerjaan ditingkatkan atau dikurangi. Siswa seharusnya juga menulis catatan terima kasih kepada pekerja yang ikut serta dalam program tersebut.
Mungkin nasihat yang paling penting untuk melaksanakan program perkembangan karir SD yaitu seharusnya menyenangkan. Permainan, pembicara yang menarik, dan bidang perjalanan menempatkan seperti museum seni dan kebun binatang dimana maksud yaitu mencari profesi dalam pengaturan yang bisa mengatur sifat program tersebut. Dan lagi, klise profesi seharusnya ditujukan dalam program dan setiap usaha seharusnya dibuat untuk membantu siswa belajar tentang hubungan antara pendidikan dan pekerjaan, dan memperoleh pengetahuan tentang diri mereka dan profesi.

VI. Nasihat Perencanaan Program: SMP
Sebagian besar siswa SMP telah memulai proses penentuan pilihan profesi. Jessel dan Boyer (1989) mengsurvey 5464 siswa kelas tujuh dan delapan dan menemukan bahwa hanya 6 persen setidaknya belum memberikan beberapa pertimbangan pada karir masa depannya. Menariknya, 94 persen siswa berharap menyelesaikan SMAnya. Meskipun memperkirakan tingkat dropout SMA yang berubah – ubah, ini diharapkan bahwa setidaknya 25 persen siswa yang memasuki SMA akan pergi sebelum mereka lulus (Brown, 1998)
Di SD, tujuan dasar adalah untuk meningkatkan kesadaran siswa terhadap pilihannya dengan memberikan informasi profesi dalam format yang menarik dan dengan menarik klise profesinya. Meskipun tujuan ini masih penting pada tingkat SMA, meningkatkan kesadaranya dan mempertinggi arah tujuannya, perencanaan, dan kemampuan menentukan keputusan menjadi penting. Alat penilaian bisa digunakan untuk menyelesaikan dan meningkatkan kesadaran diri, tapi siswa seharusnya digunakan pada latihan penilaian diri. Kemampuan penilaian diri bisa ditingkatkan dengan meminta siswa memperkirakan minat dan bakatnya dengan hasil ujian dan hasil inventaris.
Hanya ketika persoalan di SD, tema pengaturan untuk ekplorasi profesi harus dipilih. Karena banyak informasi yang tersedia untuk siswa yang diatur sekitar teori Holland (197), modelnya RIASEC mungkin berguna sebagai tema. Siswa yang telah mengambil satu diantara banyaknya skala minat yang mengukur elastis, Penyelidikan Artistik, Sosial, Keberanian untuk Berubah, dan profesi konvesional akan bisa menghubungkan minat dengan profesi tersebut. Walaupun, ini juga penting bagi siswa untuk mempertimbangkan dengan syarat diperlukannya ketrampilan dan kemampuan untuk menunjukkan profesi yang menarik mereka dan menghubungkan ini dengan pilihan pendidikannya.
Perencanaan gaya hidup dimulai di SMP dan maka unit yang berhubungan dengan kesadaran ekonomi yang seharusnya tercakup ke dalam program tersebut. Satu latihan yang berguna yaitu memberikan siswa gaji dan meminta mereka mencoba membuat pilihan gaya hidup tertentu. Misalnya, siswa mungkin ditempatkan ke dalam kelompok dihargai $20,00, $30,000, dan $40,000,. Kemudian, menggunakan Koran setempat, mereka mencoba menentukan dimana mereka akan tinggal (misalnya, apartemen, gedung, atau di rumah), mobil yang akan mereka kendarai, dan kegiatan waktu luang yang akan mereka gunakan. Bagian latihan ini membutuhkan mereka menyelidiki setelah pajak pendapatan seperti yang ditentang pada pendapatan bersih, biaya keperluan, asuransi mobil dan kepemilikan rumah, transportasi untuk berangkat kerja, dan sebagainya. Tipe informasi ini bisa diperoleh dari orang tua, saudara, atau teman. Setelah tiap kelompok telah menyelsaikan tugasnya, mereka melaporkan keputusannya mereka melakukannya dengan kelompok lain. Pada kesimpulan latihan ini, siswa meneliti profesi yang mereka pertimbangkan dengan menggunakan informasi berdasarkan internet untuk menentukan gaji yang diperoleh oleh orang – orang dalam profesi tersebut.
Sistem biimbingan karir yang dibantu komputer (CACGS) bisa digunakan untuk meningkatkan proses perkembangan karir di tingkat SMP. Luzzo dan Pierce (1996) mendirikan karir pendewasaan siswa ditingkatkan ketika siswa menggunakan penemuan dalam penjelajahan karirnya.
Prosedur kelompok kecil dikenal sebagai sarana meningkatkan perkembangan karir baik di SMP maupun di SMA, tetapi karena struktur, kelompoknya lebih mudah diatur di tingkat ini.
Kegiatan perkembangan karir kelompok mungkin sangat bervariasi, mungkin mengadakan seminar karir yang mewakili suatu profesi, seperti sales asuransi, atau supir truk bisa membahas sifat – sifat pekerjaannya, persyaratan pelatihan, persyaratan penggajian, keuntungan dan kerugian gaya hidup, dan lain sebagainya dengan kelompok kecil dari siswa yang tertarik. Kelompok juga bisa diatur untuk tujuan penyelidikan, fokus pada proses penentuan keputusan karir; atau untuk bidang perjalanan penjelajahan rumah sakit, tempat industri, dan sebagainya.

Kelompok pencegahan dropout yang memusatkan pada kegiatan perkembangan karir sangat popular. Dalam dropout atau bergantung (Brown, 1998) merupakan pedoman bagi siswa untuk menggunakan dalam kelompok pencegahan dropout, pertama siswa diajak melewati deretan kegiatan kesadaran diri. Siswa dilibatkan oleh kegiatan yang dibentuk untuk mengajarkan ketrampilan menentukan keputusan, kemudian siswa didorong berlatih menggunakan ketrampilannya dalam menentukan tujuan karir, pendidikan, dan tujuan kehidupan lain. Puncak kelompok kecil ini mempersiapkan siswa untuk masuk sekolah jika mereka dropout tetapi menentukan bahwa mereka telah melakukan kesalahan.
Seperti yang telah tertulis lewat buku ini, dukungan meningkat untuk pengalaman karir yang lebih luas yang melibatkan bersatunya perencanaan karir dengan peran hidup yang lain. Brown (1980) digarisbawahi apa yang dia maksud dengan kelompok perencanaan hidup, yang terdiri dari tujuh komponen: (1) memahami perilaku manusia, (2) konsep diri sebagai pemenang, (3) pentingnya fantasi dalam perencanaan, (4) mencocokan fantasi dengan kenyataan, (5) menentukan tujuan, (6) perencanaan jangka pendek, (7) perencanan jangka panjang.
Amatea, Clark, dan Cross (1984) mengevaluasi materi SMA selama dua minggu yang disebut gaya hidup yang dimaksudkan pada (1) meningkatkan kesadaran siswa terhadap nilainya dan kesenangannya untuk berbagai peran hidup, (2) meningkatkan kesadaran siswa terhadap biaya dan keuntungan yang berhubungan dengan berbagai gaya hidup, dan (3) membantu siswa membangun prioritas peran hidup. Mereka menemukan bahwa materinya nampak meningkatkan penentuan siswa mengenai pilihan karirnya. Mereka juga menemukan bahwa pada akhir pembahasan kelompok, laki – laki dan perempuan tidak berubah – ubah dalam sikap – sikapnya kearah peran keluarga.
Sebelum melibatkan siswa di dalam kegiatan kelompok, penyaringan wawancara seharusnya diadakan untuk menentukan tujuan siswa, tingkat motivasi dimana mereka bekerjasama dengan anggota kelompok lain. Siswa yang tidak termotifasi dan potesi masalah kedisiplinan mungkin terhindar dari kelompok kalau konselor merasa bahwa masalah tersebut bisa dikoreksi di dalam pengaturan kelompok.

VII. Kelas Karir
Beberapa SMP menawarkan kelas karir yang lamanya dari 9 hingga 18 minggu. Sekali materi ini diajarkan di tingkat kelas sembilan, tapi dengan reorganisasi SMA dan SMP, lebih mungkin mereka ditawarkan pada tingkat kelas tujuh atau delapan.
Kelas yang diatur pada karir memberikan pertimbangan topik yang lebih ekstensif daripada pada unit singkat yang dipelajari di kelas lain. Meskipun demikian, materi apapun tidak merupakan nilai yang terbatas jika ini ditemui pada buku pelajaran fashion dengan maksud cermatnya keakraban dengan dunia kerja. Tujuan materi semacam itu seharusnya memaksimalkan aktualisasi diri lewat perkembangan konsep yang tepat dengan tingkat pendewasaan siswa dan dekatnya dengan dunia kerja.
Satu keuntungan dari materi yang diatur dalam profesi atau karir bahwa ini bisa terikat dengan seluruh program konseling sekolah sebagaimana diangkat. Dalam beberapa materi sekolah diajarkan oleh anggota staf konseling yang persiapan akademiknya mungkin lebih tepat untuk pengajaran seperti materi daripada guru area persoalan. Bahkan meskipun rencana ini memberikan konselor yang berhubungan dengan siswa, ini juga mengurangi waktu yang ada untuk konseling pribadi dan kegiatan lain.
Materi diatur secara teratur diajarkan oleh konselor yang mungkin menawarkan kesempatan yang terbaik untuk menemui kebutuhan individu dari siswa yang terdaftar. Ini sehausnya mungkin menghubungkan kegiatan kelas dengan konseling individu dan mengembangkan pendekatan yang berdasarkan baik prosedur kelompok dan konseling individu, dengan siswa yang terlibat dengan kedua fase apakah perluasan itu tepat. Ketika pendekatan ini rangkap bisa diatur, siswa memiliki kesempatan maksimal dengan keuntungan.
Pemakaian materi yang diatur mungkin menyebabkan kemampuan sekolah untuk mengambil bahwa ini telah menemui tanggung jawabnya untuk membantu siswa dalam proses perkembangan karir. Ketika ini terjadi, materi menjadi satu usaha, dan aksioma dasar bahwa pilihan karir dan perkembangan seharusnya mulai pada awal sembilan tahun dan melanjutkan seluruh kehidupan seseorang tidak diperdulikan. Kuliah selama dua dan empat tahun sering mengambil pandangan dan menawarkan mata pelajaran pilihan yang disebut Perencanaan Hidup dan Karir atau Penjelajahan Karir. Meskipun materi tersebut berguna bagi yang mengikuti, ini tidak cukup menemui kebutuhan dari semua siswa.

VIII. Keterlibatan Orang Tua
Awal pada bab 2, persoalan pengenalan penentu keputusan dibahas. Meskipun orang tua yang memegang nilai sosial yang bebas mungkin tidak terlibat dalam proses penentu keputusan, mereka seharusnya terlibat dalam proses tersebut (Young, 1994). Orang tua yang memiliki nilai sosial kolektif berharap terlibat dalam proses penentuan pilihan karir seperti yang dilakukan anan – anak. Di SMP, orang tua seharusnya terlibat dalam perencanaan pendidikan dan disadarkan dengan hubungan antara pendidikan dan karir. Website tersedia untuk membantu orang tua supaya terlibat dalam perencanaan karir anak – anaknya, seperti
http://www.jobweb.com/Resources/Library/Parents/A_Parents_Guide_to136_01.htm, dimana bimbingan orang tua pada perkembangan karir itu ditempatkan. Hubungan karir (www.afb.org/section/asp?DocumentID=2843), yang diciptakan oleh Yayasan Amerika untuk Orang Buta, khususnya bisa digunakan kepada orang tua murid yang terganggu. Hubungan karir bisa didownload pada komputernya orang tua. Orang tua SD dan SMP mungkin berharap mengakses website pemerintah Amerika untuk anak – anak dan pelajar (http://benshuide.gpo.gov/subject.html), yang berisi kayanya tingkat informasi dalam karir ilmu pengetahuan di militer.
Bagian yang paling sulit dari dalam keterlibatan orang tua yaitu meminta orang tua yang miskin ikut serta, tidak berbahasa Inggris, atau tidak memiliki ketrampilan yang berkembang dengan baik sendiri. Beberapa orang tua ini berasal dari budaya yang tidak mendorong keterlibatan orang tua. Yang lain memiliki pengalaman negatif di sekolah dan makanya mengindari kontak dengan pendidik. Yang lain masih memiliki masalah perhatian dan transportasi. Ini dianjurkan di sini bahwa perkembangan karir diajak ke dalam masyarakat dengan memegang pembahasan untuk orang tua di pusat komunitas dan gereja dan memberikan pelayanan kunjungan bayi bersama dengan minuman dan makanan. Informasi tersebut seharusnya diberikan dalam bahasa Inggris seperti bahasanya para peserta.

IX. Saran Perencanaan Program: SMA
Banyak saran yang ditawarkan pada dua pembahasan sebelumnya bisa disesuaikan pada pengaturan SMA. Walaupun, siswa di tingkat ini seharusnya mempersiapkan untuk peralihan di tingkat pendidikan selanjutnya atau tugas dunia. Supaya membuat pilihan profesi yang bijak, mereka membutuhkan pengalaman penjelajahan karir yang dalam yang akan memberikan mereka keputusan informasi mengenai pengetahuannya, ketrampilannya, minatnya, dan nilai seperti saat memasuki tingkat kerja. Ini bisa dikerjakan sebaik baiknya lewat sedikit pekerjaan, training, penempatan kerja paruh waktu, dan wawancara dengan pekerja. Siswa yang bekerja memerlukan ketrampilan yang bisa dikerjakan, seperti menempatkan dan melamar kerja di internet, mengisi lamaran kerja, mengembangkan resume, wawancara, menulis surat untuk atasan, dan sebagainya. Ketrampilan ini bisa dikembangkan dalam kelmpok kecil atau pengaturan ruang kelas.

X. Menargetkan Siswa SMA dengan Kebutuhan Tertentu
Siswa dengan ketidakmampuan program perkembangan karir SMA seharusnya khusus diperhatikan bagi siswa yang tidak mampu. Pusat Nasional Pada Pendidikan dan Peralihan Tambahan (2005) menghasilkan cara penting: Pedoman untuk Pelaksanaan dan Program Pembelajaran yang Berdasarkan Pekerjaan Komprehensif untuk Hubungan Tindakan Standar Pekerjaan, yang mengenali empat bagian, penilaian karir, latihan yang berhubungan dengan pekerjaan, dan pengalaman kerja sama. Grayson (1999) menjelaskan dua program penggabungan. Sekolah yang didukung untuk bekerja (SSW) program fleksibel dari meteri akademik dan dibayarnya pengalaman kerja dalam memasuki tingkat kerja, semua diawasi oleh direktur yang mengembangkan pekerjaan, menempatkan siswa, dan melayani sebagai pelatih kerja. Pendekatan SSW bekerja berdampingan dengan pendidik kejuruan, mengingat pendekatan pekerjaan yang terkoordinasi melibatkan kerja training. Kedua pendekatan tersebut juga bekerja mendekatkan ketrampilan anjuran diri, ketrambilan untuk dapat bekerja, dan ketrampilan sosial.
Conway (2003/2004) menganjurkan bahwa tekanan yang lebih besar juga diperlukan untuk membantu siswa dengan ketidakmampuan melakukan transisi ke pendidikan yang lebih tinggi. Dia menunjukkan bahwa usaha ini mulai dengan mempersiapkan siswa ke tingkat SMA dengan ketidakmampuan dengan menyarankan mereka sungguh – sungguh mengenai syarat masuk, mendorong anjuran diri dan membantu mereka mengakses teknologi yang mendukung prestasi akademik. Perguruan tinggi dan universitas harus melanjutkan usaha diawali di SMA jika siswa dengan ketidakmampuan meraih keberhasilan.
Biller dan Horn (1991) telah menganjurkan bahwa ahli perkembangan karir mungkin memerlukan penyesuaian jika mereka membantu siswa dengan mempelajari ketidakmampuan. Biller dan Horn mengingatkan konselor untuk memepertimbangkan kemungkinan bahwa siswa dengan ketidakmampuan pembelajaran mungkin tidak sesiap persamaannya untuk menggunakan dalam perencanaan karir dan karena tingkat membaca yang lebih rendah, mereka mungkin lebih sulit menyerap informasi dari hal yang dicetak, petunjuk bacaan pada layar komputer, dan menyelesaikan cara penilaian. Juga, Humes (1992) menemukan bahwa siswa dengan mempelajari ketidakmampuan bagaimanapun memiliki minat karir yang berbeda daripada siswa lain dan menyarankan bahwa konselor perlu dipersiapkan untuk membantu mereka menjelajahi karir yang berhubungan dengan minat tersebut.
Roessler, Johnson, dan Schrimmer (1988) mengenali beberapa rintangan pada pelaksanaan program komprehensif untuk perkembangan karir bagi siswa yang tidak mampu: “penilaian, perencanaan, materi kurikulum, pengelompokan dan pertahanan (dari sekolah ke masyarakat), dan system komitmen” (hal. 24). Proses yang digarisbawahi dalam bimbingan Perkembangan Karir Nasional (Kobylarz, 1996; NOICC, 1989b) bisa digunakan jika diterapkan dengan tepat seperti bimbingan untuk menguasai perencanaan dan rintangan komitmen system sekolah. Ukuran untuk menilai potensi profesi siswa dengan ketidakmampuan membenahi terus menerus, dan Roessler dan koleganya (Roessler dkk., 1988) tepatnya materi yang bisa digunakan dalam penilaian siswa yang tidak mampu. Ressler juga menyimpulkan bahwa materi kurikulum Pendidikan Karir Pusat mungkin menyebabkan defisit sebelumnya di area ini.

Program Perkembangan Karir Siswa Minoritas untuk siswa minoritas merupakan dasar setiap usaha untuk memajukan keadilan ekonomi. Perbedaan antara tarip dan pendapatan untuk siswa minoritas mulai pada saat masuk kedalam tenaga kerja dan memperluas dengan waktu dan pengalaman, tanpa memperhatikan apakah siswa tidak mampu (Cameto, Marder, Wagner, dan Cardosa, 2003). Beberapa program untuk siswa minoritas seharusnya lebih besar. Yang lain, seperti salah satunya dijelaskan oleh Grover (1999) di SMA Whitehorse di Utah yang sangat berbeda. SMA Whitehorse terletak di daerah Navajo. Lima puluh lima persen siswa dikelompokkan sebagai tunawisma, 93 persen bebas memenuhi syarat atau berkurangnya tingkat makan siang, banyak siswa yang tidak hadir sekali sebanyak 30 kali, dan 14 persen berada di pendidikan khusus. Setiap siswa di dalam program tersebut dimampukan dengan perkembangan ketrampilan teknologi, harus menentukan pilihan karir dan ikut serta dalam seminggu pengalaman sedikit pekerjaan sebagai bagian kelas seni bahasa di tahun keempat. Orang tua terlibat dalam pertemuan dua kali setahun. Ada 300 siswa di dalam program tersebut dan 265 komputer tersedia untuk mereka gunakan. Beberapa lulusan program telah bekerja khususnya dibutuhkannya sarjana. Penelitian oleh Karunanayake dan Nauta (2004) menganjurkan bahwa bagian dari program bagi siswa minoritas seharusnya mencakup contoh peran sesama ras. Siswa minoritas dalam pembelajarannya dikenal sebagai contoh yang bepengaruh seperti yang dilakukan oleh siswa kulit putih dan sebagian besar daftar contoh ras yang sama.

Siswa yang Memiliki Berbagai Potensi Ini mungkin kebenaran yang tak dapat disangakal lagi bahwa konselor meremehkan kebutuhan siswa yang berbakat, atau sebagai Pask-McCartney dan Salamone (1988) menghubungkan mereka, siswa yang memiliki berbagai potensi, karena mereka memiliki begitu banyak kesempatan yang terbuka merupakan semacam sumpah. Post-Kammer dan Perrone (1983) melaporkan bahwa lebih dari 30 persen siswa yang berbakat dalam pembelajaranya terasa tidak dipersiapkan untuk menentukan keputusan karir ketika mereka meninggalkan SMA. Ini mungkin merupakan persoalan bahwa tipe program yang diperlukan oleh siswa ini tidak berubah – ubah dari yang diperlukan oleh teman yang kurang berbakat, meskipun laporan oleh Borman, Nash, Colson (1978) menganjurkan bahwa siswa yang berbakat di dalam programnya tidak menyukai bagian ujian tersebut. Ini sangat mungkin bahwa siswa ini telah teruji begitu luas bahwa mereka berbeda dengan proses penilaian formal.
Dalam pembelajaranya bahwa maksud program perkembangan karir anak anak yang berbakat, Gassin, Kelly, dan Feldhusen (1993) tidak menemukan perbedaan terhadap pastinya pilihan karir antara anak berbakat di SMP. Walaupun, di saat mereka dewasa menjadi kurang yakin tentang pilihan karirnya, mungkin karena mereka mulai mempertimbangkan perannya sebagai bapak dan ibu dalam rencananya. Menariknya, perempuan lebih terlibat dalam perencanaan karir daripada laki – laki selama SMA. Pembelajaran ini menganjurkan bahwa usaha yang diarahkan terhadap perempuan mungkin perlu fokus mengenali faktor – faktor yang menuntun pada ketidakpastian dan membantu menghadapi mereka, mengingat usaha yang mungkin perlu dijaga untuk memperkirakan perencanaan antar anak SMA.

XI. Sumber Keterlibatan Masyarakat dalan Program tersebut
Kegunaan sumber masyarakat ini penting di segala tingkat pendidikan, tapi memperkerjakan mereka di tingkat SMA itu penting. Bisnis bisa memberikan sedikit pekerjaan di tingkat majunya pengalaman, masa training, dan bekerja paruh waktu atau full time. Agen penempatan kerja mungkin memberikan knseling karir dan pelayanan penempatan kerja. Sumber masyarakat, jika dipekerjakan dengan tepat, bisa menambah dimensi penting menuju program perkembangan karir SMA
Pada sebagian besar persoalan, bisnis dan industri lokal memiliki ikatan kuat dengan sekolahan. Mereka memiliki minat dalam diri siswa terhadap sekolah setempat, yang merupakan sumber utama pegawai, khususnya untuk posisi yang tidak membutuhkan training setelah SMA. Karena sifat hubungan ini, mereka tertarik dalam bekerjasama dengan berbagai kemungkinan cara untuk membenahi kualitas siswanya. Ini memberikan masukan sekolah sebagai perwakilan dari bisnis dan industri daerah, yang mungkin bisa memberitahukan siswa mengenai bidang kegiatanya. Kelompok profesianal setempat mungkin juga ingin sekali memberikan semacam pelayanan yang sama bagi siswa yang tertekan.
Klub pelayanan setempat, yang anggotanya tertarik dengan bisnis setempat, industri, dan profesi juga ingin sekali memberikan bantuan kepada sekolah atau siswa tertentu dalam hubungannya dengan informasi karir. Mereka bisa membantu dalam mengatur pertemuan hari karir atau peninjauan profesi masyarakat. Anggota sering didorong menyediakan siswa untuk membahas kesempatan karir di bidangnya.
Perwakilan serikat kerja setempat atau pegawai bisa memberikan informasi persyaratan training, program pekerjaan magang, kesempatan kerja, syarat keanggotaan, dan keuntungan. Kantor pemerintah terletak di masyarakat, di daerah, atau tingkat nasioanl, sering bisa memberikan informasi untuk membantu siswa kesempatan dan persyaratan pelayanan pemerintah merupakan area yang bisa mencakup oleh perwakilan. Agen seperti kantor perluasan wilayah dan layanan pekerjaan sudah terlibat oleh sifat kerjanya dalam kegiatan informasi karir.
Setiap masyarakat mencakup beberapa agen sosial yang terlibat dalam kegiatan informasi karir. Khususnya mungkin terlibat merupakan agen yang memiliki pelayanan yang pada dasarnya diarahkan pad anak muda, seperti pramuka, YMCA, YWCA, dan klub 4H. Banyak diantaranya melayani sesama anak sekolah ketika di sekolah. Proyek informasi karir tertentu mungkin bahwa mereka mungkin bisa mengembangakan bantuan sebenarnya ke sekolah. Mereka mungkin juga memiliki akses informasi di bidang tertentu yang bisa membantu sekolah pada program informasi karir.
Banyak gereja mengatur program kegiatan tertentu untuk anak usia sekolah. Seringnya program ini fokus pada perhatian dan masalah usia kelompok yang terlibat; bagi remaja, ini tak terelakkan mencakup masalah hubungankarir. Banyak gereja yang mendukung atau memelihara hubungan perguruan tinggi dengan gereja atau institusi pendidikan lain yang mungkin sangat penting bagi anggota kelompok pemuda gereja. Sejumlah gereja menjalankan program perkemahan musim panas untuk anak muda usia sekolah, maka memberikan sarana tambahan untuk mencapai pendewasaan.
Kerjasama dengan perpustakaan seempat mungkin memberikan kumpulan yang lebih komprehensif dari materi informasi karir seperti perkembangan pelayanan khusus yang merupakan bantuan kepada anak muda usia sekolah.
Banyak sumber mengabaikan lebih dari satu diantara kategori yang telah kami pertimbangkan. Di berbagai cara, ini mungkin paling berharga diantara semua. Konselor dan guru mungkin menemukan keuntungan untuk membenagun jaringan yang melibatkan hubungan dengan sebanyak sekolah dan sumber masyarakat semungkin yang tiap hubungan ini bisa memberikan informasi pada sumber baru.

XII. Ringkasan
Model nasioanl ASCA (ANM) menggabungkan perkembangan karir dengan model komprehensif. Dalam mengikuti ANM, pendekatan yang digaris bawahi dalam bab ini berdasarkan kompetensi. Program mungkin menargetkan semua daftar kompetensi pada ANM. Agaknya, perencanan program seharusnya memilih untuk potensi perkembangan menargetkan potensi perkembangan berdasarkan pada penilaian terhadap kebutuhan siswa.
Proses program perkembangan karir itu menemui kebutuhan siswa merupakan program sulit yang hanya diawal pada maksud program tersebut itu terlaksanakan. Evaluasi data seharusnya dikumpukan dan disebarkan pada dasar terus menerus dan hasilnya digunakan untuk membenahi program tersebut. Dengan penuh harapan, kunci elemen program tersebut akan membenahi perkembangan karir dari siswa minoritas dan siswa yang tidak mampu. Ahli perkembangan karir memiliki kesempatan untuk membenahi kedudukan ekonomi dan sosial ini dan siswa lain.

PENEMPATAN KARYAWAN (PLACEMENT),
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA KARYAWAN (OUTPLACEMENT) DAN PROSES MENCARI PEKERJAAN

Hal-hal yang berhubungan dengan penempatan kerja (job placement) tidak dilihat oleh kebanyakan siswa sebagai sebuah topik yang menarik sampai dengan mereka mencari pekerjaan. Tentunya, hal yang sama mungkin juga dikatakan oleh kebanyakan orang. Meskipun demikian, kebanyakan peraturan saat ini yang berkaitan dengan pelatihan kerja dan transisi dari sekolah ke dunia kerja mencakup ketentuan aktifitas transisional, termasuk placement. Seperti itu atau tidak, jika anda bekerja di sebuah sekolah umum atau di salah satu dari program pemerintah, job placement seperti menjadi sebuah bagian pada sebuah bentuk atau bentuk yang lain.
Firma Outplacement dimulai oleh wirausaha yang melihat sebuah peluang untuk membantu memindahkan/memecat karyawan dan menghasilkan uang dalam prosesnya. Bayangan dalam adegan ini: anda telah menyelesaikan tugas mingguan anda dan kemudian anda menunju ruang konferensi. Ketika memasuki ruang konferensi, anda bercerita bahwa pekerjaan anda telah selesai dan ini adalah hari terakhir anda bekerja. Juru bicara perusahaan memperkenalkan seorang konselor outplacement yang berkata kepada anda bahwa pekerjaan di firmanya akan membantu masa transisi anda kepada pekerjaan selanjutnya. Ini bukanlah cara bagi semua pekerjaan outplacement dimulai, tetapi ini bukan sebuah kejadian yang luar biasa. Outplacement dan job placement adalah komponen vital dari proses perkembangan karir. Hal ini rupanya tidak cukup bergengsi dibanding konseling karir sampai anda memerlukannya untuk diri anda sendiri atau dalam proses membantu orang lain.
Chapter ini menjelaskan 2 aspek penting dari proses perkembangan karir: pencapaian pekerjaan pertama/awal dan bekerja kembali setelah meninggalkan atau kehilangan pekerjaan. Tiap tahun, jutaan pekerja menjadi angkatan kerja untuk pertama kali. Kebanyakan kelompok yang jelas dari pekerja baru adalah mahasiswa dan siswa sekolah menengah, tetapi seperti yang telah ditunjukkan pada chapter sebelumnya, khususnya bab 6, pemecatan karyawan, veteran, pelanggar, dan lainnya dapat ditemukan diantara para pemula pencari kerja. Kelompok ini, kelebihan orang yang mencari pekerjaan kembali setelah menjadi sukarelawan atau bukan sukarelawan meninggalkan pekerjaannya, menghabiskan jutaan dolar tiap tahun pada sepuluh ribu bahan bantuan-diri di desain untuk melengkapi mereka dengan ketrampilan/skill yang mereka butuhkan agar sukses dalam mencari pekerjaan. Permintaan sumber daya menyangkut pencarian pekerjaan menyarankan bahwa banyak individu merasa tidak siap untuk menemukan pekerjaan didunia kerja yang modern. Perasaan ini mungkin diperhebat sebagai seorang pencari kerja yang dihadapkan dengan pencarian yang melibatkan penggunaan internet.
Pencari kerja individual bukanlah satu-satunya orang yang menghabiskan uang ketika mencari pekerjaan. Sepuluh dari jutaan dolar habis tiap tahun untuk job placement staff sekolah menengah, universitas, dan pertugas pelayanan publik yang menawarkan pelayanan gratis untuk mendukung individu yang sedang mencari kerja. Pengusaha membayar mahal agen privat pekerjaan, headhunters, dan lainnya untuk memfasilitasi proses penempatan karyawan. Pebisnis juga membayar mahal kepada firma outplacement untuk mendampingi individu yang telah tersingkir dari pekerjaannya untuk menemukan karir baru. Banyak sekali uang yang dihabiskan untuk proses mencari kerja dan job placement untuk menjelaskan pentingnya penempatan bagi mereka oleh individu atau semacam institusi.
Alasan bahwa individu menghabiskan banyak uang dan mencurahkan banyak waktu dan energi untuk mencari pekerjaan adalah jelas. Kebanyakan orang harus bekerja untuk mempertahankan standar hidupnya saat ini, atau salah satu yang menjadi harapan mereka. Orang-orang juga bekerja untuk alasan psikologis, yang akan dibahas pada paragraf selanjutnya. Institusi – khususnya universitas, komunitas universitas, dan universitas bidang vokasi-teknik – menanamkan pelayanan job placement untuk alasan altruisme dan melayani diri sendiri (self-serving). Alasan altruistik berhubungan dengan persepsi pemegang jabatan di sebuah institusi, khususnya institusi pendidikan, untuk memfasilitasi transisi dari tahap pendidikan ke tahapan hidup selanjutnya, yaitu pekerjaan yang khas. Motif pelayanan diri (self-serving) adalah sebuah institusi yang tak dapat dielakkan dievaluasi pada dasar layanan bagi siswa, khususnya layanan yang berhubungan dengan kesuksesan hidup. Pebisnis juga memiliki alasan altruistik dan egois untuk menyewa agensi outplacement privat untuk mendampingi karyawannya yang telah dipecat dari pekerjannya. Agensi outplacement privat dapat memotong biaya perekrutan personel dan meningkatkan keuntungan dengan melakukan hal itu. Firma outplacement juga membantu perusahaan mempertahankan imagenya di hadapan publik sebagai perhatian terhadap institusi; melemahkan kekhawatiran perusahaan; dan pastinya mengurangi biaya, seperti tidak membayarkan asuransi pekerja yang telah di pecat.
Mencari pekerjaan adalah proses yang penuh kecemasan bagi pencari kerja, apakah mereka mencari pekerjaan pertamanya atau mencari pekerjaan baru. Mendapatkan pekerjaan tidak hanya menjamin stabilitas ekonomi tetapi juga validitas individual menjadi berharga pada beberapa derajat. Orang-orang yang kehilangan pekerjaannya karena masalah krisis ekonomi, perbaikan teknologi, atau alasan lain menjadi pukulan penderitaan bagi harga diri mereka (e.g., Lopez, 1983), maka kesuksesan dalam proses mencari pekerjaan bisa menjadi event penting bagi para pencari kerja. Dukungan sosial bisa menggantikan pengalaman cemas yang dihadapi oleh pencari kerja dan memperluas potensi mereka untuk sukses. Pointnya adalah bahwa spesialis perkembangan karir yang terlibat dalam memfasilitasi pencarian kerja harus memperhatikan isu psikologis dan tingkat emosi pencari kerja (Subich, 1994; Brewington, Nassar McMillan, Flowers, & Furr, 2004).
Chapter ini dibagi menjadi 3 bagian. Bagian pertama membahas tentang layanan job placement; kedua membahas ketrampilan yang diperlukan oleh para pencari kerja sebagai usaha mereka dalam menemukan pekerjaan; bagian yang ketiga membahas pelaksanaan mencari pekerjaan. Pada masing-masing bagian, menekankan meningkatkan pentingnya Internet dalam menemukan dan memperoleh pekerjaan.

LAYANAN JOB PLACEMENT
Sedikit individu boleh jadi tidak merasa berhubungan dengan layanan placement dalam kehidupan kerjanya. Namun kebanyakan, menggunakan layanan ini pada beberapa waktu yang berbeda. Setidaknya 4 tipe layanan placement secara umum tersedia, dan chapter ini mencakup semuanya: agensi publik, agensi privat, layanan berbasis sekolah, dan pusat placement online dan agensi outplacement.

Layanan Pekerjaan Publik
Setiap negara memiliki sebuah agen pengaman pekerjaan milik negara (SESA). Di beberapa negara dinamakan Job Service; lainnya mengacu pada Employement service. Ini adalah servis yang diberikan oleh negara yang bekerja di dalam struktur general, regulasi, dan prosedur operasi yang didirikan oleh U.S. Employement Service (USES).
Layanan pekerjaan publik di USA memiliki sejarah yang berada pada rentang lebih dari setengah abad. New York City mengatur layanan pemerintah kota mulai sekitar tahun 1934, dan San Fransisco mendirikan program sebelum perubahan abad ke-20. Ohio juga melakukannya pada tahun 1890, Montana pada tahun 1895, New York pada tahun 1896, Nebraska pada tahun 1897, dan Illionis dan Missouri pada tahun 1899. Pemerintahan federal memasukkan bagian ini pada tahun 1907 dengan formasi Employement sevice milik US untuk membantu imigran pendatang mendapatkan pekerjaan di Negara seberang. Selama Perang Dunia ke-1, tugas ini telah diganti untuk mendampingi seluruh orang yang tidak bekerja yang sedang mencari kerja dan untuk membantu pengusaha menemukan karyawan yang dibutuhkannya. Setelah perang berakhir, banyak perkantoran lokal di tutup, dan agensi sementara tidak aktif sampai berdampak depresi hebat pada tahun 1930-an menghasilkan pendirian kembali system federal dari perusahaan milik Negara. Perusahaan milik Negara dinasionalkan selama perang dunia 2 dan dikembalikan kepada kontrol Negara pada tahun 1946. Mereka masih menggunakan sumber pendamping yang paling banyak digunakan oleh orang-orang yang kehilangan pekerjaan (Ports, 1993).
Karena tiap agen pengaman pekerjaan milik Negara (SESA) dioperasikan oleh Negara, satu penemuan beberapa variasi dalam struktur dan dalam prosedur pengoperasian dari Negara untuk Negara. Secara keseluruhan, SESA memiliki kesamaan lebih banyak dari pada perbedaan, dan kebanyakan menawarkan pelayanan parallel. Kebanyakan Negara telah mendirikan perkantoran lokal di seluruh area metropolitan dan lokasi perkantoran regional yang dipilih yang melayani sedikit dari area populasi. Layanan biasanya dilengkapi dengan hal-hal yang tercakup dibawah ini:
1. Placement. Pelamar di daftar, di klasifikasikan, dan diajukan kepada pengusaha yang memiliki prospek bagus. Pesanan lowongan kerja di terima, dan kualifikasi pelamar di sesuaikan dengan kualifikasi yang di kehendaki oleh pengusaha sehingga penyaluran dapat dilakukan.
2. Konseling. Pelamar yang tidak memiliki pengalaman kerja sebelumnya atau yang memiliki pengalaman namun tidak adekuat, didampingi selama dilakukannya tes bakat dan konseling, sehingga klasifikasi yang layak dapat di buat.
3. Layanan bagi veteran. Tiap kantor diisi dengan pengadaan pendampingan khusus bagi veteran yang sedang mencari pekerjaan.
4. Layanan bagi pelamar pekerjaan yang memiliki keterbatasan. Tiap kantor juga bertanggungjawab untuk mengadakan pendampingan placement bagi orang-orang yang memiliki keterbatasan.
5. Mengumpulkan informasi pasar kerja. Perubahan dan trend yang terjadi pada situasi lokal tenaga kerja dianalisa secara regular; pengumpulan informasi ini pada level kenegaraan dan federal meningkatkan ketersediaan layanan untuk mencari kerja dan menyediakan gambaran terkini dari pekerjaan di Negara lain.
6. Bekerjasama dengan komunitas agensi. Perkantoran lokal membantu menyimpan informasi publik, menarik pelamar dan pengusaha yang memungkinkan, dan mempertahankan kedekatan kontak dengan kondisi pekerjaan lokal. Mereka juga terhubung dengan OneStop Centers, dimana agensi pemerintahan membantu orang-orang yang tidak bekerja.
Sebagai bahan tambahan untuk menahan diri, SESA menangani registrasi dan proses pembayaran kompensasi bagi karyawan yang tidak bekerja yang dikualifikasikan sebagai pengangguran. Ini juga bekerjasama dalam pengoperasian Job Bank (Bank Pekerjaan), sebuah system data dalam program computer tentang isian pekerjaan dari Negara lain. Lebih jauh lagi, di Negara yang memiliki system pengiriman informasi karir (CIDS) telah diakui sebagai badan hukum negara yang memberikan informasi lowongan pekerjaan, yang menyediakan masukan dasar dan memantau data terkini.
Karena tanggungjawab khusus ditunjuk untuk agensi pekerjaan publik lokal, ini menawarkan banyak layanan dan keuntungan bagi orang yang berusaha memperoleh pekerjaan. Hubungan dengan kantor lokal yang lain sejalan dengan Negara menyediakan informasi yang berguna bagi pekerja tentang peluang pekerjaan pada level Negara dan bangsa yang luas. Layanan perkantoran lokal tersedia tanpa ongkos/tuntutan bagi pelamar yang mencari kerja, yang di layani oleh staff professional yang peduli dengan kesesuaian antara kemampuan pelamar dengan kebutuhan pengusaha.
Disamping menyediakan layanan langsung bagi pencari kerja secara individual dan karyawan yang sudah tidak bekerja, SESA adalah sumber informasi utama yang dapat digunakan konselor dan hal itu merupakan pusat sumber karir. Karena SESA adalah unit dasar pengumpul data untuk informasi pasar kerja lokal, staffnya biasanya lebih mengetahui tentang kondisi kerja lokal dan trend yang berkembang dibandingkan agensi lain. Karena data lokal di kumpulkan pada level Negara dan, gilirannya, pada level nasional, SESA memiliki akses data terkini yang sesuai dengan situasi pekerjaan secara luas dengan baik. Kebanyakan kantor Negara menyebarkan informasi pasar kerja yang secara regular dilaporkan sebagai bagian dari pekerjaan survey kerja, dan data lokal terbaru dapat dipublikasikan secara berkala di Koran dan di radio dan berita televisi di beberapa kota. Pusat sumber karir harus menjaga/mempertahankan file salinan terbaru publikasi pada level lokal dan nasional.

Agen Pekerjaan Privat
Kemungkinan setiap area metropolitan memiliki beberapa agen pekerjaan privat. Sebuah survey cepat melalui yellow pages direktori telepon biasanya mengungkap lebih banyak daftar dari pada perkiraan kebanyakan orang. Karena mereka memiliki banyak perbedaan tujuan, ini menjadi hal yang sulit untuk membuat system klasifikasi yang sederhana. Beberapa diantaranya di gunakan oleh pengusaha untuk mencari keuntungan. Beberapa layanan umum bagi publik; pembatasan lain klien mereka kepada sebuah pekerjaan khusus kelompok. Beberapa diantaranya bekerja lebih mengutamakan para pencari kerja; beberapa yang lain melayani pengusaha. Beberapa daftar hanya bersifat tetap/teratur, posisi full-time; yang lainnya hanya menangani jangka pendek, pekerjaan sementara.
Organisasi job placement komersial menyajikan sebuah peran yang sama dengan agen yang mempersembahkan sebuah hiburan popular. Agensi memiliki kontrak dengan pencari kerja untuk mendampingi mereka dalam usaha menemukan posisi yang diharapkan dengan pemahaman bahwa upah yang diperoleh dipotong untuk jasa layanan jika orang tersebut diterima kerja. Beberapa pengusaha memiliki kontrak dengan agensi komersial untuk menyaring pekerja yang memiliki prospek yang bagus dan untuk mengurangi kelebihan jumlah karyawan di perusahaan tersebut. Dalam rangkaian susunan ini, pengusaha sering membayar potongan upah kepada agen privat mereka. Sama halnya dengan pengusaha lainnya, kualitas dari layanannya ditingkatkan/ diperluas. Lilley (1978) menggambarkan beberapa masalah yang dihadapi dari keterlibatan dengan agensi placement privat yang tidak mematuhi etika, dan selama tahun 1980-an sampai 1990-an, ribuan komplain yang didiamkan di lawan oleh beberapa agensi ini. Meskipun demikian, ini akan menjadi tidak adil untuk memberikan label tidak baik kepada seluruh agensi. Upah mungkin berada pada skala yang sedang meluncur, dengan posisi pembayaran tertinggi membawa ketetapan upah yang berat. Sebagai sebuah ketentuan kasar yang baik, kebanyakan upah mendekati minimal upah satu bulan, tepat pada moment di saat individu menerima sebuah posisi/pekerjaan. Perhitungan upah dapat di tentukan meningkat.
Tujuan khusus agen placement adalah membatasi klien mereka kepada pekerjaan khusus atau kelompok profesi tertentu. Contohnya, beberapa agensi hanya melayani pekerjaan-pekerjaan di bidang teknik pada level ahli maupun asisten ahli; yang lainnya mungkin hanya menangani posisi di bidang pendidikan seperti guru, petugas administrasi sekolah, dan pekerjaan lain yang berhubungan dengan pendidikan. Hubungan terdekat dengan agensi placement tipe ini adalah perkumpulan yang menyewa hall, yang hanya melayani anggota organisasi tersebut, atau pendaftar professional/ahli, seperti yang ditemui di beberapa area metropolitan tentang perawat yang menerima kasus privat.
Beberapa agensi membatasi aktivitas mereka bagi pihak-pihak yang mereka anggap golongan eksekutif, atau pihak lain yang dinamakan headhunting. Perusahaan ini menggunakan organisasi untuk mendapatkan orang untuk sebuah posisi khusus, bukan situasi pesanan yang biasa. Posisi yang akan diisi ini biasanya adalah top-level management atau beberapa posisi sensitive yang sangat qualified yang enggan di identifikasi sebagai kandidat karena informasinya berdampak pada posisinya saat itu. Bentuk pembayarannya dibayarkan oleh organisasi yang menggunakan layanan ini.

Layanan Placement pada Sekolah Secondary dan Postsecondary
Waktu yang jelas bagi individu yang membutuhkan pendampingan placement pointnya adalah ketika mereka melengkapi program persiapannya. Secara logika, sebuah harapan layanan placement menjadi sebuah tambahan secara otomatis pada system pendidikan. Sekolah melibatkan pertimbangan dari institusi secondary dan postsecondary.
Sekolah memiliki beberapa pilihan yang tersedia dalam mengatur layanan placement, melatih dari menyalurkan/mentransfer kepada kantor publik lokal pengaman pekerjaan untuk mempertahankan tanggung jawab secara penuh dalam diri sekolah. Tiap pilihan dipertimbangkan secara ringkas. Alasan besar untuk seluruh penggunaan agensi pekerjaan publik lokal untuk menemukan kebutuhan placement pada wilayah lokal sekolah biasanya meliputi hal-hal dibawah ini:
1. Layanan pekerjaan milik Negara, mencakup lokal office, diatur secara unik untuk layanan placement, dengan pemberian latihan bagi staff, menjaga hubungan dekat dengan pengusaha, dan informasi lokal terkini dan akurat pada pasar kerja.
2. Hal ini tidak ekonomis untuk mengoperasikan dua system secara parallel
3. Mengembangkan persaingan layanan placement di sekolah akan membangkitkan masalah bagi publik, bagi yang menentang duplikasi.
4. Layanan pekerjaan milik Negara adalah dimana karyawan berusaha mendapatkan pekerjaan baru, jadi fasilitas ini mungkin dapat berguna dengan baik bagi orang yang mencari perkerjaan untuk pertama kali.

Walaupun point yang ada ditahan, sebuah argument yang kuat dapat menjadi dukungan layanan job placement di sekolah. Pembelaan posisi ini biasanya membantah dengan :
1. Institusi pendidikan kita bertanggung jawab pada penyesuaian individu. Perubahan yang terjadi dari dalam ruang kelas dalam hal pekerjaan adalah bagian dari penyesuaian individu
2. Placement, sebaiknya, dibuat dengan mempertimbangkan pengalaman sebelumnya dan kemampuan individu. Institusi pendidikan adalah posisi terbaik untuk mengetahui hal ini
3. Jika sekolah menyediakan pendidikan vokasi, secara logika ini mencakup placement sebagai bagian dari proses total.

Kepentingan khusus sekolah yang aktivitasnya didasarkan pada placement berkesempatan membantu siswa memperoleh pekerjaan dan pekerjaan sampingan. Penilaian pengalaman, sebaiknya lebih realistis memahami hubungan antara karyawan dan pekerjaannya, bisa diperoleh oleh remaja belasan tahun dan remaja yang lebih tua yang terikat bekerja setelah jam sekolah, atau akhir pekan, atau selama liburan. Pengalaman ini sangat bisa membantu siswa dalam merencanakan karir mereka. Seringkali, part-time placement dapat disusun untuk memberi kesempatan siswa memperluas pengalaman yang memiliki hubungan langsung dengan karir di lapangan. Ketika hal ini tidak mungkin terjadi, siswa bisa berharap mendapatkan keuntungan dengan cara yang bervariasi berdasarkan partisipasinya dari pengalaman kerja, seperti menjadi familiar/akrab dengan gaya supervisi.
Beberapa alasan mengapa siswa sekolah menengah atas dan lulusan baru menemui kegagalan ketika memperoleh posisi mencakup penampilan yang tidak memuaskan, sikap, dan perilaku; permintaan gaji yang tidak realistis; training yang tidak memadai, memaksa bekerja meskipun tidak kualified, tidak sabar dan tidak mau menerima dimasukkan ketika ada permintaan, memaksakan konsepnya sendiri pada tugas kerjanya, tidak peduli dengan kenyataan pasar kerja. Masalah ini, kebanyakan anak muda, pencari kerja yang kurang pengalaman, dapat dikurangi atau di singkirkan dengan sebuah kombinasi yang efektif dari pemberian konseling dan placement. Pengakuan dan pembasmian kemungkinan masalah lebih memungkinkan terjadi di setting sekolah, dimana anak muda memiliki pengetahuan yang lebih baik dan dimana waktu konseling tepat untuk dilakukan.
Jika sekolah mengganggap bahwa siswa membutuhkan pendampingan khusus sebagai perubahan besar ditemui di dalam pengalaman pendidikan, seperti pindah ke sekolah menengah pertama dan untuk pindah ke sekolah menengah atas, ini pastinya secara logika diduga bahwa bantuan akan diperlukan ketika berpindah dari sekolah ke dunia kerja. Sekolah bisa dengan sangat kuat mengatasi ketika siswa akan belajar dengan lebih efektif jika perubahan dari sekolah ke dunia kerja berhubungan dengan pengalaman disekolah yang telah diorganisasikan untuk menyiapkan dan mendampingi dalam proses perpindahan. Program placement sekolah dapat diperkirakan menyesuaikan pendampingan ini. Diskusi program pengalaman kerja pada chapter sebelumnya menggaris bawahi bahwa keuntungan besar dari program tersebut adalah kesesuaian koordinator sebagai sebuah hubungan antara sekolah dan pengusaha, sehingga membantu siswa menyesuaikan dengan permintaan situasi kerja. Petugas sekolah bagian placement dapat menyediakan fungsi ini untuk siswa yang tidak terdaftar dalam program pengalaman kerja di sekolah.
Argumentasi lain untuk menyediakan layanan placement di sekolah adalah posisi dasar filosofi yang harus diambil oleh tiap agensi untuk menunjukkan tanggung jawabnya kepada masyarakat. Layanan pekerjaan memiliki tanggung jawab utama untuk menemukan kebutuhan komunitas bagi karyawan. Sekolah meskipun dapat berbagi tanggung jawab, harus memberi sebagian besar rentang perkembangan yang panjang pada individu. Ini harus mempertimbangkan individu sebagai seseorang yang unik dengan kebutuhan dan tujuan khusus, dan usaha ini dapat dimaksimalkan pada perkembangan orang.
Beberapa perluasan, pertanyaaan apakah sekolah dapat terlibat dalam layanan placement adalah tidak berguna, satu alasan yang tidak dapat dielakkan, sekolah pasti dilibatkan. Di setiap sekolah, anggota staff di kontrak pengusaha yang mencari pelamar untuk posisi pekerjaan yang dibutuhkannya. Mungkin ini terjadi lebih sering di departemen vokasi di sekolah, dimana bidang komersial dan guru penjualan di tanya untuk merekomendasikan kandidat yang mungkin dapat diajukan untuk mengisi lowongan yang ada. Pertanyaan dasar adalah apakah kebijaksanaan sekolah untuk melanjutkan proses informal, tidak mengatur layanan placement atau apakah ini lebih memilih untuk mengakui tanggung jawab kepada seluruh siswa yang mencari kerja, tidak mengacu pada kurikulum yang mereka terapkan, dan untuk mengatur program untuk menemukan kebutuhan seluruh siswa. Bagian/distrik sekolah memilih untuk menyediakan layanan placement bagi siswa yang memiliki beberapa pilihan yang sesuai. Mereka dapat membuat sebuah system desentralisasi, sebuah program sentralisasi, kombinasi diantara keduanya, atau sebuah program kerjasama dengan kantor SESA lokal.
Rencana desentralisasi menempatkan tanggung jawab pada level fungsional terendah. Dalam system sekolah yang kecil hanya melibatkan satu sekolah tinggi, ini mungkin perkembangan sederhana usaha placement yang bersifat informal dimana guru dan departemen sekolah terikat. Dalam system sekolah yang besar dengan lebih dari satu sekolah tinggi, placement dapat beroperasi pada level sekolah. Keuntungannya adalah bahwa siswa berada di lingkungan yang familiar/akrab, dengan anggota staff yang mungkin mengetahui mereka dengan baik, sehingga sedikit atau tanpa terlambat terlibat dalam proses rujukan. Kerugian pada beberapa system juga jelas. Program melayani sebuah kelompok kecil siswa dan mungkin tidak mampu untuk men-suplay pelamar terbaik; sedikit waktu bisa untuk mengembangkan kontrak dengan pengusaha dan melakukan follow-up; disana tidak ada duplikasi/pengulangan usaha dan kompetisi antar sekolah dalam sistem; dan pengusaha tidak yakin dengan anggota staff sekolah untuk membuat kontrak/perjanjian atau harus membuat beberapa panggilan untuk memperbanyak orang yang layak tanpa sebuah pusat clearinghouse.
Dalam program sentralisasi, kantor tunggal tidak dapat dipungkiri bahwa perkembangan informasi yang tepat tentang keinginan placement siswa dan pengusaha yang bisa mengirimkan catatan pembukaan pekerjaan. Keuntungan pendekatan ini adalah keenakan dan efisiensi, dengan staff yang kemungkinan lebih baik, peraturan seragam, dan relasi komunitas yang lebih baik. Kerugiannya adalah bahwa siswa tercatat tidak secara siap mampu untuk placement, dan staff biasanya tidak tahu kepribadian siswa.
Sistem sekolah yang lebih besar bisa menemukan keuntungan untuk mengembangkan beberapa kombinasi dari dua sistem dasar, untuk diperbesar pada situasi lokal atau untuk menemukan kebutuhan khusus. Contohnya, sistem sekolah bisa menetapkan kantor pusat untuk kontrak dengan pengusaha tapi menggunakan kantor sekolah terpisah untuk mengembangkan catatan siswa, atau sebuah kantor pusat yang digunakan untuk mengatur aktifitas di beberapa sekolah.
Program kerjasama yang melibatkan layanan placement sekolah dan layanan pekerjaan publik lokal menyediakan kesempatan terbaik untuk mengamankan masing-masing keuntungan dan untuk meminimalisir kerugian. Beberapa variasi bisa mungkin terjadi dalam membangun sebuah layanan. Kesepakatan kedua agensi dari hubungan orang, yang bekerja bersama untuk menyempurnakan tujuan yang diinginkan, adalah kemungkinan tahap awal. Kedua kantor dapat fokus pada bagian kerja yang dapat ditanganinya dengan sangat baik, informasi dapat dibagi ketika dibutuhkan, dan ketrampilan/skill dapat saling dikembangkan. Kemungkinan kepemilikan program yang menemukan kebutuhan lokal terlihat hebat ketika dua agensi mengkombinasikan usaha mereka secara efektif.
Postsecondary school terlibat dalam placement, dan banyak diantara mereka menjalankan kantor placement untuk siswa mereka dan alumni. Secara khas, kantor tersebut berjalan sebagai bagian layanan yang dikembangkan dan diisi oleh institusi sekolah tanpa upah atau kebiasaan potongan registrasi. Dua tipe kantor placement dapat dilihat di kebanyakan kampus universitas.
Banyak kantor placement universitas menjalankan aktifitas placement dengan cara membandingkan perjanjian kantor, dimana besarnya objektifitas adalah untuk memfasilitasi pertemuan dua orang-siswa dengan pengusaha yang representatif. Pada situasi ini fokus agensi adalah memperhatikan mengundang pengusaha yang representative ke kampus dan menetapkan jadwal interview sehingga banyak siswa dalam satu waktu memperoleh kesempatan untuk bertemu dengan mereka. Minimal catatan siswa bisa dipertahankan, pada kebanyakan resume, dan lebih dari sekedar kartu registrasi. Ketika mereka terdaftar, siswa mungkin ditanya untuk mengidentifikasi tipe perusahaan atau industri, kecenderungan geografis, atau tujuan bekerja. Kemudian sistem pencatatan memperingatkan siswa ketika perusahaan representative yang berhubungan dengan indikasi yang lebih dipilih akan didatangkan ke kampus, dan sistem pendaftaran mengembangkan kesempatan mendaftar untuk interview.

Pusat Job Placement Online
Inovasi terbaru dalam job placement adalah pusat job placement online atau virtual. Seperti halnya pusat job placement yang lain, beberapa diantaranya layanannya bersifat pribadi/privat dan meminta upah atas layanan yang telah diberikan. Lainnya, terutama di jalankan oleh agensi milik pemerintah, layanan ini gratis bagi pengusaha dan pencari kerja. Pusat layanan placement baik yang bersifat privat maupun publik mengizinkan resume dan job posting yang diminta oleh masing-masing pencari kerja dan pengusaha. Mereka juga mengikuti pengusaha untuk menyusun resume pencarian untuk mengidentifikasi prospek pekerja, menciptakan sebuah hyperlink antara website mereka dan website bisnis yang memposting job yang dibutuhkan; dan menyediakan alamat e-mail sehingga pekerja dapat mengontak pengusaha secara langsung, meringkas penyaringan untuk menjamin informasi tersebut menjadi resume yang benar, dan layanan pendukung untuk pengguna/user untuk menyediakan pendampingan ketika ditemui masalah. Potongan upah (charge) yang dikenakan oleh pusat job placement privat di selang-seling dan di beberapa instansi tidak ada potongan upah (charge) bagi pencari kerja yang berharap resume mereka di umumkan di website. Beberapa contoh dari layanan servis online job placement pribadi maupun umum dan alamat internet mereka adalah:

Headhunter http://www.intelligentire
Monster http://monster.com
America Job Bank http://www.ajb.org

Meskipun agensi job placement online privat mempunyai banyak daftar job (lebih dari 200.000 di beberapa instansi), agensi publik lebih memiliki banyak daftar. Contohnya, pada tahun 2006, Amerika Job Bank mendaftar lebih dari 2.8 juta dan mencakup resume lebih dari 671.000 pencari kerja. Pada tanggal 5 November 2005, 81.337 job baru di posting pada situs ini. Contoh lain pada layanan publik, adalah pusat layanan job placement online milik USAJobs.
Pencarian job melalui internet memiliki keuntungan yang besar : efisiensi. Sambil duduk di depan PC, terhubung secara online dengan website job placement, pencari kerja dapat menyelidiki ribuan job posting di seluruh penjuru dunia dan posting resume itu memperkaya perluasan area geografi tanpa meninggalkan kursi. Mencari kerja dengan pendekatan ini memiliki keuntungan dalam mengurangi biaya yang berhubungan dengan proses mencari kerja, tidak hanya karena biaya transportasi juga dapat dikurangi tapi juga karena resume di posting secara online dengan perkembangan jalan pintas dan biaya cetak. Biaya tersebut harus diperberat melawan biaya charge agensi placement. Salah satu perluasan cepat dari pusat layanan job placement, ini kiranya cukup berasalan untuk berharap kedepan pencari kerja perlu lebih peduli pada layanan ini dan termasuk di dalamnya adalah seluruh perencanaan untuk mendapatkan pekerjaan.
Pencari kerja yang menggunakan layanan online bisa mencari database yang sama untuk job dari beberapa instansi. Kecuali layanan yang disponsori oleh pemerintah, seperti America’s Job Bank, biaya untuk layanan biasanya di periksa. Proses pencarian pekerjaan memiliki tata cara yang sama seperti yang digambarkan oleh pengusaha. Tetapi pencari kerja bisa memasukkan spesifikasi karakteristik sebuah pekerjaan, seperti lokasi geografis, jika mereka ingin melakukan hal itu.
Satu dari penemuan paling menarik pada survey terkini NCDA pada pekerja di U.S (NCDA, 1999) dimana 12 persen dari survey tersebut mengindikasikan mereka menggunakan situs karir di internet untuk melihat informasi pekerjaan dan 13 persen mengindikasikan bahwa situs karir di internet seperti sebuah sumber pembantu ketika mereka perlu bantuan ketika mencari kerja. Pengidentifikasian dan penggunaan situs karir online secara cepat menjadi salah satu ketrampilan pekerjaan yang terpenting di abad ke-21. Tahap selanjutnya dalam kemajuan sepertinya menjadi peningkatan cepat dalam menggunakan interview pekerjaan yang bersifat virtual, hal ini adalah hal nyata yang dihadapi oleh sedikit orang.

Layanan Outplacement
Outplacement melibatkan penyediaan pendampingan untuk pekerja yang di putus hubungan kerjanya karena kemajuan teknologi, merger bisnis, relokasi bisnis ke luar negeri, keperluan peningkatan persaingan dengan cara pengurangan biaya produksi, pemecatan karyawan karena performance kerja yang buruk, atau karena sejumlah alasan lainnya. Layanan outplacement lebih sering disediakan untuk pengecualian pegawai (gaji, lembur yang tidak dibayarkan) tetapi itu juga menyediakan untuk bukan pengecualian (gaji, lembur yang dihutang) dan pegawai borongan. Satu penelitian (Bohl, 1987) menemukan bahwa hampir 55 persen perusahaan yang dijadikan sample menawarkan beberapa form layanan outplacement bagi pegawainya.
Sumber pendampingan dengan outplacment dapat berasal dari firma konsultasi eksternal, seperti Drake Beam Morin (layanan karir DBM) dan Hickey & Associates, atau dari dalam sebagai sebuah perluasan program pengembangan karir. Firma outplacement biasanya mengenakan biaya charge 15 – 25 persen dari gaji pegawai dan ini berarti bahwa secara umum lebih mahal daripada layanan penempatan internal (Bohl, 1987). Tetapi, Morin & York (1982) membantah bahwa layanan penempatan eksternal memiliki prestise/gengsi yang lebih tinggi dan sinyal bagi pegawai menawarkan keseriusan yang di buat atas nama mereka. Mereka juga menyarankan layanan penempatan eksternal mungkin lebih sesuai untuk mendapatkan kepercayaan pegawai yang di outplace karena mereka tidak dipekerjakan oleh perusahaan yang mengakhiri hubungan dengan pekerja.
Beberapa perusahaan menawarkan layanan outplacement penempatan internal dan kontrak lain dengan firma eksternal outplacement, tetapi yang lainnya menawarkan apa yang mereka sebut pendampingan bagi pekerja yang dipindah, termasuk paid time off untuk menuntun pencarian kerja; relokasi kesempatan dengan unit lain di perusahaan; job fair/bursa kerja; data pasar kerja; hubungan dengan agensi kerja publik, seperti SESA; dan kesempatan untuk membentuk jaringan dengan manager lainnya untuk mengembangkan kesempatan kerja. Tidak satupun dari aktifitas tersebut mencerminkan permintaan spesifik dari sebuah program outplacement yang komprehensif.
Morin & York (1982) menyatakan bahwa layanan konseling outplacement yang komprehensif dapat dicapai dengan mengurangi perasaan pekerja dari frustasi, depresi, dan marah; menekankan kontrak dengan pegawai untuk diproses dengan pencarian kerja; membantu pegawai mengembangkan rencana mencari kerja dan keterampilan untuk mengimplementasikan itu; dan mengikuti tawaran pegawai berdasarkan pekerjaan yang dicarinya. Brammer dan Humberger (1984) menawarkan sebuah outline yang sama, meskipun penempatan mereka lebih dititikberatkan daripada yang dilakukan Morin & York (1982), dalam mendampingi pekerja untuk terlibat dalam strategi asesmen diri sebagai syarat mutlak dalam menentukan tujuan karir.
Pada tahun 2005 studi kualitatif dari insiden kritis dalam proses konseling outplacement (OPC) oleh Butterfield dan Borgen memberikan informasi menyangkut perspektif klien pada kegunaan proses outplacement yang pernah mereka alami. Delapan puluh tujuh persen dari aktifitas pengembangan keterampilan yang telah dilihat bisa membantu. Aktifitas asessmen lebih seperti menjadi pertimbangan bantuan namun tidak membantu. Catatan/laporan partisipan terhadap insiden setuju dengan provisi/penetapan ketentuan referensi bahan dan seluruh desain program yang di rating antara membantu dan tidak membantu.
Intensitas proses outplacement yang dinyatakan oleh Brammer dan Humberger (1984) menunjukkan bahwa seorang konselor bisa menghabiskan 30 sampai 60 jam untuk tiap kandidat untuk outplacement. Konselor bisa menghabiskan lima jam orientasi dengan kandidat untuk proses outplacement; 20 jam membantu kandidat memimpin asesmen diri atas minat, nilai dan sikap; dan lebih dari 40 jam membantu seleksi pekerjaan dan mendaki kampanye pencarian kerja. Brammer dan Humberger (1984) mencatat bahwa kandidat bisa menghabiskan 310 jam pada aktifitas yang sama.
Brammer dan Humberger menyarankan bahwa kebanyakan outplacement kerja adalah penting karena layanan konseling yang memadai menyangkut kesempatan karir, mengundurkan diri dari jabatan, performance/penampilan, dan topik yang sama disediakan sebagai dasar secara terus menerus. Tanpa mempedulikan hal-hal tersebut, proses segera dimulai setelah pembatasan pertemuan dan di beberapa instansi secepatnya setelah pertemuan. Setelah tanda periode shock, jendela perasaan sering terjadi diikuti oleh proses konseling karir yang khas untuk asesmen, setting tujuan, perkembangan keterampilan kerja, dan pencarian kerja.
Jika program outplacement ditempatkan secara internal, sumber pendukungnya mungkin siap ada di tangan. Sumber ini mencakup pekerjaan dan informasi training, peralatan penggandaan/duplikasi, telepon, ruang training, dan akses komputerisasi database. Jika firma placement eksternal dilibatkan, fasilitas ini bisa dibuat, kadang-kadang merupakan biaya substansi bagi firma.
Akhirnya, tawaran sebuah layanan outplacement tidak menjamin sebuah pekerjaan, hanya sebagai jaminan pendampingan dalam menemukan posisi baru. Kualitas personel dan kemampuan system pendukung, termasuk alat tulis, panduan berhitung, informasi pekerjaan, layanan pesan, layanan sama lainnya, tampak menjadi fitur yang sangat penting yang dilibatkan ketika agensi outplacement melakukan seleksi. Pemberian dukungan penuh terhadap layanan dan memberikan kualitas pengalaman yang menjadi factor kunci dalam kesuksesan program ini.

KETERAMPILAN KERJA
Para pencari kerja membutuhkan wilayah yang luas atas keterampilan kerja dari penempatan kerja sampai interview. Sejarahnya, kelompok merentang dari ukuran-kelas ke kelompok-kecil yang telah bekerja dalam perkembangan keterampilan ini. Eden dan Avarim (1993) mendesain workshop selama 8 minggu yang mempekerjakan strategi kognitif untuk meningkatkan efikasi diri para pencari kerja dan aktifitas pencarian kerja. Mereka menemukan bahwa intervensi mereka lebih membantu orang-orang yang memiliki efikasi diri rendah di permulaan dan reemployment (mempekerjakan kembali) ditingkatkan secara dramatis untuk kelompok ini. Platt, Husband, Hermalin, Cater, dan Metzger (1993) juga menggunakan pendekatan perilaku kognitif sebagai pendekatan untuk meningkatkan reemployment (mempekerjakan kembali) penyalahguna narkoba dalam pemeliharaan metadon. Mereka menemukan bahwa klien Afrika-Amerika dalam treatment kelompok jauh lebih disukai menjadi karyawan daripada rekan mereka dalam kelompok kontrol, tetapi mereka menemukan tidak ada perbedaan yang signifikan dalam pekerjaan klien berkulit putih dalam kelompok eksperimen dan kelompok kontrol.
Sedangkan dua studi mengilustrasikan bahwa kelompok intervensi dapat berguna dalam pengembangan keterampilan kerja, dua observasi lainnya juga dapat dijadikan sebagai dasar dari hasil studi ini. Pertama, treatment tidak bekerja bersama dengan baik untuk seluruh kelompok yang dilibatkan, menyarankan kebutuhan untuk merangkai tipe intervensi yang digunakan bagi kebutuhan klien. Kedua, dalam studi yang dikembangkan oleh Platt dan asosiasi (1993), hanya 15 persen dari orang-orang dalam kelompok eksperimen mendapat kerja setelah satu tahun. Saran ini bahwa training keterampilan kerja tidak dapat menghasilkan rintangan lain bagi pekerjaan/jabatan, seperti substansi penyalahgunaan atau ketidakmampuan persiapan kerja. Tanpa mengejutkan, studi Eck (1993) menemukan hubungan langsung antara pendidikan seseorang dan latar belakang pendidikan yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan.
Akhirnya, training keterampilan kerja dan pekerjaan pertama dan reemployment (mempekerjakan kembali) mungkin disifatkan oleh variable lain: dukungan sosial. Rife dan Belcher (1993) menemukan bahwa pekerja yang memiliki derajat tertinggi pada dukungan sosial untuk aktifitas pencarian kerja mereka menghabiskan lebih banyak waktu untuk mencari kerja dan membuat lebih banyak kontrak dengan pengusaha daripada mereka yang tidak memiliki dukungan ini. Teman-teman para pengangguran dianggap menjadi sumber dukungan yang lebih baik daripada teman-teman kerja dan sanak saudara pada studi ini. Penemuan ini memberikan dukungan langsung untuk banyak aktifitas yang berorientasi kelompok, seperti klub kerja, digambarkan kemudian pada bagian ini.
Perundang-undangan, termasuk Aksi Sekolah untuk Kesempatan Kerja, Aksi Individu dengan Keterbatasan Pendidikan, dan Aksi Pendampingan Training Kerja, termasuk peraturan untuk membekali/menyediakan aktifitas transisional-sebuah istilah termasuk mengajar dan membantu individu menemukan dan mendapatkan pekerjaan. Program JPTA berada pada posisi yang tersedia pada tipe kelompok pembantu individu yang dirugikan, termasuk dropout dari sekolah, pemecatan/merumahkan karyawan, pemindahan karyawan, dan beberapa lainnya. Nyatanya, institusi secondary dan postsecondary berada pada posisi penyedia bantuan untuk mendaftar orang-orang yang harus melengkapi program pendidikan mereka. Komunitas agensi sering menyokong dukungan kelompok atau secara langsung mengoperasikan program yang menyediakan pendampingan bagi anggota lainnya dalam komunitas yang membutuhkan dan menginginkan bantuan.
Pada level sekolah tinggi, unit yang membidangi tehnik pencarian kerja dapat digabungkan kedalam beberapa kursus yang didirikan sebagai sebuah pilihan dan ditawarkan sebagai aktifitas khusus selama atau diluar jam sekolah. Isinya biasanya berdasarkan pada sebuah ringkasan textbook atau lebih sering, pada buku latihan atau buku pedoman. Contoh bahan yang sesuai dengan tujuan ini meliputi yang dikemukakan oleh Bloch (2000): Wegman, Chapman, dan Johnson (1989); dan Farr (1989). Rentang bahan yang sesuai untuk digunakan pada siswa level mahasisawa lebih luas dibandingkan tujuan yang sama pada level siswa sekolah tinggi. Banyak dari publikasi ini dapat digunakan oleh siswa dengan level pendidikan yang lebih tinggi pada dasar individu membantu dirinya sendiri atau dalam sebuah workshop atau setting kursus pilihan.
Satu perkembangan yang digunakan di JPTA dan komunitas kelompok pembantu itu sebenarnya terikat pada proses pencarian kerja yang disebut klub kerja (Azrin & Besadel, 1979; Murray, 1993). Tujuan peneliti ini, formasi kelompok tidak hanya menyediakan layanan dan dukungan tetapi juga membantu anggota meningkatkan keterampilan interviewnya selama role playing/bermain peran; memperjelas dan mempertajam tujuan sejalan dengan usaha kelompok; berbagi tips dengan anggota lainnya yang mungkin terlihat; dan mencari solusi kelompok bagi suatu masalah-kepedulian terhadap anak-anak, transportasi, dan lainnya-yang dihadapi anggota secara individu. Ketika klub kerja dibuat sebagai dukungan kelompok yang anggotanya menghadapi permasalahan yang biasa terjadi, keuntungan pendekatan ini lebih jelas sebagai kerja sama anggota untuk memecahkan masalah yang secara berkala disebabkan oleh kegagalan ketika mencari kerja, untuk meningkatkan akses informasi tentang kemungkinan membuka jaringan, dan untuk membangun keterampilan dalam teknik mencari kerja. Pendekatan ini secara jelas cocok tidak hanya untuk yang disebut kelompok yang dirugikan tapi juga untuk pemindahan karyawan, pembuatan struktur pengangguran, dan keterlambatan masuk.
Informasi pasar kerja lokal secara khusus berguna untuk klub kerja karena anggota yang mencari kerja berada di dalam area lokal. Beberapa komunitas telah membentuk komite penasehat yang terdiri dari pengusaha lokal yang representative yang mampu menambahkan realisme bagi aktifitas kelompok kerja sejalan dengan aplikasi interview bermain peran, memberikan sinyal kepada anggota untuk lowongan yang potensial, dan mendidik anggota tentang apa yang dicari oleh pengusaha dari pelamar.

Orang dengan Keterbatasan
Ketika mempertimbangkan masalah umum, proses penempatan orang dengan keterbatasan mental dan fisik sama pentingnya dengan mereka yang tanpa keterbatasan. Tetapi, klien dengan keterbatasan memiliki keterbatasan potensi untuk berkompetisi dalam pekerjaan, dua pilihan yang ada. Satu untuk mengembangkan rumah singgah workshop yang merupakan perjanjian tambahan dengan pengusaha untuk memproduksi berbagai macam produk. Alternative kedua adalah mengembangkan keterampilan kerja yang mendukung program kerja, termasuk training di tempat kerja, melatih kerja, placement, dan tindak lanjut jangka panjang untuk menentukan penyesuaian kerja. Dalam dua tipe dari program asesmen yang luas pada kondisi medis dan psikomotor, kemampuan intelektual dan akademik, minat, keterampilan interpersonal, dan keterampilan kerja (Kanchier, 1990) harus ditentukan. Ini diikuti oleh training, pelatihan, konseling, observasi, dan evaluasi. Orang-orang dalam program dukungan kerja secara khusus bekerja di restoran, penginapan, rumah sakit, atau situasi yang sama (Lam, 1986). Lam menemukan bahwa program dukungan kerja lebih menekan biaya dalam arti melayani klien dengan retardasi mental, sedangkan rumah singgah workshop mungkin lebih menekan biaya dengan klien kelas menengah yang mengalami retardasi mental yang parah.
Ketika klien dengan keterbatasan memiliki potensi untuk berkompetisi dalam pekerjaan, seperti kasus dengan banyak individu yang mempunyai keterbatasan fisik, dukungan tambahan dalam bentuk konseling, training, dan bekerja dengan pengusaha untuk menghasilkan stereotip adalah penting, banyak dari hal ini bagi klien dengan keterbatasan mental (Caporoso & Kiselica, 2004; Jones, Ulicny, Czyzewski, & Plante, 1987).

EKSEKUSI PENCARIAN KERJA
Proses pencarian kerja umumnya mengikuti garis besar yang di ungkapkan pada bagian ini; menetapkan tujuan karir sejalan dengan eksplorasi diri; mengidentifikasi dan menyelidiki pasar kerja; dan akhirnya mengembangkan keterampilan kerja, seperti persiapan resume, menulis surat lamaran, dan interview, menggaji kampanye pencarian kerja.

Tahap 1: Melakukan Inventarisasi Diri dan Keterampilan-keterampilan
Tahap pertama adalah sangat penting satu dari pengambilan inventory-ini menetapkan apa yang akan dijual. Jika konselor telah bekerja dengan klien dalam proses konseling karir, tahap ini telah siap di identifikasi dan di klarifikasi. Jika pembantu konselor memulai tahap pencarian kerja, beberapa penarikan kembali adalah penting untuk meyakinkan klien bahwa dia memiliki pengetahuan diri yang cermat dan akurat dan kekuatan mungkin sulit bagi individu yang hanya memiliki pengalaman terbatas. Contohnya, tampilan homemaker bisa di kurangi atau tidak dilihat keterampilan yang digunakan dalam pembuatan tanggung jawab karena mereka tidak menghasilkan upah/gaji.
Waktu dicurahkan untuk menjelaskan pengetahuan diri yang diperluas mencakup pertimbangan tujuan dan panjang rentang penglihatan terhadap diri untuk memberikan pembenaran melawan kemungkinan pembukaan kerja yang dapat dievaluasi. Awalnya sering ditunda sampai nanti, pada tahap ini resume dasar dapat disiapkan sebagai alat kerja untuk menginventaris karakteristik personal dan kumpulan pengalaman dihubungkan dengan apa yang diinginkan oleh pekerja dalam pekerjaannya. Pokoknya, sebuah resume adalah inventarisasi yang simple. Zunker (2002) menyarankan bahwa klien dapat menggunakan perkiraan diri untuk mengklasifikasi keterampilan kerja secara fungsional, adaptif, atau secara tehnik dan kemudian mengaplikasikannya kepada tipe posisi kualifikasi mereka yang terbaik.

Tahap 2: Identifikasi Pasar Kerja
Tahap kedua adalah untuk mengidentifikasi pasar kerja individual dengan cara: pertama membatasi area geografis dan kedua mengidentifikasi sumber informasi dalam spesifikasi wilayah. Biasanya, area pasar kerja individual harus digambarkan dalam bentuk faktor personal, seperti akses transportasi; seberapa lama dan seberapa jauh perjalanan menuju dan dari tempat kerja; apakah faktor geografis, personal atau keluarga menghalangi; dan hal-hal yang serupa yang berhubungan dengan faktor individual.
Selanjutnya sumber identifikasi individual untuk mendapatkan informasi tentang kemungkinan pembukaan kerja, beberapa diantaranya seringkali tidak terlihat. Satu sumber, seringkali acuh, menyembunyikan pasar kerja, yang ada hampir disetiap tempat. “Penyembunyian” pekerjaan ini terdiri dari lowongan tentang perkembangan, mungkin termasuk promosi, pengunduran diri dari jabatan, reorganisasi, atau beberapa faktor lainnya. Individu yang dapat berperan dalam situasi ini adalah individu yang memiliki akses informasi sebelumnya yang menjadi pengetahuan publik. Mungkin pertanyaan dasar untuk semuanya adalah “seberapa bagus anda mengetahui kejadian didalam perusahaan yang anda minati?”
Sumber informasi kedua secara dekat berhubungan dengan hidden market (pasar tersembunyi) dan terdiri dari jaringan kenalan di area sekitar pihak yang membuka peluang pekerjaan. Pengusaha pemakai dalam bisnis adalah tempat potensial bagi klien untuk mengetahui bagian dari hidden job dalam perusahaan mereka. Mereka juga tahu apa trend yang mulai mempengaruhi industri mereka dan bagaimana membuat rencana saingan untuk menanggapinya. Klub kerja, pertama digambarkan oleh Azrin dan Besadel pada tahun 1979, masih beroperasi di banyak bagian Negara. Klub ini memiliki perhatian tradisional terhadap pentingnya jaringan dalam pencarian kerja. Silliker (1993) menemukan bahwa pekerja pengangguran diatas usia 50 tahun yang pekerjannya bersifat Konvensional, Menghibur, atau Realislis menemukan pekerjaan utama baru termasuk jaringan dengan sanak famili dan teman. Orang-orang yang pekerjaannya di bidang Sosial, Seni, dan Investigasi lebih menyukai menemukan pekerjaan melalui agensi atau melalui iklan konsultasi di Koran. Pada studi yang berhubungan, Ports (1993) mempelajari trend dalam mencari kerja mulai tahun 1970 dan menemukan bahwa kebanyakan pegawai menggunakan artikel Koran untuk melihat peluang kerja.
Pencom, sebuah firma perekrutan pegawai, mensurvey karyawan kantor untuk menentukan apa pertimbangan mereka dalam arti yang paling efektif dari perekrutan pegawai baru. Hasilnya menunjukkan : 36,4 persen karyawan kantor menyukai penggunaan perekrut professional, 32,3 persen menemukan bahwa perolehan rujukan dari pegawai lain atau kenalan (jaringan) bekerja paling baik untuk mereka, dan 10,1 persen memilih untuk retrain keberadaan pegawai untuk posisi baru. Diantara pilihan metode perekrutan pegawai lainnya, karyawan kantor termasuk menggunakan iklan Koran (9,1 persen), posting internet (6,1 persen), dan bursa kerja (6,0 persen). Temuan ini memiliki banyak implikasi bagi para pencari kerja, mungkin hal yang paling penting sebagai pencari kerja adalah berusaha mendapatkan konsultasi/perundingan dengan banyak sumber yang membuka pekerjaan jika mereka ingin berhasil (Eisenstadt, 1995).
Harus dicatat, internet bisa menjadi alat yang tak terhingga jika pencari kerja memilih untuk mengambil keuntungan dari pusat job placement online. Lagipula, internet juga dapat digunakan untuk mengidentifikasi pembukaan pekerjaan (job opening) oleh percari kerja tradisional. Misalnya, Koran yang memiliki website, dan sebagian besar yang dilakukan Koran, memposting daftar pekerjaan dalam klasifikasi iklan mereka. Sebagai tambahan, 5 website yang berguna untuk beberapa tipe pencari kerja: (1) RecruitAbility (www.disabledperson.com) untuk informasi tentang pekerjaan untuk orang dengan keterbatasan; (2) Riley’s Guide (www.rileyguide.com) untuk informasi tentang pekerjaan untuk mahasiswa; (3) CareerPath (www.careerpath.com) untuk informasi pekerjaan yang terdaftar di Koran; (4) Joblatino (http://joblatino.com) ; (5) LatPro (www.latpro.com) untuk informasi pekerjaan tentang pekerjaan Hispanic; dan (6) military.com (www.military.com) untuk pekerjaan veteran.

Tahap 3: Pengembangan Keterampilan Kerja
Tahap ketiga dalam proses pencarian kerja adalah mengembangkan sebuah strategi untuk “menjual diri” kepada calon pengusaha dan seri keterampilan kerja yang dibutuhkan untuk melengkapi fase ini. Strategi yang tepat tergantung pada banyak faktor dan harus dikembangkan paling penting menurut aturan yang diatur oleh pengusaha. Setelah posisi yang potensial telah diidentifikasi, surat lamaran yang baik mencakup resume dapat dikirimkan kepada pengusaha. Jika iklan meminta pelamar menelepon untuk membuat appointment, tata cara menelepon yang baik juga sangat penting. Tujuan terdekat adalah melewati interview dengan baik; rentang tujuan yang panjang bisa untuk melengkapi interview dalam usaha untuk mendapatkan tawaran kerja.
Pencarian kerja. Klien membutuhkan pendampingan dalam menerjemahkan apa yang ingin dikatakan tentang pekerjaan. Klien hampir meyakini akan membutuhkan bantuan dalam menyiapkan surat lamaran, resume, dan keterampilan menghadapi interview. Penelitian dan pengalaman pencari kerja memberikan kepada kita beberapa petunjuk tambahan tentang bagaimana membuat proses ini menjadi lebih sukses. Contohnya, Helwig (1987) melakukan survey khusus tentang karir dan placement untuk membuat rating/tingkatan apa yang mereka rasakan informasi yang paling penting yang diperlukan oleh pencari kerja. Diluar 99 aitem, 15 aitem berada pada rating paling penting dan 15 aitem berada pada rating paling kurang penting pada skala 1 – 7 (lihat table 10.1). Mungkin penemuan paling jelas, sesuai dengan catatan Helwig, bahwa seluruh aitem pada kuesioner ini dilihat paling sedikit agak penting oleh responden.

Table 10.1
Persepsi konselor terhadap informasi yang dibutuhkan oleh pencari kerja, hal terpenting dan paling tidak penting

Paling penting :
1. Kemampuan untuk mengidentifikasi salah satu bakat (6,35)
2. Kemampuan untuk mengidentifikasi salah satu ketrampilan (6,34)
3. Kemampuan untuk mengidentifikasi salah satu minat (6,31)
4. Pengetahuan tentang pentingnya penampilan dan kebersihan pribadi untuk mendapatkan pekerjaan (6,29)
5. Kemampuan untuk “menjual” salah satu ketrampilan untuk mendapatkan pekerjaan (6,28)
6. Kepedulian pada pentingnya kelengkapan aplikasi lamaran yang pantas/tepat (6,28)
7. Kemampuan untuk menghubungkan salah satu ketrampilan, minat, bakat, dan nilai kerja (6,26)
8. Pengetahuan tentang bagaiaman caranya terlibat dalam wawancara kerja (6,23)
9. Kemampuan untuk menyiapkan diri untuk menghadapi wawancara (6,18)
10. Pengetahuan tentang karakteristik personal yang menjadi pertimbangan penting pengusaha (6,17)
11. Pengetahuan akan pentingnya penggunaan bahasa dan baju yang tepat di tempat kerja (6,11)
12. Pengetahuan tentang pentingnya tanggungjawab personal dalam menemukan pekerjaan (5,99)
13. Kemampuan untuk memahami harapan pengusaha untuk posisi tertentu (5,99)
14. Pengetahuan akan tahapan dalam mencari kerja (5,97)
15. Pengetahuan tentang dimana bisa menemukan pembukaan kerja (5,97)

Paling kurang penting :
1. Pengetahuan tentang informasi militer (4,01)
2. Pengetahuan tentang organisasi kerja (4,27)
3. Pengetahuan tentang sejarah regional perubahan pekerjaan dan sikap (4,28)
4. Pengetahuan bagaimana lingkungan asal mempengaruhi pekerjaan yang sesuai (4,40)
5. Pengetahuan tentang pekerjaan musiman (4,52)
6. Informasi tentang awal sebuah bisnis milik diri sendiri (4,58)
7. Pengetahuan hubungan antara waktu kerja dan waktu luang (4,58)
8. Pengetahuan tentang sertifikat/ijazah Perkembangan Pendidikan Secara Umum (GED) (4,63)
9. Pengetahuan tentang bagaimana lingkaran masalah ekonomi mempengaruhi jumlah pembukaan lowongan kerja (4,63)
10. Pengetahuan tentang perbedaan bagian pada cover lamaran (4,67)
11. Pengetahuan tentang bagaimana transportasi publik mempengaruhi pilihan karir (4,74)
12. Pengetahuan tentang bagaimana keluarga dan teman bisa mempengaruhi pilihan kerja (4,74)
13. Kemampuan menggunakan Kamus Judul Pekerjaan dan Buku Induk Pandangan Pekerjaan (4,75)
14. Kemampuan untuk menentukan perbedaan pengusaha menyangkut keuntungan pekerja (4,76)
15. pengetahuan tentang pertanyaan tidak resmi yang bisa terjadi selama wawancara (4,78)

Yates (1987) menggunakan pendekatan yang sedikit berbeda dalam penelitiannya dibandingkan milik Helwig. Dia meminta pencari kerja untuk membuat rating informasi dan keterampilan yang diperlukannya selama mencari kerja. Dia menemukan bahwa secara umum, diantara para pencari kerja, keterampilan asesmen diri, keterampilan pengambilan keputusan, dan pengetahuan dan keterampilan mencari kerja menjadi pertimbangan paling penting, sedangkan informasi pekerjaan dan pendidikan menjadi pertimbangan yang kurang penting. 10 peringkat teratas yang dibutuhkan pencari kerja, menurut rating mereka adalah (1) “menawarkan/menjual diri”; (2) persiapan untuk interview; (3) menulis resume; (4) keterampilan asesemen diri; (5) informasi gaji; (6) budget sampai mendapatkan pekerjaan; (7) pertanyaan resmi dan tidak resmi yang mungkin ditunjukkan oleh pewawancara; (8) memahami proses pengambilan keputusan dalam hal karir; (9) bagaimana menggunakan ketrampilan yang didapatkan dari pekerjaan sebelumnya ke pekerjaan yang baru; dan (10) informasi tentang level permintaan kandidat pada beberapa pekerjaan.

Wawancara. Banyak pelamar kerja, khususnya yang baru pertama kali melakukannya, mungkin tidak cukup peduli tentang bagaimana wawancara dipengaruhi oleh perhatian personal dan ketidaktepatan pakaian; kontak mata; tata bahasa dan ekspresi diri; sikap tenang; sikap badan; dan ketenangan/kesabaran; dan kemampuan untuk menjelaskan apa yang bisa diberikan untuk pekerjaan dan sesuatu harapan yang akan diterimanya. Bermain peran dan latihan wawancara adalah tehnik yang sangat biasa untuk menajamkan keterampilan ini. Banyak sumber mendaftar sebelumnya mencakup contoh pertanyaan seperti pertanyaan wawancara.
Wawancara telah menjadi beberapa fokus penting dan menguraikan penelitian. Atkins dan Kent (1987) meminta 95 orang perekrut bisnis di Universitas Virginia Barat untuk membuat rating variable yang paling penting yang dilibatkan pada wawancara kerja. Ranking yang diberikan oleh perekrut dapat dilihat pada Tabel 10.2.

Tabel 10.2
Ranking yang diberikan recruiter terhadap pertimbangan paling penting dalam wawancara kerja
1. Ketrampilan komunikasi verbal secara keseluruhan
2. Antusiasme
3. Motivasi
4. Surat kepercayaan
5. Derajat
6. Kematangan karir
7. Inisiatif
8. Rata-rata tingkat point
9. Ketrampilan mendengarkan
10. Tepat waktu
11. Penampilan secara keseluruhan
12. Asertifitas
13. Tata cara/gaya
14. Referensi/surat keterangan
15. Persiapan pengetahuan tentang pengusaha
16. Selera humor
17. Ketrampilan menulis laporan
18. Pengalaman kerja paruh waktu/part-time
19. Kemampuan untuk memecahkan masalah
20. Aktifitas ekstrakurikuler

Riggio dan Throckmorton (1987) menguji kesalahan alami dalam komunikasi lisan yang dijalankan selama meniru wawancara kerja dan menemukan bahwa masalah umum terbanyak yang direspon adalah gagal memberikan informasi yang cukup. Kesalahan lainnya yang berhasil diidentifikasi adalah kesulitan yang hebat dalam menjawab pertanyaan, mengeluhkan pengusaha atau kualitas pendidikan mereka, memberikan informasi personal yang negative, kurang perhatian pada karirnya, terlalu memperhatikan gaji, kurang mampu berkomunikasi, dan tata bahasa yang jelek. Seringkali permasalahan komunikasi lisan mencakup jawaban yang terlalu panjang, terlalu samar/tidak jelas, atau aneh/ganjil, seperti memikirkan melakukan bunuh diri. Riggio dan Throckmorton (1987) juga menemukan bahwa siswa yang mendapatkan pelajaran tentang ketrampilan wawancara selama 40 menit tidak melakukan komunikasi verbal yang lebih baik daripada orang yang tidak pernah dijelaskan mengenai hal itu.

Resume. Beberapa panduan empiris untuk persiapan resume dan cover surat lamaran juga terdapat seterusnya. Helwig (1985) mensurvey 71 perekrut dari 50 perusahaan dan menemukan bahwa mereka memiliki pilihan utama yang jelas untuk resume yang dituangkan dalam satu halaman panjang, ditandai dengan jelas, menggunakan garis kiri, menggunakan sususan kata kerja untuk menggambarkan pengalaman kerjanya, dan terlihat rapi. Kerapian menggunakan bahasa inggris yang tepat, dan menggunakan pengejaan yang benar juga ditemukan menjadi hal penting bagi perekrut perusahaan, sebagai jenis presentasi data (Stephen, Watt, & Hobbs, 1979).
Pada sebuah studi khusus yang signifikan, Ryland dan Rosen (1987) menemukan bahwa 230 personel professional lebih memilih format resume fungsional sebagai perbandingan format kronologis standar (lihat gambar 10.1). Ryland dan Rosen juga menemukan bahwa resume fungsional secara khusus cukup membantu mengaplikasikan ketrampilan karir yang tinggi. Jelas terlihat, personel manager ingin melihat daftar pendidikan terlebih dahulu dan kemudian yang kedua baru mengenai pengalaman kerja, tetapi mereka mempunyai opini campuran tentang presentasi personal data, menurut Stephens dan asosiasi (1979). Bagaimana resume bisa di bangun? Rating sebagai item paling penting mencakup resume alamat terbaru, pengalaman kerja sebelumnya, besarnya universitas, keobjektifan kerja, alamat tetap, masa jabatan pada pekerjaan sebelumnya, perhatian kolega, dan keterbatasan fisik khusus, tetapi aitem yang paling sedikit penting masuk dalam daftar adalah pilihan agama, ras, data pribadi orang tua, transkrip nilai pada saat sekolah tinggi, foto, jenis kelamin, pendidikan pasangan, pekerjaan pasangan, ketrampilan khusus, dan jumlah anak.
Resume merupakan posting online yang diberikan oleh layanan, seperti America’s Job Bank atau Monster, dapat disiapkan agak berbeda dengan resume tradisional. Perbedaan yang sangat jelas antara resume tradisional dan resume elektronik adalah dalam hal formatnya. Resume tradisional mencakup bentuk khas kata atau topik yang diberi bullet/tanda pointer, cetak miring, garis bawah (lihat gambar 10.1a dan b). Tidak satupun dari format ini yang bisa diterima. Seperti yang ditunjukkan pada gambar 10.2 (hal. 282), huruf kapital digunakan untuk menunjukkan bagian dan tanda bintang (atau dash) untuk memberikan perhatian pada elemen khusus. Perbedaan utama lainnya antara resume elektronik dan resume tradisional adalah tambahan pada bagian kata kunci. Pencari kerja diminta untuk memberikan kata kunci sebagai sorotan ketrampilan pelamar, kualifikasi pekerjaan, atau pengalaman kerja sebelumnya. Kata kunci ini penting karena pengusaha mencari database yang berisi resume yang menggunakan metode kata kunci, tidak seperti yang digunakan orang yang mencari di internet untuk model informasi yang lain. Anggapan sementara bahwa Amerika Job Bank berisi sekitar 1.5 juta resume pada suatu waktu tertentu. Pengusaha mencari databank untuk akuntan dengan menggunakan kata kunci seperti “biaya akunting”, “control inventarisasi”, “audit” ketika melakukan pencarian. Mesin pencari data (search engine) kemudian mencari resume menggunakan satu atau lebih kata kunci tersebut. Bentuk khasnya tidak ada upah charge untuk mem-posting resume pada satu layanan online pekerjaan.
Akhirnya, pendampingan dengan resume, persiapan wawancara, dan tulisan cover lamaran kerja dekat dengan internet. Clearinghouse Riley’s Guide (www.rileyguide.com) menyediakan informasi yang secara khusus membantu mahasiswa yang berharap mendapatkan tips pada area ini. Proven Resume (www.provenresume.com) adalah website lain yang juga berguna. Banyak daftar website yang siap menyediakan informasi serupa bagi para pencari kerja. Orang-orang yang ingin tahu lebih tentang gaji yang mereka minta di cover lamaran kerjanya dan pada proses wawancara dapat mengunjungi Monster Salary Center (www.salary.com) dan laporan gaji periode 2005-2006 (www.payscale.com), yang menyediakan informasi yang dibutuhkan.

RINGKASAN
Placement secara tradisional diperlihatkan sebagai puncak proses konseling karir atau training pekerjaan. Walaupun ini bisa dibenarkan pada suatu tingkatan, banyak individu membutuhkan layanan job placement karena mereka bisa kehilangan pekerjaannya yang sekarang. Di beberapa instansi, individu ini bisa terikat pada beberapa tipe perencanaan karir; pada situasi lainnya, mereka lebih perhatian dengan didapatkannya pekerjaan pertama yang sesuai. Ini jelas terlihat bahwa ketidakpedulian alasan untuk mengalami mencari kerja, hari-hari pencari kerja harus dilengkapi secara tepat dengan sebuah set ketrampilan khusus jika mereka menjadi sukses. Personel officer memiliki pilihan tertentu menyangkut resume dan prasangka melawan tipe pasti perilaku wawancara. Jika pencari kerja mempunyai ketrampilan untuk mencari sampai ketemu pekerjaan yang sesuai, menulis surat lamaran yang tepat, mengembangkan resume yang menarik, dan wawancara yang tepat, beberapa dari mereka memiliki keterbatasan dalam mencari kerja. Untungnya, ahli perkembangan karir memiliki alat yang mereka butuhkan untuk mengembangkan ketrampilan mencari kerja dan dibuktikan menjadi efektif pada area ini.
Ini juga jelas bahwa beberapa perbedaan tipe jalannya placement dibutuhkan dalam kekuatan kerja dimana jutaan orang mencari pekerjaan untuk pertama kalinya atau menemukan pekerjaan pengganti bagi generasi yang lebih tua. Placement paruh waktu/part time di tawarkan di sekolah tinggi dan institusi postsecondary tidak hanya bisa menyediakan pekerjaan bagi siswa, tapi juga dapat memfasilitasi perkembangan karir mereka. Agensi placement pribadi dapat menyediakan spesialisasi layanan placement pekerjaan, dan operasi outplacement dapat membantu memindahkan pegawai yang di pecat/dipindahkan. Placement di sekolah tinggi, teknik vokasi sekolah, kolega, dan lainnya dapat membantu siswa menemukan pekerjaan pertamanya. Agensi job placement ini bekerja secara independent, tetapi dengan tujuan yang sama, bisa banyak meringankan/mengurangi kecemasan karena belum memiliki pekerjaan.

PENEMPATAN KARYAWAN (PLACEMENT),
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA KARYAWAN (OUTPLACEMENT) DAN PROSES MENCARI PEKERJAAN

Hal-hal yang berhubungan dengan penempatan kerja (job placement) tidak dilihat oleh kebanyakan siswa sebagai sebuah topik yang menarik sampai dengan mereka mencari pekerjaan. Tentunya, hal yang sama mungkin juga dikatakan oleh kebanyakan orang. Meskipun demikian, kebanyakan peraturan saat ini yang berkaitan dengan pelatihan kerja dan transisi dari sekolah ke dunia kerja mencakup ketentuan aktifitas transisional, termasuk placement. Seperti itu atau tidak, jika anda bekerja di sebuah sekolah umum atau di salah satu dari program pemerintah, job placement seperti menjadi sebuah bagian pada sebuah bentuk atau bentuk yang lain.
Firma Outplacement dimulai oleh wirausaha yang melihat sebuah peluang untuk membantu memindahkan/memecat karyawan dan menghasilkan uang dalam prosesnya. Bayangan dalam adegan ini: anda telah menyelesaikan tugas mingguan anda dan kemudian anda menunju ruang konferensi. Ketika memasuki ruang konferensi, anda bercerita bahwa pekerjaan anda telah selesai dan ini adalah hari terakhir anda bekerja. Juru bicara perusahaan memperkenalkan seorang konselor outplacement yang berkata kepada anda bahwa pekerjaan di firmanya akan membantu masa transisi anda kepada pekerjaan selanjutnya. Ini bukanlah cara bagi semua pekerjaan outplacement dimulai, tetapi ini bukan sebuah kejadian yang luar biasa. Outplacement dan job placement adalah komponen vital dari proses perkembangan karir. Hal ini rupanya tidak cukup bergengsi dibanding konseling karir sampai anda memerlukannya untuk diri anda sendiri atau dalam proses membantu orang lain.
Chapter ini menjelaskan 2 aspek penting dari proses perkembangan karir: pencapaian pekerjaan pertama/awal dan bekerja kembali setelah meninggalkan atau kehilangan pekerjaan. Tiap tahun, jutaan pekerja menjadi angkatan kerja untuk pertama kali. Kebanyakan kelompok yang jelas dari pekerja baru adalah mahasiswa dan siswa sekolah menengah, tetapi seperti yang telah ditunjukkan pada chapter sebelumnya, khususnya bab 6, pemecatan karyawan, veteran, pelanggar, dan lainnya dapat ditemukan diantara para pemula pencari kerja. Kelompok ini, kelebihan orang yang mencari pekerjaan kembali setelah menjadi sukarelawan atau bukan sukarelawan meninggalkan pekerjaannya, menghabiskan jutaan dolar tiap tahun pada sepuluh ribu bahan bantuan-diri di desain untuk melengkapi mereka dengan ketrampilan/skill yang mereka butuhkan agar sukses dalam mencari pekerjaan. Permintaan sumber daya menyangkut pencarian pekerjaan menyarankan bahwa banyak individu merasa tidak siap untuk menemukan pekerjaan didunia kerja yang modern. Perasaan ini mungkin diperhebat sebagai seorang pencari kerja yang dihadapkan dengan pencarian yang melibatkan penggunaan internet.
Pencari kerja individual bukanlah satu-satunya orang yang menghabiskan uang ketika mencari pekerjaan. Sepuluh dari jutaan dolar habis tiap tahun untuk job placement staff sekolah menengah, universitas, dan pertugas pelayanan publik yang menawarkan pelayanan gratis untuk mendukung individu yang sedang mencari kerja. Pengusaha membayar mahal agen privat pekerjaan, headhunters, dan lainnya untuk memfasilitasi proses penempatan karyawan. Pebisnis juga membayar mahal kepada firma outplacement untuk mendampingi individu yang telah tersingkir dari pekerjaannya untuk menemukan karir baru. Banyak sekali uang yang dihabiskan untuk proses mencari kerja dan job placement untuk menjelaskan pentingnya penempatan bagi mereka oleh individu atau semacam institusi.
Alasan bahwa individu menghabiskan banyak uang dan mencurahkan banyak waktu dan energi untuk mencari pekerjaan adalah jelas. Kebanyakan orang harus bekerja untuk mempertahankan standar hidupnya saat ini, atau salah satu yang menjadi harapan mereka. Orang-orang juga bekerja untuk alasan psikologis, yang akan dibahas pada paragraf selanjutnya. Institusi – khususnya universitas, komunitas universitas, dan universitas bidang vokasi-teknik – menanamkan pelayanan job placement untuk alasan altruisme dan melayani diri sendiri (self-serving). Alasan altruistik berhubungan dengan persepsi pemegang jabatan di sebuah institusi, khususnya institusi pendidikan, untuk memfasilitasi transisi dari tahap pendidikan ke tahapan hidup selanjutnya, yaitu pekerjaan yang khas. Motif pelayanan diri (self-serving) adalah sebuah institusi yang tak dapat dielakkan dievaluasi pada dasar layanan bagi siswa, khususnya layanan yang berhubungan dengan kesuksesan hidup. Pebisnis juga memiliki alasan altruistik dan egois untuk menyewa agensi outplacement privat untuk mendampingi karyawannya yang telah dipecat dari pekerjannya. Agensi outplacement privat dapat memotong biaya perekrutan personel dan meningkatkan keuntungan dengan melakukan hal itu. Firma outplacement juga membantu perusahaan mempertahankan imagenya di hadapan publik sebagai perhatian terhadap institusi; melemahkan kekhawatiran perusahaan; dan pastinya mengurangi biaya, seperti tidak membayarkan asuransi pekerja yang telah di pecat.
Mencari pekerjaan adalah proses yang penuh kecemasan bagi pencari kerja, apakah mereka mencari pekerjaan pertamanya atau mencari pekerjaan baru. Mendapatkan pekerjaan tidak hanya menjamin stabilitas ekonomi tetapi juga validitas individual menjadi berharga pada beberapa derajat. Orang-orang yang kehilangan pekerjaannya karena masalah krisis ekonomi, perbaikan teknologi, atau alasan lain menjadi pukulan penderitaan bagi harga diri mereka (e.g., Lopez, 1983), maka kesuksesan dalam proses mencari pekerjaan bisa menjadi event penting bagi para pencari kerja. Dukungan sosial bisa menggantikan pengalaman cemas yang dihadapi oleh pencari kerja dan memperluas potensi mereka untuk sukses. Pointnya adalah bahwa spesialis perkembangan karir yang terlibat dalam memfasilitasi pencarian kerja harus memperhatikan isu psikologis dan tingkat emosi pencari kerja (Subich, 1994; Brewington, Nassar McMillan, Flowers, & Furr, 2004).
Chapter ini dibagi menjadi 3 bagian. Bagian pertama membahas tentang layanan job placement; kedua membahas ketrampilan yang diperlukan oleh para pencari kerja sebagai usaha mereka dalam menemukan pekerjaan; bagian yang ketiga membahas pelaksanaan mencari pekerjaan. Pada masing-masing bagian, menekankan meningkatkan pentingnya Internet dalam menemukan dan memperoleh pekerjaan.

LAYANAN JOB PLACEMENT
Sedikit individu boleh jadi tidak merasa berhubungan dengan layanan placement dalam kehidupan kerjanya. Namun kebanyakan, menggunakan layanan ini pada beberapa waktu yang berbeda. Setidaknya 4 tipe layanan placement secara umum tersedia, dan chapter ini mencakup semuanya: agensi publik, agensi privat, layanan berbasis sekolah, dan pusat placement online dan agensi outplacement.

Layanan Pekerjaan Publik
Setiap negara memiliki sebuah agen pengaman pekerjaan milik negara (SESA). Di beberapa negara dinamakan Job Service; lainnya mengacu pada Employement service. Ini adalah servis yang diberikan oleh negara yang bekerja di dalam struktur general, regulasi, dan prosedur operasi yang didirikan oleh U.S. Employement Service (USES).
Layanan pekerjaan publik di USA memiliki sejarah yang berada pada rentang lebih dari setengah abad. New York City mengatur layanan pemerintah kota mulai sekitar tahun 1934, dan San Fransisco mendirikan program sebelum perubahan abad ke-20. Ohio juga melakukannya pada tahun 1890, Montana pada tahun 1895, New York pada tahun 1896, Nebraska pada tahun 1897, dan Illionis dan Missouri pada tahun 1899. Pemerintahan federal memasukkan bagian ini pada tahun 1907 dengan formasi Employement sevice milik US untuk membantu imigran pendatang mendapatkan pekerjaan di Negara seberang. Selama Perang Dunia ke-1, tugas ini telah diganti untuk mendampingi seluruh orang yang tidak bekerja yang sedang mencari kerja dan untuk membantu pengusaha menemukan karyawan yang dibutuhkannya. Setelah perang berakhir, banyak perkantoran lokal di tutup, dan agensi sementara tidak aktif sampai berdampak depresi hebat pada tahun 1930-an menghasilkan pendirian kembali system federal dari perusahaan milik Negara. Perusahaan milik Negara dinasionalkan selama perang dunia 2 dan dikembalikan kepada kontrol Negara pada tahun 1946. Mereka masih menggunakan sumber pendamping yang paling banyak digunakan oleh orang-orang yang kehilangan pekerjaan (Ports, 1993).
Karena tiap agen pengaman pekerjaan milik Negara (SESA) dioperasikan oleh Negara, satu penemuan beberapa variasi dalam struktur dan dalam prosedur pengoperasian dari Negara untuk Negara. Secara keseluruhan, SESA memiliki kesamaan lebih banyak dari pada perbedaan, dan kebanyakan menawarkan pelayanan parallel. Kebanyakan Negara telah mendirikan perkantoran lokal di seluruh area metropolitan dan lokasi perkantoran regional yang dipilih yang melayani sedikit dari area populasi. Layanan biasanya dilengkapi dengan hal-hal yang tercakup dibawah ini:
1. Placement. Pelamar di daftar, di klasifikasikan, dan diajukan kepada pengusaha yang memiliki prospek bagus. Pesanan lowongan kerja di terima, dan kualifikasi pelamar di sesuaikan dengan kualifikasi yang di kehendaki oleh pengusaha sehingga penyaluran dapat dilakukan.
2. Konseling. Pelamar yang tidak memiliki pengalaman kerja sebelumnya atau yang memiliki pengalaman namun tidak adekuat, didampingi selama dilakukannya tes bakat dan konseling, sehingga klasifikasi yang layak dapat di buat.
3. Layanan bagi veteran. Tiap kantor diisi dengan pengadaan pendampingan khusus bagi veteran yang sedang mencari pekerjaan.
4. Layanan bagi pelamar pekerjaan yang memiliki keterbatasan. Tiap kantor juga bertanggungjawab untuk mengadakan pendampingan placement bagi orang-orang yang memiliki keterbatasan.
5. Mengumpulkan informasi pasar kerja. Perubahan dan trend yang terjadi pada situasi lokal tenaga kerja dianalisa secara regular; pengumpulan informasi ini pada level kenegaraan dan federal meningkatkan ketersediaan layanan untuk mencari kerja dan menyediakan gambaran terkini dari pekerjaan di Negara lain.
6. Bekerjasama dengan komunitas agensi. Perkantoran lokal membantu menyimpan informasi publik, menarik pelamar dan pengusaha yang memungkinkan, dan mempertahankan kedekatan kontak dengan kondisi pekerjaan lokal. Mereka juga terhubung dengan OneStop Centers, dimana agensi pemerintahan membantu orang-orang yang tidak bekerja.
Sebagai bahan tambahan untuk menahan diri, SESA menangani registrasi dan proses pembayaran kompensasi bagi karyawan yang tidak bekerja yang dikualifikasikan sebagai pengangguran. Ini juga bekerjasama dalam pengoperasian Job Bank (Bank Pekerjaan), sebuah system data dalam program computer tentang isian pekerjaan dari Negara lain. Lebih jauh lagi, di Negara yang memiliki system pengiriman informasi karir (CIDS) telah diakui sebagai badan hukum negara yang memberikan informasi lowongan pekerjaan, yang menyediakan masukan dasar dan memantau data terkini.
Karena tanggungjawab khusus ditunjuk untuk agensi pekerjaan publik lokal, ini menawarkan banyak layanan dan keuntungan bagi orang yang berusaha memperoleh pekerjaan. Hubungan dengan kantor lokal yang lain sejalan dengan Negara menyediakan informasi yang berguna bagi pekerja tentang peluang pekerjaan pada level Negara dan bangsa yang luas. Layanan perkantoran lokal tersedia tanpa ongkos/tuntutan bagi pelamar yang mencari kerja, yang di layani oleh staff professional yang peduli dengan kesesuaian antara kemampuan pelamar dengan kebutuhan pengusaha.
Disamping menyediakan layanan langsung bagi pencari kerja secara individual dan karyawan yang sudah tidak bekerja, SESA adalah sumber informasi utama yang dapat digunakan konselor dan hal itu merupakan pusat sumber karir. Karena SESA adalah unit dasar pengumpul data untuk informasi pasar kerja lokal, staffnya biasanya lebih mengetahui tentang kondisi kerja lokal dan trend yang berkembang dibandingkan agensi lain. Karena data lokal di kumpulkan pada level Negara dan, gilirannya, pada level nasional, SESA memiliki akses data terkini yang sesuai dengan situasi pekerjaan secara luas dengan baik. Kebanyakan kantor Negara menyebarkan informasi pasar kerja yang secara regular dilaporkan sebagai bagian dari pekerjaan survey kerja, dan data lokal terbaru dapat dipublikasikan secara berkala di Koran dan di radio dan berita televisi di beberapa kota. Pusat sumber karir harus menjaga/mempertahankan file salinan terbaru publikasi pada level lokal dan nasional.

Agen Pekerjaan Privat
Kemungkinan setiap area metropolitan memiliki beberapa agen pekerjaan privat. Sebuah survey cepat melalui yellow pages direktori telepon biasanya mengungkap lebih banyak daftar dari pada perkiraan kebanyakan orang. Karena mereka memiliki banyak perbedaan tujuan, ini menjadi hal yang sulit untuk membuat system klasifikasi yang sederhana. Beberapa diantaranya di gunakan oleh pengusaha untuk mencari keuntungan. Beberapa layanan umum bagi publik; pembatasan lain klien mereka kepada sebuah pekerjaan khusus kelompok. Beberapa diantaranya bekerja lebih mengutamakan para pencari kerja; beberapa yang lain melayani pengusaha. Beberapa daftar hanya bersifat tetap/teratur, posisi full-time; yang lainnya hanya menangani jangka pendek, pekerjaan sementara.
Organisasi job placement komersial menyajikan sebuah peran yang sama dengan agen yang mempersembahkan sebuah hiburan popular. Agensi memiliki kontrak dengan pencari kerja untuk mendampingi mereka dalam usaha menemukan posisi yang diharapkan dengan pemahaman bahwa upah yang diperoleh dipotong untuk jasa layanan jika orang tersebut diterima kerja. Beberapa pengusaha memiliki kontrak dengan agensi komersial untuk menyaring pekerja yang memiliki prospek yang bagus dan untuk mengurangi kelebihan jumlah karyawan di perusahaan tersebut. Dalam rangkaian susunan ini, pengusaha sering membayar potongan upah kepada agen privat mereka. Sama halnya dengan pengusaha lainnya, kualitas dari layanannya ditingkatkan/ diperluas. Lilley (1978) menggambarkan beberapa masalah yang dihadapi dari keterlibatan dengan agensi placement privat yang tidak mematuhi etika, dan selama tahun 1980-an sampai 1990-an, ribuan komplain yang didiamkan di lawan oleh beberapa agensi ini. Meskipun demikian, ini akan menjadi tidak adil untuk memberikan label tidak baik kepada seluruh agensi. Upah mungkin berada pada skala yang sedang meluncur, dengan posisi pembayaran tertinggi membawa ketetapan upah yang berat. Sebagai sebuah ketentuan kasar yang baik, kebanyakan upah mendekati minimal upah satu bulan, tepat pada moment di saat individu menerima sebuah posisi/pekerjaan. Perhitungan upah dapat di tentukan meningkat.
Tujuan khusus agen placement adalah membatasi klien mereka kepada pekerjaan khusus atau kelompok profesi tertentu. Contohnya, beberapa agensi hanya melayani pekerjaan-pekerjaan di bidang teknik pada level ahli maupun asisten ahli; yang lainnya mungkin hanya menangani posisi di bidang pendidikan seperti guru, petugas administrasi sekolah, dan pekerjaan lain yang berhubungan dengan pendidikan. Hubungan terdekat dengan agensi placement tipe ini adalah perkumpulan yang menyewa hall, yang hanya melayani anggota organisasi tersebut, atau pendaftar professional/ahli, seperti yang ditemui di beberapa area metropolitan tentang perawat yang menerima kasus privat.
Beberapa agensi membatasi aktivitas mereka bagi pihak-pihak yang mereka anggap golongan eksekutif, atau pihak lain yang dinamakan headhunting. Perusahaan ini menggunakan organisasi untuk mendapatkan orang untuk sebuah posisi khusus, bukan situasi pesanan yang biasa. Posisi yang akan diisi ini biasanya adalah top-level management atau beberapa posisi sensitive yang sangat qualified yang enggan di identifikasi sebagai kandidat karena informasinya berdampak pada posisinya saat itu. Bentuk pembayarannya dibayarkan oleh organisasi yang menggunakan layanan ini.

Layanan Placement pada Sekolah Secondary dan Postsecondary
Waktu yang jelas bagi individu yang membutuhkan pendampingan placement pointnya adalah ketika mereka melengkapi program persiapannya. Secara logika, sebuah harapan layanan placement menjadi sebuah tambahan secara otomatis pada system pendidikan. Sekolah melibatkan pertimbangan dari institusi secondary dan postsecondary.
Sekolah memiliki beberapa pilihan yang tersedia dalam mengatur layanan placement, melatih dari menyalurkan/mentransfer kepada kantor publik lokal pengaman pekerjaan untuk mempertahankan tanggung jawab secara penuh dalam diri sekolah. Tiap pilihan dipertimbangkan secara ringkas. Alasan besar untuk seluruh penggunaan agensi pekerjaan publik lokal untuk menemukan kebutuhan placement pada wilayah lokal sekolah biasanya meliputi hal-hal dibawah ini:
1. Layanan pekerjaan milik Negara, mencakup lokal office, diatur secara unik untuk layanan placement, dengan pemberian latihan bagi staff, menjaga hubungan dekat dengan pengusaha, dan informasi lokal terkini dan akurat pada pasar kerja.
2. Hal ini tidak ekonomis untuk mengoperasikan dua system secara parallel
3. Mengembangkan persaingan layanan placement di sekolah akan membangkitkan masalah bagi publik, bagi yang menentang duplikasi.
4. Layanan pekerjaan milik Negara adalah dimana karyawan berusaha mendapatkan pekerjaan baru, jadi fasilitas ini mungkin dapat berguna dengan baik bagi orang yang mencari perkerjaan untuk pertama kali.

Walaupun point yang ada ditahan, sebuah argument yang kuat dapat menjadi dukungan layanan job placement di sekolah. Pembelaan posisi ini biasanya membantah dengan :
1. Institusi pendidikan kita bertanggung jawab pada penyesuaian individu. Perubahan yang terjadi dari dalam ruang kelas dalam hal pekerjaan adalah bagian dari penyesuaian individu
2. Placement, sebaiknya, dibuat dengan mempertimbangkan pengalaman sebelumnya dan kemampuan individu. Institusi pendidikan adalah posisi terbaik untuk mengetahui hal ini
3. Jika sekolah menyediakan pendidikan vokasi, secara logika ini mencakup placement sebagai bagian dari proses total.

Kepentingan khusus sekolah yang aktivitasnya didasarkan pada placement berkesempatan membantu siswa memperoleh pekerjaan dan pekerjaan sampingan. Penilaian pengalaman, sebaiknya lebih realistis memahami hubungan antara karyawan dan pekerjaannya, bisa diperoleh oleh remaja belasan tahun dan remaja yang lebih tua yang terikat bekerja setelah jam sekolah, atau akhir pekan, atau selama liburan. Pengalaman ini sangat bisa membantu siswa dalam merencanakan karir mereka. Seringkali, part-time placement dapat disusun untuk memberi kesempatan siswa memperluas pengalaman yang memiliki hubungan langsung dengan karir di lapangan. Ketika hal ini tidak mungkin terjadi, siswa bisa berharap mendapatkan keuntungan dengan cara yang bervariasi berdasarkan partisipasinya dari pengalaman kerja, seperti menjadi familiar/akrab dengan gaya supervisi.
Beberapa alasan mengapa siswa sekolah menengah atas dan lulusan baru menemui kegagalan ketika memperoleh posisi mencakup penampilan yang tidak memuaskan, sikap, dan perilaku; permintaan gaji yang tidak realistis; training yang tidak memadai, memaksa bekerja meskipun tidak kualified, tidak sabar dan tidak mau menerima dimasukkan ketika ada permintaan, memaksakan konsepnya sendiri pada tugas kerjanya, tidak peduli dengan kenyataan pasar kerja. Masalah ini, kebanyakan anak muda, pencari kerja yang kurang pengalaman, dapat dikurangi atau di singkirkan dengan sebuah kombinasi yang efektif dari pemberian konseling dan placement. Pengakuan dan pembasmian kemungkinan masalah lebih memungkinkan terjadi di setting sekolah, dimana anak muda memiliki pengetahuan yang lebih baik dan dimana waktu konseling tepat untuk dilakukan.
Jika sekolah mengganggap bahwa siswa membutuhkan pendampingan khusus sebagai perubahan besar ditemui di dalam pengalaman pendidikan, seperti pindah ke sekolah menengah pertama dan untuk pindah ke sekolah menengah atas, ini pastinya secara logika diduga bahwa bantuan akan diperlukan ketika berpindah dari sekolah ke dunia kerja. Sekolah bisa dengan sangat kuat mengatasi ketika siswa akan belajar dengan lebih efektif jika perubahan dari sekolah ke dunia kerja berhubungan dengan pengalaman disekolah yang telah diorganisasikan untuk menyiapkan dan mendampingi dalam proses perpindahan. Program placement sekolah dapat diperkirakan menyesuaikan pendampingan ini. Diskusi program pengalaman kerja pada chapter sebelumnya menggaris bawahi bahwa keuntungan besar dari program tersebut adalah kesesuaian koordinator sebagai sebuah hubungan antara sekolah dan pengusaha, sehingga membantu siswa menyesuaikan dengan permintaan situasi kerja. Petugas sekolah bagian placement dapat menyediakan fungsi ini untuk siswa yang tidak terdaftar dalam program pengalaman kerja di sekolah.
Argumentasi lain untuk menyediakan layanan placement di sekolah adalah posisi dasar filosofi yang harus diambil oleh tiap agensi untuk menunjukkan tanggung jawabnya kepada masyarakat. Layanan pekerjaan memiliki tanggung jawab utama untuk menemukan kebutuhan komunitas bagi karyawan. Sekolah meskipun dapat berbagi tanggung jawab, harus memberi sebagian besar rentang perkembangan yang panjang pada individu. Ini harus mempertimbangkan individu sebagai seseorang yang unik dengan kebutuhan dan tujuan khusus, dan usaha ini dapat dimaksimalkan pada perkembangan orang.
Beberapa perluasan, pertanyaaan apakah sekolah dapat terlibat dalam layanan placement adalah tidak berguna, satu alasan yang tidak dapat dielakkan, sekolah pasti dilibatkan. Di setiap sekolah, anggota staff di kontrak pengusaha yang mencari pelamar untuk posisi pekerjaan yang dibutuhkannya. Mungkin ini terjadi lebih sering di departemen vokasi di sekolah, dimana bidang komersial dan guru penjualan di tanya untuk merekomendasikan kandidat yang mungkin dapat diajukan untuk mengisi lowongan yang ada. Pertanyaan dasar adalah apakah kebijaksanaan sekolah untuk melanjutkan proses informal, tidak mengatur layanan placement atau apakah ini lebih memilih untuk mengakui tanggung jawab kepada seluruh siswa yang mencari kerja, tidak mengacu pada kurikulum yang mereka terapkan, dan untuk mengatur program untuk menemukan kebutuhan seluruh siswa. Bagian/distrik sekolah memilih untuk menyediakan layanan placement bagi siswa yang memiliki beberapa pilihan yang sesuai. Mereka dapat membuat sebuah system desentralisasi, sebuah program sentralisasi, kombinasi diantara keduanya, atau sebuah program kerjasama dengan kantor SESA lokal.
Rencana desentralisasi menempatkan tanggung jawab pada level fungsional terendah. Dalam system sekolah yang kecil hanya melibatkan satu sekolah tinggi, ini mungkin perkembangan sederhana usaha placement yang bersifat informal dimana guru dan departemen sekolah terikat. Dalam system sekolah yang besar dengan lebih dari satu sekolah tinggi, placement dapat beroperasi pada level sekolah. Keuntungannya adalah bahwa siswa berada di lingkungan yang familiar/akrab, dengan anggota staff yang mungkin mengetahui mereka dengan baik, sehingga sedikit atau tanpa terlambat terlibat dalam proses rujukan. Kerugian pada beberapa system juga jelas. Program melayani sebuah kelompok kecil siswa dan mungkin tidak mampu untuk men-suplay pelamar terbaik; sedikit waktu bisa untuk mengembangkan kontrak dengan pengusaha dan melakukan follow-up; disana tidak ada duplikasi/pengulangan usaha dan kompetisi antar sekolah dalam sistem; dan pengusaha tidak yakin dengan anggota staff sekolah untuk membuat kontrak/perjanjian atau harus membuat beberapa panggilan untuk memperbanyak orang yang layak tanpa sebuah pusat clearinghouse.
Dalam program sentralisasi, kantor tunggal tidak dapat dipungkiri bahwa perkembangan informasi yang tepat tentang keinginan placement siswa dan pengusaha yang bisa mengirimkan catatan pembukaan pekerjaan. Keuntungan pendekatan ini adalah keenakan dan efisiensi, dengan staff yang kemungkinan lebih baik, peraturan seragam, dan relasi komunitas yang lebih baik. Kerugiannya adalah bahwa siswa tercatat tidak secara siap mampu untuk placement, dan staff biasanya tidak tahu kepribadian siswa.
Sistem sekolah yang lebih besar bisa menemukan keuntungan untuk mengembangkan beberapa kombinasi dari dua sistem dasar, untuk diperbesar pada situasi lokal atau untuk menemukan kebutuhan khusus. Contohnya, sistem sekolah bisa menetapkan kantor pusat untuk kontrak dengan pengusaha tapi menggunakan kantor sekolah terpisah untuk mengembangkan catatan siswa, atau sebuah kantor pusat yang digunakan untuk mengatur aktifitas di beberapa sekolah.
Program kerjasama yang melibatkan layanan placement sekolah dan layanan pekerjaan publik lokal menyediakan kesempatan terbaik untuk mengamankan masing-masing keuntungan dan untuk meminimalisir kerugian. Beberapa variasi bisa mungkin terjadi dalam membangun sebuah layanan. Kesepakatan kedua agensi dari hubungan orang, yang bekerja bersama untuk menyempurnakan tujuan yang diinginkan, adalah kemungkinan tahap awal. Kedua kantor dapat fokus pada bagian kerja yang dapat ditanganinya dengan sangat baik, informasi dapat dibagi ketika dibutuhkan, dan ketrampilan/skill dapat saling dikembangkan. Kemungkinan kepemilikan program yang menemukan kebutuhan lokal terlihat hebat ketika dua agensi mengkombinasikan usaha mereka secara efektif.
Postsecondary school terlibat dalam placement, dan banyak diantara mereka menjalankan kantor placement untuk siswa mereka dan alumni. Secara khas, kantor tersebut berjalan sebagai bagian layanan yang dikembangkan dan diisi oleh institusi sekolah tanpa upah atau kebiasaan potongan registrasi. Dua tipe kantor placement dapat dilihat di kebanyakan kampus universitas.
Banyak kantor placement universitas menjalankan aktifitas placement dengan cara membandingkan perjanjian kantor, dimana besarnya objektifitas adalah untuk memfasilitasi pertemuan dua orang-siswa dengan pengusaha yang representatif. Pada situasi ini fokus agensi adalah memperhatikan mengundang pengusaha yang representative ke kampus dan menetapkan jadwal interview sehingga banyak siswa dalam satu waktu memperoleh kesempatan untuk bertemu dengan mereka. Minimal catatan siswa bisa dipertahankan, pada kebanyakan resume, dan lebih dari sekedar kartu registrasi. Ketika mereka terdaftar, siswa mungkin ditanya untuk mengidentifikasi tipe perusahaan atau industri, kecenderungan geografis, atau tujuan bekerja. Kemudian sistem pencatatan memperingatkan siswa ketika perusahaan representative yang berhubungan dengan indikasi yang lebih dipilih akan didatangkan ke kampus, dan sistem pendaftaran mengembangkan kesempatan mendaftar untuk interview.

Pusat Job Placement Online
Inovasi terbaru dalam job placement adalah pusat job placement online atau virtual. Seperti halnya pusat job placement yang lain, beberapa diantaranya layanannya bersifat pribadi/privat dan meminta upah atas layanan yang telah diberikan. Lainnya, terutama di jalankan oleh agensi milik pemerintah, layanan ini gratis bagi pengusaha dan pencari kerja. Pusat layanan placement baik yang bersifat privat maupun publik mengizinkan resume dan job posting yang diminta oleh masing-masing pencari kerja dan pengusaha. Mereka juga mengikuti pengusaha untuk menyusun resume pencarian untuk mengidentifikasi prospek pekerja, menciptakan sebuah hyperlink antara website mereka dan website bisnis yang memposting job yang dibutuhkan; dan menyediakan alamat e-mail sehingga pekerja dapat mengontak pengusaha secara langsung, meringkas penyaringan untuk menjamin informasi tersebut menjadi resume yang benar, dan layanan pendukung untuk pengguna/user untuk menyediakan pendampingan ketika ditemui masalah. Potongan upah (charge) yang dikenakan oleh pusat job placement privat di selang-seling dan di beberapa instansi tidak ada potongan upah (charge) bagi pencari kerja yang berharap resume mereka di umumkan di website. Beberapa contoh dari layanan servis online job placement pribadi maupun umum dan alamat internet mereka adalah:

Headhunter http://www.intelligentire
Monster http://monster.com
America Job Bank http://www.ajb.org

Meskipun agensi job placement online privat mempunyai banyak daftar job (lebih dari 200.000 di beberapa instansi), agensi publik lebih memiliki banyak daftar. Contohnya, pada tahun 2006, Amerika Job Bank mendaftar lebih dari 2.8 juta dan mencakup resume lebih dari 671.000 pencari kerja. Pada tanggal 5 November 2005, 81.337 job baru di posting pada situs ini. Contoh lain pada layanan publik, adalah pusat layanan job placement online milik USAJobs.
Pencarian job melalui internet memiliki keuntungan yang besar : efisiensi. Sambil duduk di depan PC, terhubung secara online dengan website job placement, pencari kerja dapat menyelidiki ribuan job posting di seluruh penjuru dunia dan posting resume itu memperkaya perluasan area geografi tanpa meninggalkan kursi. Mencari kerja dengan pendekatan ini memiliki keuntungan dalam mengurangi biaya yang berhubungan dengan proses mencari kerja, tidak hanya karena biaya transportasi juga dapat dikurangi tapi juga karena resume di posting secara online dengan perkembangan jalan pintas dan biaya cetak. Biaya tersebut harus diperberat melawan biaya charge agensi placement. Salah satu perluasan cepat dari pusat layanan job placement, ini kiranya cukup berasalan untuk berharap kedepan pencari kerja perlu lebih peduli pada layanan ini dan termasuk di dalamnya adalah seluruh perencanaan untuk mendapatkan pekerjaan.
Pencari kerja yang menggunakan layanan online bisa mencari database yang sama untuk job dari beberapa instansi. Kecuali layanan yang disponsori oleh pemerintah, seperti America’s Job Bank, biaya untuk layanan biasanya di periksa. Proses pencarian pekerjaan memiliki tata cara yang sama seperti yang digambarkan oleh pengusaha. Tetapi pencari kerja bisa memasukkan spesifikasi karakteristik sebuah pekerjaan, seperti lokasi geografis, jika mereka ingin melakukan hal itu.
Satu dari penemuan paling menarik pada survey terkini NCDA pada pekerja di U.S (NCDA, 1999) dimana 12 persen dari survey tersebut mengindikasikan mereka menggunakan situs karir di internet untuk melihat informasi pekerjaan dan 13 persen mengindikasikan bahwa situs karir di internet seperti sebuah sumber pembantu ketika mereka perlu bantuan ketika mencari kerja. Pengidentifikasian dan penggunaan situs karir online secara cepat menjadi salah satu ketrampilan pekerjaan yang terpenting di abad ke-21. Tahap selanjutnya dalam kemajuan sepertinya menjadi peningkatan cepat dalam menggunakan interview pekerjaan yang bersifat virtual, hal ini adalah hal nyata yang dihadapi oleh sedikit orang.

Layanan Outplacement
Outplacement melibatkan penyediaan pendampingan untuk pekerja yang di putus hubungan kerjanya karena kemajuan teknologi, merger bisnis, relokasi bisnis ke luar negeri, keperluan peningkatan persaingan dengan cara pengurangan biaya produksi, pemecatan karyawan karena performance kerja yang buruk, atau karena sejumlah alasan lainnya. Layanan outplacement lebih sering disediakan untuk pengecualian pegawai (gaji, lembur yang tidak dibayarkan) tetapi itu juga menyediakan untuk bukan pengecualian (gaji, lembur yang dihutang) dan pegawai borongan. Satu penelitian (Bohl, 1987) menemukan bahwa hampir 55 persen perusahaan yang dijadikan sample menawarkan beberapa form layanan outplacement bagi pegawainya.
Sumber pendampingan dengan outplacment dapat berasal dari firma konsultasi eksternal, seperti Drake Beam Morin (layanan karir DBM) dan Hickey & Associates, atau dari dalam sebagai sebuah perluasan program pengembangan karir. Firma outplacement biasanya mengenakan biaya charge 15 – 25 persen dari gaji pegawai dan ini berarti bahwa secara umum lebih mahal daripada layanan penempatan internal (Bohl, 1987). Tetapi, Morin & York (1982) membantah bahwa layanan penempatan eksternal memiliki prestise/gengsi yang lebih tinggi dan sinyal bagi pegawai menawarkan keseriusan yang di buat atas nama mereka. Mereka juga menyarankan layanan penempatan eksternal mungkin lebih sesuai untuk mendapatkan kepercayaan pegawai yang di outplace karena mereka tidak dipekerjakan oleh perusahaan yang mengakhiri hubungan dengan pekerja.
Beberapa perusahaan menawarkan layanan outplacement penempatan internal dan kontrak lain dengan firma eksternal outplacement, tetapi yang lainnya menawarkan apa yang mereka sebut pendampingan bagi pekerja yang dipindah, termasuk paid time off untuk menuntun pencarian kerja; relokasi kesempatan dengan unit lain di perusahaan; job fair/bursa kerja; data pasar kerja; hubungan dengan agensi kerja publik, seperti SESA; dan kesempatan untuk membentuk jaringan dengan manager lainnya untuk mengembangkan kesempatan kerja. Tidak satupun dari aktifitas tersebut mencerminkan permintaan spesifik dari sebuah program outplacement yang komprehensif.
Morin & York (1982) menyatakan bahwa layanan konseling outplacement yang komprehensif dapat dicapai dengan mengurangi perasaan pekerja dari frustasi, depresi, dan marah; menekankan kontrak dengan pegawai untuk diproses dengan pencarian kerja; membantu pegawai mengembangkan rencana mencari kerja dan keterampilan untuk mengimplementasikan itu; dan mengikuti tawaran pegawai berdasarkan pekerjaan yang dicarinya. Brammer dan Humberger (1984) menawarkan sebuah outline yang sama, meskipun penempatan mereka lebih dititikberatkan daripada yang dilakukan Morin & York (1982), dalam mendampingi pekerja untuk terlibat dalam strategi asesmen diri sebagai syarat mutlak dalam menentukan tujuan karir.
Pada tahun 2005 studi kualitatif dari insiden kritis dalam proses konseling outplacement (OPC) oleh Butterfield dan Borgen memberikan informasi menyangkut perspektif klien pada kegunaan proses outplacement yang pernah mereka alami. Delapan puluh tujuh persen dari aktifitas pengembangan keterampilan yang telah dilihat bisa membantu. Aktifitas asessmen lebih seperti menjadi pertimbangan bantuan namun tidak membantu. Catatan/laporan partisipan terhadap insiden setuju dengan provisi/penetapan ketentuan referensi bahan dan seluruh desain program yang di rating antara membantu dan tidak membantu.
Intensitas proses outplacement yang dinyatakan oleh Brammer dan Humberger (1984) menunjukkan bahwa seorang konselor bisa menghabiskan 30 sampai 60 jam untuk tiap kandidat untuk outplacement. Konselor bisa menghabiskan lima jam orientasi dengan kandidat untuk proses outplacement; 20 jam membantu kandidat memimpin asesmen diri atas minat, nilai dan sikap; dan lebih dari 40 jam membantu seleksi pekerjaan dan mendaki kampanye pencarian kerja. Brammer dan Humberger (1984) mencatat bahwa kandidat bisa menghabiskan 310 jam pada aktifitas yang sama.
Brammer dan Humberger menyarankan bahwa kebanyakan outplacement kerja adalah penting karena layanan konseling yang memadai menyangkut kesempatan karir, mengundurkan diri dari jabatan, performance/penampilan, dan topik yang sama disediakan sebagai dasar secara terus menerus. Tanpa mempedulikan hal-hal tersebut, proses segera dimulai setelah pembatasan pertemuan dan di beberapa instansi secepatnya setelah pertemuan. Setelah tanda periode shock, jendela perasaan sering terjadi diikuti oleh proses konseling karir yang khas untuk asesmen, setting tujuan, perkembangan keterampilan kerja, dan pencarian kerja.
Jika program outplacement ditempatkan secara internal, sumber pendukungnya mungkin siap ada di tangan. Sumber ini mencakup pekerjaan dan informasi training, peralatan penggandaan/duplikasi, telepon, ruang training, dan akses komputerisasi database. Jika firma placement eksternal dilibatkan, fasilitas ini bisa dibuat, kadang-kadang merupakan biaya substansi bagi firma.
Akhirnya, tawaran sebuah layanan outplacement tidak menjamin sebuah pekerjaan, hanya sebagai jaminan pendampingan dalam menemukan posisi baru. Kualitas personel dan kemampuan system pendukung, termasuk alat tulis, panduan berhitung, informasi pekerjaan, layanan pesan, layanan sama lainnya, tampak menjadi fitur yang sangat penting yang dilibatkan ketika agensi outplacement melakukan seleksi. Pemberian dukungan penuh terhadap layanan dan memberikan kualitas pengalaman yang menjadi factor kunci dalam kesuksesan program ini.

KETERAMPILAN KERJA
Para pencari kerja membutuhkan wilayah yang luas atas keterampilan kerja dari penempatan kerja sampai interview. Sejarahnya, kelompok merentang dari ukuran-kelas ke kelompok-kecil yang telah bekerja dalam perkembangan keterampilan ini. Eden dan Avarim (1993) mendesain workshop selama 8 minggu yang mempekerjakan strategi kognitif untuk meningkatkan efikasi diri para pencari kerja dan aktifitas pencarian kerja. Mereka menemukan bahwa intervensi mereka lebih membantu orang-orang yang memiliki efikasi diri rendah di permulaan dan reemployment (mempekerjakan kembali) ditingkatkan secara dramatis untuk kelompok ini. Platt, Husband, Hermalin, Cater, dan Metzger (1993) juga menggunakan pendekatan perilaku kognitif sebagai pendekatan untuk meningkatkan reemployment (mempekerjakan kembali) penyalahguna narkoba dalam pemeliharaan metadon. Mereka menemukan bahwa klien Afrika-Amerika dalam treatment kelompok jauh lebih disukai menjadi karyawan daripada rekan mereka dalam kelompok kontrol, tetapi mereka menemukan tidak ada perbedaan yang signifikan dalam pekerjaan klien berkulit putih dalam kelompok eksperimen dan kelompok kontrol.
Sedangkan dua studi mengilustrasikan bahwa kelompok intervensi dapat berguna dalam pengembangan keterampilan kerja, dua observasi lainnya juga dapat dijadikan sebagai dasar dari hasil studi ini. Pertama, treatment tidak bekerja bersama dengan baik untuk seluruh kelompok yang dilibatkan, menyarankan kebutuhan untuk merangkai tipe intervensi yang digunakan bagi kebutuhan klien. Kedua, dalam studi yang dikembangkan oleh Platt dan asosiasi (1993), hanya 15 persen dari orang-orang dalam kelompok eksperimen mendapat kerja setelah satu tahun. Saran ini bahwa training keterampilan kerja tidak dapat menghasilkan rintangan lain bagi pekerjaan/jabatan, seperti substansi penyalahgunaan atau ketidakmampuan persiapan kerja. Tanpa mengejutkan, studi Eck (1993) menemukan hubungan langsung antara pendidikan seseorang dan latar belakang pendidikan yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan.
Akhirnya, training keterampilan kerja dan pekerjaan pertama dan reemployment (mempekerjakan kembali) mungkin disifatkan oleh variable lain: dukungan sosial. Rife dan Belcher (1993) menemukan bahwa pekerja yang memiliki derajat tertinggi pada dukungan sosial untuk aktifitas pencarian kerja mereka menghabiskan lebih banyak waktu untuk mencari kerja dan membuat lebih banyak kontrak dengan pengusaha daripada mereka yang tidak memiliki dukungan ini. Teman-teman para pengangguran dianggap menjadi sumber dukungan yang lebih baik daripada teman-teman kerja dan sanak saudara pada studi ini. Penemuan ini memberikan dukungan langsung untuk banyak aktifitas yang berorientasi kelompok, seperti klub kerja, digambarkan kemudian pada bagian ini.
Perundang-undangan, termasuk Aksi Sekolah untuk Kesempatan Kerja, Aksi Individu dengan Keterbatasan Pendidikan, dan Aksi Pendampingan Training Kerja, termasuk peraturan untuk membekali/menyediakan aktifitas transisional-sebuah istilah termasuk mengajar dan membantu individu menemukan dan mendapatkan pekerjaan. Program JPTA berada pada posisi yang tersedia pada tipe kelompok pembantu individu yang dirugikan, termasuk dropout dari sekolah, pemecatan/merumahkan karyawan, pemindahan karyawan, dan beberapa lainnya. Nyatanya, institusi secondary dan postsecondary berada pada posisi penyedia bantuan untuk mendaftar orang-orang yang harus melengkapi program pendidikan mereka. Komunitas agensi sering menyokong dukungan kelompok atau secara langsung mengoperasikan program yang menyediakan pendampingan bagi anggota lainnya dalam komunitas yang membutuhkan dan menginginkan bantuan.
Pada level sekolah tinggi, unit yang membidangi tehnik pencarian kerja dapat digabungkan kedalam beberapa kursus yang didirikan sebagai sebuah pilihan dan ditawarkan sebagai aktifitas khusus selama atau diluar jam sekolah. Isinya biasanya berdasarkan pada sebuah ringkasan textbook atau lebih sering, pada buku latihan atau buku pedoman. Contoh bahan yang sesuai dengan tujuan ini meliputi yang dikemukakan oleh Bloch (2000): Wegman, Chapman, dan Johnson (1989); dan Farr (1989). Rentang bahan yang sesuai untuk digunakan pada siswa level mahasisawa lebih luas dibandingkan tujuan yang sama pada level siswa sekolah tinggi. Banyak dari publikasi ini dapat digunakan oleh siswa dengan level pendidikan yang lebih tinggi pada dasar individu membantu dirinya sendiri atau dalam sebuah workshop atau setting kursus pilihan.
Satu perkembangan yang digunakan di JPTA dan komunitas kelompok pembantu itu sebenarnya terikat pada proses pencarian kerja yang disebut klub kerja (Azrin & Besadel, 1979; Murray, 1993). Tujuan peneliti ini, formasi kelompok tidak hanya menyediakan layanan dan dukungan tetapi juga membantu anggota meningkatkan keterampilan interviewnya selama role playing/bermain peran; memperjelas dan mempertajam tujuan sejalan dengan usaha kelompok; berbagi tips dengan anggota lainnya yang mungkin terlihat; dan mencari solusi kelompok bagi suatu masalah-kepedulian terhadap anak-anak, transportasi, dan lainnya-yang dihadapi anggota secara individu. Ketika klub kerja dibuat sebagai dukungan kelompok yang anggotanya menghadapi permasalahan yang biasa terjadi, keuntungan pendekatan ini lebih jelas sebagai kerja sama anggota untuk memecahkan masalah yang secara berkala disebabkan oleh kegagalan ketika mencari kerja, untuk meningkatkan akses informasi tentang kemungkinan membuka jaringan, dan untuk membangun keterampilan dalam teknik mencari kerja. Pendekatan ini secara jelas cocok tidak hanya untuk yang disebut kelompok yang dirugikan tapi juga untuk pemindahan karyawan, pembuatan struktur pengangguran, dan keterlambatan masuk.
Informasi pasar kerja lokal secara khusus berguna untuk klub kerja karena anggota yang mencari kerja berada di dalam area lokal. Beberapa komunitas telah membentuk komite penasehat yang terdiri dari pengusaha lokal yang representative yang mampu menambahkan realisme bagi aktifitas kelompok kerja sejalan dengan aplikasi interview bermain peran, memberikan sinyal kepada anggota untuk lowongan yang potensial, dan mendidik anggota tentang apa yang dicari oleh pengusaha dari pelamar.

Orang dengan Keterbatasan
Ketika mempertimbangkan masalah umum, proses penempatan orang dengan keterbatasan mental dan fisik sama pentingnya dengan mereka yang tanpa keterbatasan. Tetapi, klien dengan keterbatasan memiliki keterbatasan potensi untuk berkompetisi dalam pekerjaan, dua pilihan yang ada. Satu untuk mengembangkan rumah singgah workshop yang merupakan perjanjian tambahan dengan pengusaha untuk memproduksi berbagai macam produk. Alternative kedua adalah mengembangkan keterampilan kerja yang mendukung program kerja, termasuk training di tempat kerja, melatih kerja, placement, dan tindak lanjut jangka panjang untuk menentukan penyesuaian kerja. Dalam dua tipe dari program asesmen yang luas pada kondisi medis dan psikomotor, kemampuan intelektual dan akademik, minat, keterampilan interpersonal, dan keterampilan kerja (Kanchier, 1990) harus ditentukan. Ini diikuti oleh training, pelatihan, konseling, observasi, dan evaluasi. Orang-orang dalam program dukungan kerja secara khusus bekerja di restoran, penginapan, rumah sakit, atau situasi yang sama (Lam, 1986). Lam menemukan bahwa program dukungan kerja lebih menekan biaya dalam arti melayani klien dengan retardasi mental, sedangkan rumah singgah workshop mungkin lebih menekan biaya dengan klien kelas menengah yang mengalami retardasi mental yang parah.
Ketika klien dengan keterbatasan memiliki potensi untuk berkompetisi dalam pekerjaan, seperti kasus dengan banyak individu yang mempunyai keterbatasan fisik, dukungan tambahan dalam bentuk konseling, training, dan bekerja dengan pengusaha untuk menghasilkan stereotip adalah penting, banyak dari hal ini bagi klien dengan keterbatasan mental (Caporoso & Kiselica, 2004; Jones, Ulicny, Czyzewski, & Plante, 1987).

EKSEKUSI PENCARIAN KERJA
Proses pencarian kerja umumnya mengikuti garis besar yang di ungkapkan pada bagian ini; menetapkan tujuan karir sejalan dengan eksplorasi diri; mengidentifikasi dan menyelidiki pasar kerja; dan akhirnya mengembangkan keterampilan kerja, seperti persiapan resume, menulis surat lamaran, dan interview, menggaji kampanye pencarian kerja.

Tahap 1: Melakukan Inventarisasi Diri dan Keterampilan-keterampilan
Tahap pertama adalah sangat penting satu dari pengambilan inventory-ini menetapkan apa yang akan dijual. Jika konselor telah bekerja dengan klien dalam proses konseling karir, tahap ini telah siap di identifikasi dan di klarifikasi. Jika pembantu konselor memulai tahap pencarian kerja, beberapa penarikan kembali adalah penting untuk meyakinkan klien bahwa dia memiliki pengetahuan diri yang cermat dan akurat dan kekuatan mungkin sulit bagi individu yang hanya memiliki pengalaman terbatas. Contohnya, tampilan homemaker bisa di kurangi atau tidak dilihat keterampilan yang digunakan dalam pembuatan tanggung jawab karena mereka tidak menghasilkan upah/gaji.
Waktu dicurahkan untuk menjelaskan pengetahuan diri yang diperluas mencakup pertimbangan tujuan dan panjang rentang penglihatan terhadap diri untuk memberikan pembenaran melawan kemungkinan pembukaan kerja yang dapat dievaluasi. Awalnya sering ditunda sampai nanti, pada tahap ini resume dasar dapat disiapkan sebagai alat kerja untuk menginventaris karakteristik personal dan kumpulan pengalaman dihubungkan dengan apa yang diinginkan oleh pekerja dalam pekerjaannya. Pokoknya, sebuah resume adalah inventarisasi yang simple. Zunker (2002) menyarankan bahwa klien dapat menggunakan perkiraan diri untuk mengklasifikasi keterampilan kerja secara fungsional, adaptif, atau secara tehnik dan kemudian mengaplikasikannya kepada tipe posisi kualifikasi mereka yang terbaik.

Tahap 2: Identifikasi Pasar Kerja
Tahap kedua adalah untuk mengidentifikasi pasar kerja individual dengan cara: pertama membatasi area geografis dan kedua mengidentifikasi sumber informasi dalam spesifikasi wilayah. Biasanya, area pasar kerja individual harus digambarkan dalam bentuk faktor personal, seperti akses transportasi; seberapa lama dan seberapa jauh perjalanan menuju dan dari tempat kerja; apakah faktor geografis, personal atau keluarga menghalangi; dan hal-hal yang serupa yang berhubungan dengan faktor individual.
Selanjutnya sumber identifikasi individual untuk mendapatkan informasi tentang kemungkinan pembukaan kerja, beberapa diantaranya seringkali tidak terlihat. Satu sumber, seringkali acuh, menyembunyikan pasar kerja, yang ada hampir disetiap tempat. “Penyembunyian” pekerjaan ini terdiri dari lowongan tentang perkembangan, mungkin termasuk promosi, pengunduran diri dari jabatan, reorganisasi, atau beberapa faktor lainnya. Individu yang dapat berperan dalam situasi ini adalah individu yang memiliki akses informasi sebelumnya yang menjadi pengetahuan publik. Mungkin pertanyaan dasar untuk semuanya adalah “seberapa bagus anda mengetahui kejadian didalam perusahaan yang anda minati?”
Sumber informasi kedua secara dekat berhubungan dengan hidden market (pasar tersembunyi) dan terdiri dari jaringan kenalan di area sekitar pihak yang membuka peluang pekerjaan. Pengusaha pemakai dalam bisnis adalah tempat potensial bagi klien untuk mengetahui bagian dari hidden job dalam perusahaan mereka. Mereka juga tahu apa trend yang mulai mempengaruhi industri mereka dan bagaimana membuat rencana saingan untuk menanggapinya. Klub kerja, pertama digambarkan oleh Azrin dan Besadel pada tahun 1979, masih beroperasi di banyak bagian Negara. Klub ini memiliki perhatian tradisional terhadap pentingnya jaringan dalam pencarian kerja. Silliker (1993) menemukan bahwa pekerja pengangguran diatas usia 50 tahun yang pekerjannya bersifat Konvensional, Menghibur, atau Realislis menemukan pekerjaan utama baru termasuk jaringan dengan sanak famili dan teman. Orang-orang yang pekerjaannya di bidang Sosial, Seni, dan Investigasi lebih menyukai menemukan pekerjaan melalui agensi atau melalui iklan konsultasi di Koran. Pada studi yang berhubungan, Ports (1993) mempelajari trend dalam mencari kerja mulai tahun 1970 dan menemukan bahwa kebanyakan pegawai menggunakan artikel Koran untuk melihat peluang kerja.
Pencom, sebuah firma perekrutan pegawai, mensurvey karyawan kantor untuk menentukan apa pertimbangan mereka dalam arti yang paling efektif dari perekrutan pegawai baru. Hasilnya menunjukkan : 36,4 persen karyawan kantor menyukai penggunaan perekrut professional, 32,3 persen menemukan bahwa perolehan rujukan dari pegawai lain atau kenalan (jaringan) bekerja paling baik untuk mereka, dan 10,1 persen memilih untuk retrain keberadaan pegawai untuk posisi baru. Diantara pilihan metode perekrutan pegawai lainnya, karyawan kantor termasuk menggunakan iklan Koran (9,1 persen), posting internet (6,1 persen), dan bursa kerja (6,0 persen). Temuan ini memiliki banyak implikasi bagi para pencari kerja, mungkin hal yang paling penting sebagai pencari kerja adalah berusaha mendapatkan konsultasi/perundingan dengan banyak sumber yang membuka pekerjaan jika mereka ingin berhasil (Eisenstadt, 1995).
Harus dicatat, internet bisa menjadi alat yang tak terhingga jika pencari kerja memilih untuk mengambil keuntungan dari pusat job placement online. Lagipula, internet juga dapat digunakan untuk mengidentifikasi pembukaan pekerjaan (job opening) oleh percari kerja tradisional. Misalnya, Koran yang memiliki website, dan sebagian besar yang dilakukan Koran, memposting daftar pekerjaan dalam klasifikasi iklan mereka. Sebagai tambahan, 5 website yang berguna untuk beberapa tipe pencari kerja: (1) RecruitAbility (www.disabledperson.com) untuk informasi tentang pekerjaan untuk orang dengan keterbatasan; (2) Riley’s Guide (www.rileyguide.com) untuk informasi tentang pekerjaan untuk mahasiswa; (3) CareerPath (www.careerpath.com) untuk informasi pekerjaan yang terdaftar di Koran; (4) Joblatino (http://joblatino.com) ; (5) LatPro (www.latpro.com) untuk informasi pekerjaan tentang pekerjaan Hispanic; dan (6) military.com (www.military.com) untuk pekerjaan veteran.

Tahap 3: Pengembangan Keterampilan Kerja
Tahap ketiga dalam proses pencarian kerja adalah mengembangkan sebuah strategi untuk “menjual diri” kepada calon pengusaha dan seri keterampilan kerja yang dibutuhkan untuk melengkapi fase ini. Strategi yang tepat tergantung pada banyak faktor dan harus dikembangkan paling penting menurut aturan yang diatur oleh pengusaha. Setelah posisi yang potensial telah diidentifikasi, surat lamaran yang baik mencakup resume dapat dikirimkan kepada pengusaha. Jika iklan meminta pelamar menelepon untuk membuat appointment, tata cara menelepon yang baik juga sangat penting. Tujuan terdekat adalah melewati interview dengan baik; rentang tujuan yang panjang bisa untuk melengkapi interview dalam usaha untuk mendapatkan tawaran kerja.
Pencarian kerja. Klien membutuhkan pendampingan dalam menerjemahkan apa yang ingin dikatakan tentang pekerjaan. Klien hampir meyakini akan membutuhkan bantuan dalam menyiapkan surat lamaran, resume, dan keterampilan menghadapi interview. Penelitian dan pengalaman pencari kerja memberikan kepada kita beberapa petunjuk tambahan tentang bagaimana membuat proses ini menjadi lebih sukses. Contohnya, Helwig (1987) melakukan survey khusus tentang karir dan placement untuk membuat rating/tingkatan apa yang mereka rasakan informasi yang paling penting yang diperlukan oleh pencari kerja. Diluar 99 aitem, 15 aitem berada pada rating paling penting dan 15 aitem berada pada rating paling kurang penting pada skala 1 – 7 (lihat table 10.1). Mungkin penemuan paling jelas, sesuai dengan catatan Helwig, bahwa seluruh aitem pada kuesioner ini dilihat paling sedikit agak penting oleh responden.

Table 10.1
Persepsi konselor terhadap informasi yang dibutuhkan oleh pencari kerja, hal terpenting dan paling tidak penting

Paling penting :
1. Kemampuan untuk mengidentifikasi salah satu bakat (6,35)
2. Kemampuan untuk mengidentifikasi salah satu ketrampilan (6,34)
3. Kemampuan untuk mengidentifikasi salah satu minat (6,31)
4. Pengetahuan tentang pentingnya penampilan dan kebersihan pribadi untuk mendapatkan pekerjaan (6,29)
5. Kemampuan untuk “menjual” salah satu ketrampilan untuk mendapatkan pekerjaan (6,28)
6. Kepedulian pada pentingnya kelengkapan aplikasi lamaran yang pantas/tepat (6,28)
7. Kemampuan untuk menghubungkan salah satu ketrampilan, minat, bakat, dan nilai kerja (6,26)
8. Pengetahuan tentang bagaiaman caranya terlibat dalam wawancara kerja (6,23)
9. Kemampuan untuk menyiapkan diri untuk menghadapi wawancara (6,18)
10. Pengetahuan tentang karakteristik personal yang menjadi pertimbangan penting pengusaha (6,17)
11. Pengetahuan akan pentingnya penggunaan bahasa dan baju yang tepat di tempat kerja (6,11)
12. Pengetahuan tentang pentingnya tanggungjawab personal dalam menemukan pekerjaan (5,99)
13. Kemampuan untuk memahami harapan pengusaha untuk posisi tertentu (5,99)
14. Pengetahuan akan tahapan dalam mencari kerja (5,97)
15. Pengetahuan tentang dimana bisa menemukan pembukaan kerja (5,97)

Paling kurang penting :
1. Pengetahuan tentang informasi militer (4,01)
2. Pengetahuan tentang organisasi kerja (4,27)
3. Pengetahuan tentang sejarah regional perubahan pekerjaan dan sikap (4,28)
4. Pengetahuan bagaimana lingkungan asal mempengaruhi pekerjaan yang sesuai (4,40)
5. Pengetahuan tentang pekerjaan musiman (4,52)
6. Informasi tentang awal sebuah bisnis milik diri sendiri (4,58)
7. Pengetahuan hubungan antara waktu kerja dan waktu luang (4,58)
8. Pengetahuan tentang sertifikat/ijazah Perkembangan Pendidikan Secara Umum (GED) (4,63)
9. Pengetahuan tentang bagaimana lingkaran masalah ekonomi mempengaruhi jumlah pembukaan lowongan kerja (4,63)
10. Pengetahuan tentang perbedaan bagian pada cover lamaran (4,67)
11. Pengetahuan tentang bagaimana transportasi publik mempengaruhi pilihan karir (4,74)
12. Pengetahuan tentang bagaimana keluarga dan teman bisa mempengaruhi pilihan kerja (4,74)
13. Kemampuan menggunakan Kamus Judul Pekerjaan dan Buku Induk Pandangan Pekerjaan (4,75)
14. Kemampuan untuk menentukan perbedaan pengusaha menyangkut keuntungan pekerja (4,76)
15. pengetahuan tentang pertanyaan tidak resmi yang bisa terjadi selama wawancara (4,78)

Yates (1987) menggunakan pendekatan yang sedikit berbeda dalam penelitiannya dibandingkan milik Helwig. Dia meminta pencari kerja untuk membuat rating informasi dan keterampilan yang diperlukannya selama mencari kerja. Dia menemukan bahwa secara umum, diantara para pencari kerja, keterampilan asesmen diri, keterampilan pengambilan keputusan, dan pengetahuan dan keterampilan mencari kerja menjadi pertimbangan paling penting, sedangkan informasi pekerjaan dan pendidikan menjadi pertimbangan yang kurang penting. 10 peringkat teratas yang dibutuhkan pencari kerja, menurut rating mereka adalah (1) “menawarkan/menjual diri”; (2) persiapan untuk interview; (3) menulis resume; (4) keterampilan asesemen diri; (5) informasi gaji; (6) budget sampai mendapatkan pekerjaan; (7) pertanyaan resmi dan tidak resmi yang mungkin ditunjukkan oleh pewawancara; (8) memahami proses pengambilan keputusan dalam hal karir; (9) bagaimana menggunakan ketrampilan yang didapatkan dari pekerjaan sebelumnya ke pekerjaan yang baru; dan (10) informasi tentang level permintaan kandidat pada beberapa pekerjaan.

Wawancara. Banyak pelamar kerja, khususnya yang baru pertama kali melakukannya, mungkin tidak cukup peduli tentang bagaimana wawancara dipengaruhi oleh perhatian personal dan ketidaktepatan pakaian; kontak mata; tata bahasa dan ekspresi diri; sikap tenang; sikap badan; dan ketenangan/kesabaran; dan kemampuan untuk menjelaskan apa yang bisa diberikan untuk pekerjaan dan sesuatu harapan yang akan diterimanya. Bermain peran dan latihan wawancara adalah tehnik yang sangat biasa untuk menajamkan keterampilan ini. Banyak sumber mendaftar sebelumnya mencakup contoh pertanyaan seperti pertanyaan wawancara.
Wawancara telah menjadi beberapa fokus penting dan menguraikan penelitian. Atkins dan Kent (1987) meminta 95 orang perekrut bisnis di Universitas Virginia Barat untuk membuat rating variable yang paling penting yang dilibatkan pada wawancara kerja. Ranking yang diberikan oleh perekrut dapat dilihat pada Tabel 10.2.

Tabel 10.2
Ranking yang diberikan recruiter terhadap pertimbangan paling penting dalam wawancara kerja
1. Ketrampilan komunikasi verbal secara keseluruhan
2. Antusiasme
3. Motivasi
4. Surat kepercayaan
5. Derajat
6. Kematangan karir
7. Inisiatif
8. Rata-rata tingkat point
9. Ketrampilan mendengarkan
10. Tepat waktu
11. Penampilan secara keseluruhan
12. Asertifitas
13. Tata cara/gaya
14. Referensi/surat keterangan
15. Persiapan pengetahuan tentang pengusaha
16. Selera humor
17. Ketrampilan menulis laporan
18. Pengalaman kerja paruh waktu/part-time
19. Kemampuan untuk memecahkan masalah
20. Aktifitas ekstrakurikuler

Riggio dan Throckmorton (1987) menguji kesalahan alami dalam komunikasi lisan yang dijalankan selama meniru wawancara kerja dan menemukan bahwa masalah umum terbanyak yang direspon adalah gagal memberikan informasi yang cukup. Kesalahan lainnya yang berhasil diidentifikasi adalah kesulitan yang hebat dalam menjawab pertanyaan, mengeluhkan pengusaha atau kualitas pendidikan mereka, memberikan informasi personal yang negative, kurang perhatian pada karirnya, terlalu memperhatikan gaji, kurang mampu berkomunikasi, dan tata bahasa yang jelek. Seringkali permasalahan komunikasi lisan mencakup jawaban yang terlalu panjang, terlalu samar/tidak jelas, atau aneh/ganjil, seperti memikirkan melakukan bunuh diri. Riggio dan Throckmorton (1987) juga menemukan bahwa siswa yang mendapatkan pelajaran tentang ketrampilan wawancara selama 40 menit tidak melakukan komunikasi verbal yang lebih baik daripada orang yang tidak pernah dijelaskan mengenai hal itu.

Resume. Beberapa panduan empiris untuk persiapan resume dan cover surat lamaran juga terdapat seterusnya. Helwig (1985) mensurvey 71 perekrut dari 50 perusahaan dan menemukan bahwa mereka memiliki pilihan utama yang jelas untuk resume yang dituangkan dalam satu halaman panjang, ditandai dengan jelas, menggunakan garis kiri, menggunakan sususan kata kerja untuk menggambarkan pengalaman kerjanya, dan terlihat rapi. Kerapian menggunakan bahasa inggris yang tepat, dan menggunakan pengejaan yang benar juga ditemukan menjadi hal penting bagi perekrut perusahaan, sebagai jenis presentasi data (Stephen, Watt, & Hobbs, 1979).
Pada sebuah studi khusus yang signifikan, Ryland dan Rosen (1987) menemukan bahwa 230 personel professional lebih memilih format resume fungsional sebagai perbandingan format kronologis standar (lihat gambar 10.1). Ryland dan Rosen juga menemukan bahwa resume fungsional secara khusus cukup membantu mengaplikasikan ketrampilan karir yang tinggi. Jelas terlihat, personel manager ingin melihat daftar pendidikan terlebih dahulu dan kemudian yang kedua baru mengenai pengalaman kerja, tetapi mereka mempunyai opini campuran tentang presentasi personal data, menurut Stephens dan asosiasi (1979). Bagaimana resume bisa di bangun? Rating sebagai item paling penting mencakup resume alamat terbaru, pengalaman kerja sebelumnya, besarnya universitas, keobjektifan kerja, alamat tetap, masa jabatan pada pekerjaan sebelumnya, perhatian kolega, dan keterbatasan fisik khusus, tetapi aitem yang paling sedikit penting masuk dalam daftar adalah pilihan agama, ras, data pribadi orang tua, transkrip nilai pada saat sekolah tinggi, foto, jenis kelamin, pendidikan pasangan, pekerjaan pasangan, ketrampilan khusus, dan jumlah anak.
Resume merupakan posting online yang diberikan oleh layanan, seperti America’s Job Bank atau Monster, dapat disiapkan agak berbeda dengan resume tradisional. Perbedaan yang sangat jelas antara resume tradisional dan resume elektronik adalah dalam hal formatnya. Resume tradisional mencakup bentuk khas kata atau topik yang diberi bullet/tanda pointer, cetak miring, garis bawah (lihat gambar 10.1a dan b). Tidak satupun dari format ini yang bisa diterima. Seperti yang ditunjukkan pada gambar 10.2 (hal. 282), huruf kapital digunakan untuk menunjukkan bagian dan tanda bintang (atau dash) untuk memberikan perhatian pada elemen khusus. Perbedaan utama lainnya antara resume elektronik dan resume tradisional adalah tambahan pada bagian kata kunci. Pencari kerja diminta untuk memberikan kata kunci sebagai sorotan ketrampilan pelamar, kualifikasi pekerjaan, atau pengalaman kerja sebelumnya. Kata kunci ini penting karena pengusaha mencari database yang berisi resume yang menggunakan metode kata kunci, tidak seperti yang digunakan orang yang mencari di internet untuk model informasi yang lain. Anggapan sementara bahwa Amerika Job Bank berisi sekitar 1.5 juta resume pada suatu waktu tertentu. Pengusaha mencari databank untuk akuntan dengan menggunakan kata kunci seperti “biaya akunting”, “control inventarisasi”, “audit” ketika melakukan pencarian. Mesin pencari data (search engine) kemudian mencari resume menggunakan satu atau lebih kata kunci tersebut. Bentuk khasnya tidak ada upah charge untuk mem-posting resume pada satu layanan online pekerjaan.
Akhirnya, pendampingan dengan resume, persiapan wawancara, dan tulisan cover lamaran kerja dekat dengan internet. Clearinghouse Riley’s Guide (www.rileyguide.com) menyediakan informasi yang secara khusus membantu mahasiswa yang berharap mendapatkan tips pada area ini. Proven Resume (www.provenresume.com) adalah website lain yang juga berguna. Banyak daftar website yang siap menyediakan informasi serupa bagi para pencari kerja. Orang-orang yang ingin tahu lebih tentang gaji yang mereka minta di cover lamaran kerjanya dan pada proses wawancara dapat mengunjungi Monster Salary Center (www.salary.com) dan laporan gaji periode 2005-2006 (www.payscale.com), yang menyediakan informasi yang dibutuhkan.

RINGKASAN
Placement secara tradisional diperlihatkan sebagai puncak proses konseling karir atau training pekerjaan. Walaupun ini bisa dibenarkan pada suatu tingkatan, banyak individu membutuhkan layanan job placement karena mereka bisa kehilangan pekerjaannya yang sekarang. Di beberapa instansi, individu ini bisa terikat pada beberapa tipe perencanaan karir; pada situasi lainnya, mereka lebih perhatian dengan didapatkannya pekerjaan pertama yang sesuai. Ini jelas terlihat bahwa ketidakpedulian alasan untuk mengalami mencari kerja, hari-hari pencari kerja harus dilengkapi secara tepat dengan sebuah set ketrampilan khusus jika mereka menjadi sukses. Personel officer memiliki pilihan tertentu menyangkut resume dan prasangka melawan tipe pasti perilaku wawancara. Jika pencari kerja mempunyai ketrampilan untuk mencari sampai ketemu pekerjaan yang sesuai, menulis surat lamaran yang tepat, mengembangkan resume yang menarik, dan wawancara yang tepat, beberapa dari mereka memiliki keterbatasan dalam mencari kerja. Untungnya, ahli perkembangan karir memiliki alat yang mereka butuhkan untuk mengembangkan ketrampilan mencari kerja dan dibuktikan menjadi efektif pada area ini.
Ini juga jelas bahwa beberapa perbedaan tipe jalannya placement dibutuhkan dalam kekuatan kerja dimana jutaan orang mencari pekerjaan untuk pertama kalinya atau menemukan pekerjaan pengganti bagi generasi yang lebih tua. Placement paruh waktu/part time di tawarkan di sekolah tinggi dan institusi postsecondary tidak hanya bisa menyediakan pekerjaan bagi siswa, tapi juga dapat memfasilitasi perkembangan karir mereka. Agensi placement pribadi dapat menyediakan spesialisasi layanan placement pekerjaan, dan operasi outplacement dapat membantu memindahkan pegawai yang di pecat/dipindahkan. Placement di sekolah tinggi, teknik vokasi sekolah, kolega, dan lainnya dapat membantu siswa menemukan pekerjaan pertamanya. Agensi job placement ini bekerja secara independent, tetapi dengan tujuan yang sama, bisa banyak meringankan/mengurangi kecemasan karena belum memiliki pekerjaan.

MENEMUKAN, MENGATUR DAN MENGGUNAKAN INFORMASI PEKERJAAN

Ketika saya memperkenalkan topik tentang menemukan, mengatur dan menggunakan informasi pekerjaan, saya mendengar keluhan dari murid saya yang menunjukkan adanya suasana hati yang tidak enak karena kurang tertarik dengan topik ini. Mereka mengetahui bahwa tidak ada hal yang mudah dilaksanakan seperti sebuah teori yang bagus. Mereka berfikir bahwa tidak ada hal yang lebih membosankan bila dibandingkan dengan informasi pekerjaan. Mungkin mereka benar, tetapi saat saya bertanya kepada mereka “Berapa banyak jenis pekerjaan yang dapat anda terangkan dengan jelas?”, kebanyakan dari mereka menunjukkan bahwa pengetahuan mereka tentang pekerjaan sangatlah terbatas. Faktanya, banyak dari murid saya hanya bisa mendeskripsikan kurang dari enam buah jenis pekerjaan dan itu adalah pekerjaan yang membutuhkan tingkat pendidikan lulusan S-1. Kira-kira dua puluh persen dari pekerjaan di Negara kita ini membutuhkan lulusan dari S-1. Untuk lebih efektif, seorang konselor karir/pekerjaan harus membantu klien mereka untuk belajar tentang pekerjaan yang mereka sukai dan bagaimana cara menyiapkan diri untuk meraihnya. Inilah yang akan kita bicarakan dalam bab ini.
Informasi pendidikan dan pekerjaan digunakan sebagai sumber dasar dari informasi tentang karir seperti yang dapat kita baca dalam bab pendahuluan sebelumnya. Bagaimanpun juga, kita juga harus mempertimbangkan bagaimana informasi itu akan digunakan oleh beberapa beberapa grup klien/pelanggan yang ada dalam tingkatan kehidupan.
Anak-Anak
1. Mengembangkan kesadaran tentang aneka ragam struktur pekerjaan
2. Mengembangkan kesadaran tentang pekerjaan orang tua mereka dan cirri khusus dari para pekerja yang ada dalam lingkungan mereka
3. Memutuskan atau mengenal adanya stereotype (pandangan tentang seseorang) dan pandangan mereka terhadap orang cacat
4. Mengembangkan sebuah penghargaan untuk hubungan pekerjaan dan pendidikan
5. Mengembangkan kesadaran ekonomi tentang hubungan dari gaya hidup dan pekerjaan
Remaja
1. Mempertajam konsentrasi ke dalam identitas pribadi yang dihubungkan dengan pekerjaan
2. Memberikan motivasi untuk menyelesaikan jenjang sekolah SMA dan mengikuti pendidikan setelah SMA serta program-program pelatihan
3. Melakukan tes nyata dengan menghubungi para pekerja
4. Memberikan dasar untuk perencanaan gaya hidup
5. Mengeliminasi stereotype (pandangan terhadap seseorang)
6. Membandingkan kesempatan kerja dalam bidang negeri dan swasta juga dalam militer.
Dewasa
1. Memberikan informasi tentang kesempatan pelatihan yang akan menunjang pekerjaan yang mereka lakukan
2. Memberikan informasi yang akan membuat mereka melakukan pencarian kerja di luar negeri dan di dunia.
3. Mengembangkan kecakapan kerja yang akan membuat mereka memiliki kecakapan untuk wawancara untuk pekerjaan yang lain.
4. Memberikan informasi tentang hak mereka sebagai pekerja yang cacat (memiliki kekurangan), lebih tua, wanita atau misionaris (pensiunan) dan bagaimana untuk mengajukan keluhan ketika hak mereka kurang terpenuhi.

Pensiunan (usia tua)
1. Memperkenalkan pekerjaan paruh waktu ataupun pekerjaan penuh.
2. Menggunakan kecakapan mereka sebagai pekerja ataupun relawan
3. Melanjutkan perencanaan gaya hidup
Informasi pekerjaan dan pendidikan adalah sebuah bagian yang sangat penting di dalam program pengembangan karir yang komprehensif dan sebagai sebuah alat atau informasi dalam bimbingan karir. Kompleksitas/ kerumitan dari struktur pekerjaan tersebut sangat membingungkan. Informasi pekerjaan dan pendidikan dapat digunakan untuk menambah pemahaman kita mengenai kompleksitas/ kerumitan dari struktur pekerjaan dan sebuah bantuan untuk menolong para klien/ pelanggan untuk bernegosiasi dengan sistem sikap mereka yang penting dalam hubungan diri mereka dan lingkungannya. Bab ini memfokuskan terhadap materi yang disetak, walaupun ada beberapa pengecualian. Bab 8 berhubungan dengan komputer dan informasi yang didapat secara online.
Dua jenis Informasi Kerja
Termasuk di dalam informasi karir adalah pendidikan, pekerjaan, dan fakta psikologis yang berhubungan dengan kerja. Bursa pencari kerja juga merupakan salah satu sumber yang memberikan informasi karir untuk menentukan suatu keputusan, tapi informasi bursa pencari kerja itu ditampung dan disebarkan dengan tujuan untuk menginformasikan kebijakan yang dibuat. Contohnya, tingkat ketertarikan pekerja/pengangguran terhadap pembuatan keputusan karena ini bisa merupakan salah satu indikator dari kesulitan atau kemudahan dalam mencari kerja. Perwakilan, komisi keamanan pekerja di Amerika Serikat, Komite Federal dan beberapa kelompok tertarik terhadap hal ini karena (1) mengindikasikan kebutuhan untuk melegalkan kekuasaan kurang lebih untuk pelatihan dan program pelatihan kembali, (2) menyarankan bahwa permintaan jasa penempatan kerja akan naik ataupun turun atau (3) tanda positif atau negative dalam tingkat ekonomi Negara. Informasi bursa tenaga kerja meliputi data-data tentang struktur pekerjaan yang ada dan kecenderungan yang membentuk pekerjaan tersebut. Contohnya, Biro Sensus mengumpulkan dan menyebarkan informasi tentang jumlah orang yang telah memilki pekerjaan dalam berbagai macam lapangan kerja. Biro Statistik Buruh mengumpulkan data tentang berapa besar jumlah gaji yang dibayarkan dalam tiap bentuk lapangan pekerjaan dan menggunakan data-data dari berbagai sumber untuk membuat prediksi/ pandangan masa depan tentang struktur lapangan pekerjaan di masa yang akan datang, seperti juga cirri-ciri demografis dari para pekerja yang dipekerjakan di dalam bursa kerja. Dalam masa yang akan datang, sepertinya akan ada standard klasifikasi lapangan kerja yang akan dibahas pada bab 14, yang akan diberikan sebagai skema pengaturan untuk melaporkan dari beberapa agen/badan pemberi kerja yang ada.
Diharapkan sekali, adanya perbedaan dalam informasi tentang dunia kerja dan bursa pencari kerja diadakan dan diputuskan dalam beberapa cara. Secara historis, informasi tentang dunia pekerjaan secara khusus telah diberikan dengan tehnik job analysis (analisis kerja). Job analysis (analisis kerja) membutuhkan observasi para pekerja pada suatu pekerjaan tertentu untuk memastikan fungsi-fungsi/tugas kerja mereka, sarana dan prasarana yang mendukung tugas kerja mereka, bahan-bahan yang mereka gunakan dalam bekerja, dan hasil yang mereka hasilkan. Ciri-ciri dari tempat / lingkungan kerja mereka, dan ciri para pekerja (bakat, kecakapan dan perangai/ tabiat).yang dibutuhkan untuk bekerja. Kamus tentang nama lepangan kerja (the dictionary of occupstional title) dibuat dengan cara ini, tapi arsiteknya dari O*NET meminta para pekerja yang bekerja di O*NET untuk memeriksa secara detail dengan system untuk merata-rata nilai dari cirri-ciri/ kekhasan dari pekerjaan yang mereka lakukan, kecakakapan yang dibutuhkan dalam bekerja dan cirri-ciri dari lingkungan kerja mereka.
Bursa pencari kerja diadakan dalam berbagai jenis survey mulai dari yang diadakan oleh Biro sensus sampai yang diadakan secara rutin oleh kantor pekerja negeri. Sebuah perhitungan sensus yang sempurna biasanya diadakan setiap 10 tahun sekali, jadi data-data dari pekerja tersebut mungkin akan akurat hanya dalam beberapa waktu yang singkat. Bagaimanapun, perwakilan jaminan pekerja negeri secara rutin mencari infomasi tentang bentukan daerah geografis, dikenal sebagai daerah standard statistik metropolitan, dalam waktu tiga tahun. Ini memberikan informasi yang terbaru tentang bursa pencari kerja dan keadaan demografis yang membentuk kekuatan para pencari kerja dalam basis yang wajar. Bab ini hanya akan menerangkan tentang informasi karir.
Jenis informasi
Lebih dari tiga puluh tahun yang lalu Kunze (1967) mendeskripsikan tentang apakah spectrum dari informasi pekerjaan, dengan revisi yang sedikit yang masih relevan dengan jaman sekarang. Dalam tahun 1967, Kunze tidak dapat mengantisipasi dampak dari teknologi dalam mengakses dan memberikan informasi pekerjaan tersebut. Komputer pribadi yang keren dan dilengkapi dengan
CD-Room dan internet sebagai alat komunikasi telah mulai digunakan dan telah merevolusi ciri-ciri dan penggunaan informasi kerja. O*NET sebuah database raksasa online tentang informasi karir adalah salah satu produk dari revolusi ini. Database yang lain akan didiskusikan dalam bab ini untuk selanjutnya.
Spektrum Kunze (1967), dengan revisi, dapat digunakan sebagai sumber informasi untuk beberapa grup klien dan system pengiriman informasi untuk pengembangan spesialisasi karir secara bersamaan. Spectrum ini meliputi:
1. Publikasi (materi yang dicetak)
a. Buku dan monograf yang mendeskripsikan tentang pekerjaan
b. Laporan dan brosur yang mengandung informasi bursa pencari kerja
c. Dokumen yang berisi informasi tentang karir dan bursa pencari kerja
2. Bahan terprogram (sekarang sudah kuno)
3. Bahan audiovisual (sekarang sudah kuno) beserta film dan video
4. Berbasis computer, program multimedia yang berisi komponen interaktif, videoklip dan grafik.
5. Penyimpanan online, system pengembalian, dan publikasi.
6. Simulasi situasi menggunakan tehnologi CD – ROOM, role play, pelatih mekanis, dan situs – situs pekerjaan yang sebenarnya.
7. Permainan
8. Laborartorium pekerjaan
9. Wawancara dengan para pekerja
10. Observasi langsung dengan perjalanan darat atau pelacakan kerja
11. Pencarian pengalaman kerja langsung, seperti sampel/ contoh pekerjaan
12. Uji coba pekerjaan secara langsung menggunakan keahlian dan pekerjaan paruh waktu
13. Website/ situs internet

Pro dan Kontra dari beberapa jenis informasi
Tiga kriteria yang akan menggiring kita dalam diskusi ini adalah : (1) harga dari bahan yang dibutuhkan (2) ciri-ciri dari keterlibatan klien yang menggunakan informasi tersebut (3) (jalan masuk untuk mengakses jenis informasi tersebut.
Materi yang dicetak seperti buku risalah karir, dan tinjauan pustaka yang memaparkan pekerja-pekerja dan karir mereka dalam penjelasan secara singkat, penjelasan singkat pekerjaan yang menyediakan informasi dasar tentang karir. Laporan pemerintahan, seperti Buku Pegangan Pegangan Pekerjaan, yang memberikan informasi tentang kecenderungan pekerjaan yang ada dan material yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut. Pada saat ini, materi yang dicetak masih menjadi salah satu bahan yang terpenting dalam informasi tentang pekerjaan karena bahan-bahan tersebut mudah digunakan dan gampang dicetak kembali. Bagaimanapun juga, pemberian bahan-bahan yang ada dalam internet, penggunaan system komputerisasi untuk membedakan informasi-informasi yang ada, dan peningkatan adanya materi audiovisual yang sekarang mulai dikurangi karena kepentingan dari materi tercetak. Apakah formulir-formulir dari informasi pekerjaan tersebut menjadi lebih penting daripada materi yang dicetak akan lebih terlihat. Materi yang dicetak akan terlihat lebih gampang untuk disimpan dalam pusat penyimpanan media atau pusat penyimpanan data karir, yang dapat dilihat melalui mesin faksimili, dan dapat di lihat melalui computer dan dapat dikirim melalui email. Dua lagi kelebihan yang penting dari materi yang dicetak adalah bahwa materi itu dapat dibawa kemana-mana (praktis) dan tingkat akses mereka yang tinggi (dapat diakses oleh banyak pengguna), dan materi tersebut tersedia badi para pribadi dalam segalam macam bentuk tingkatan karir, termasuk anak-anak dan pensiunan.
Walaupun materi yang dicetak memiliki beberapa kelebihan, materi tersebut juga memilki kekurangan. Salah satu kekurangannya adalah pembaca ditempatkan menjadi sesorang yang pasif hanya sebagai penerima informasi saja. Juga, beberapa bahan / materi yang biasa diterbitkan/ dicetak oleh agen pemerintahan disajikan dengan format yang kurang menarik. Ini juga bisa menjadi suatu catatan tersendiri bahwa bahan-bahan ini tidak selalu dikembangkan dalam bentuk yang bisa membuat bahan-bahan tersebut bisa diakses oleh beberapa kelompok tertentu, meskipun begitu, pedoman untuk bahan yang dicetak dibuat oleh NCDA (1991a, 1991b). Rodriguez menemukan bahwa, rata-rata 100 lembar bahan yang dicetak dikumpulkan oleh pusat informasi NCDA selama kurang lebih dalam kurun waktu 10 tahun, hanya dua buah yang menjadi target minoritas. Dia menyimpulkan bahwa menyediakan bahan yang mengandung informasi pekerjaan secara khusus seperti tinjauan pustaka atau pekerjaan yang sedang hangat dibicarakan oleh sekelompok orang adalah informasi yang paling penting untuk kelompok orang tersebut.
Bahan audiovisual,seperti kaset video atau CD (compact disc), sangatlah lebih mahal bila dibandingkan dengan jenis – jenis bahan yang lain yang memberikan informasi tentang pekerjaan karena biaya awal dari pendapatan dan perawatan yang dibutuhkan dan cara untuk mempresentasikan bahan-bahan tersebut. Bagaimanapun juga, bahan – bahan audiovisual tersebut memiliki beberapa keuntungan yang akan seimbang apabila dibandingkan dengan harga mereka. Keuntungan yang paling menonjol adalah bahan audiovisual menggunakan suara dan serakan (gambar) dalam proses pembelajaran, seperti gambar visual yang memiliki pengaruh yang sangat besar apabila dibandingkan dengan bahan yang dicetak. Sekarang ini, sangatlah mungkin untuk mendapatkan bahan dengan kualitas yang sangat bagus yang bisa memperlihatkan para pekerja dari berbagai macam jenis dan berbagai macam gender yang bekerja dalam berbagai macam bidang pekerjaan. Walaupun bahan-bahan audiovisual tadi memiliki berbagai keuntungan, tapi bahan tersebut tetap menempatkan para pelajar (orang yang diberi informasi) secara pasif, hanya menerima pengetahuan.
Asisten karir bersistem computer (Computer-assisted carrier guidance system (CACGS) (didskusikan dalam bab 8) mungkin akan mengaji sangat mahal untuk didapatkan dan dirawat dan pengguna mungkin akan membutuhkan instruksi khusus untuk menggunkanannya. CACGS tentu memiliki beberapa macam keuntungan jika dibandingkan dengan bahan-bahan yang lainnya. Salah satu keuntungannya, yang secara rinci dapat dilihat di bab 8, adalah bahwa system ini dapat menjadi beberapa komponen sekaligus, termasuk didalamnya adalah penugasan, pencarian karir, dan informasi pekerjaan. CACGS bersifat interaktif. Teknologi ini juga menggunakn suara dan gambar sama bagusnya apabila kita sedang menggunakan video untuk memberikan presentasi.
Komputer menjadi salah satu revolusi dari pencarian informasi kerja. Database milik Panitia Pengkoordinasi Informasi Pekerjaan Online Negeri (Online State Occupational Coordinating Committee (SOICC), penerbit komersial, dan badan pemerintah membuat bahan/ materi dalam jumlah yang banyak untuk perseorangan yang dapat diakses melalui internet. Bahan/ materi ini disimpan dalam system online dan tersedia dalam paket perangkat lunak yang ada dalam berbagai macam bentuk/ format, walaupun lebih banyak dibuat dalam bentuk cetak. Salah satu keuntungannya adalah, ketika dibandingkan dengan bahan yang dicetak, bahan tersebut memiliki suatu alat pencari yang mempermudah para pengakses informasi untuk mencari informasi yang mereka butuhkan dengan mudah. Bagaimanapun, alat pencari ini, dapat digunakan untuk para pengguna bisa (orang yang belum begitu mengerti tentang internet/ orang awam). Lebih dari itu, walaupun para pengguna mamiliki perangkat computer, sebuah penyedia jaringan internet, dan sebuah keahlian dibutuhkan untuk mengakses strategi pencarian tersebut, pengguna dilarang untuk mengakses materi yang ada. Bahan/ materi yang dicetak telah digantikan dengan CACGS sebuah program bebrasis internet.
Percobaan dikelompokkan dari tugas yang mudah, dimana klien berperan menjadi pekerja, untuk penggunaan pelatih yang sangat berkompeten dan mahal, seperti orang-orang yang digunakan dalam pelatihan astronot ataupin pilot pessawat terbang. Daerah pertengahan diantara yang sederhana dan pelatih yang berkompeten adalah percobaan dalam pekerjaan yang agak kompleks, seperti di kota-kota ataupun di rumah sakit, yang banyak digunakan dalam program pengembangan karir dalam sekolah pengembangan karir. Sekarang ini, permainan computer seperti SIMCITY telah diproduksi menggunakan CD-ROOM, walaupun tidak diproduksi untuk tujuan ini, permainan ini dapat digunakan untuk mengadaptasi percobaan yang dilakukan. Percobaan ini menempatkan klien sebagai model yang interaktif, dapat dikembangkan menjadi grup yang lebih besar, tapi mungkin akan memiliki akses yang terbatas. Pada waktu yang akan datang, mungkin beberapa orang yang memutuskan keputusan dalam karir akan memberikan percobaan akses untuk bekerja dalam sebuah situs internet menjadi sbuah kenyataan. Sekarang ini, teknologi yang modern telah menghasilkan simulasi seperti tipe ini, tetapi harga yang dibutuhkan untuk memproduksinya sangatlah mahal.
Permainan, seperti yang dinamakan Jeopardy! Akan dideskripsikan nanti di bagian ini, dapat digunakan dalam tiap level umur, mahal, dan dapat dirawat secara baik-baik. Permainan, jika digunakan dengan baik, dapat digunakan untuk menambah motivasi dengan membuat aktivitas yang menarik yang mungkin sebagian orang menilai itu adalah membosankan. Permainan biasanya digunakan untuk membantu pembelajar untuk mendapatkan informasi kerja, tapi mereka bukanlah sebuah pengganti untuk pembelajaran langsung atau observasi.
Laboratorium karir adalah suatu pendekatan yang memberikan informasi pekerjaan. Mereka dapat digunakan untuk memberikan percobaan tentang tempat kerja yang sederhana, seperti supermarket, tempat perbaikan motor, dan tempat perawatan. Laboratorium menyediakan pengalaman pengalamn bagi para pembelajar dan menempatkan para pembelajar dalam suatu peran yang interaktif. Karena bebannya meliputi (1) pengadaan dan perawatan tempat yang disediakan untuk tempat laboratoirum (2) perolehan alat-alat yang dibutuhkan (3) pengontrolan fasilitas, laboratorium tidak lagi menjadi suatu alat yang terkenal untuk mendapatkan suatu informasi kerja.
Hubungan langsung dengan para pekerja adalah salah satu pendekatan interaktif yang lain yang dilakukan untuk mendapatkan informasi kerja. contohnya, para pekerja dapat meninggalkan tempat kerjanya dan mengikuti pelatihan untuk mendiskusikan masalah yang ada di tempat kerjanya. Bagaimanapun juga, pengalaman ini mengambil kesempatan para pekerja untuk mwngobservasi lingkungan kerjanya. Observasi secara langsung terhadap pekerja dalam bekerja merupakan salah satu cara yang lebih disenangi untuk melakukan observasi, tapi hal ini dapat menambah beban biaya, terutama sekali ketika biaya yang digunakan untuk merancang observasi ini disusun. Biaya naik apabila transportasi dan pengawaasan diberikan, dalam kasus ini kedua hal tersebut diberikan apabila mengikutsertakan anak usia SD, SMP dan SMA.masalah lain yang sering muncul adalah ketika memberikan informasi secara langsung adalah apakah pekerjaan yang dalam kelompok besar tersebut ada untuk diobservasi. Keberadaan suatu jenis pekerjaan biasanya ada dalam daerah pinggiran daripada daerah yang agak kota.
Uji coba pekerjaaan sebagai contoh, uji coba kerja dalam waktu singkat, kerja paru waktu, dan suatu keahlian mungkin menjadi salah satu jalan yang tepat bagi seorang pekerja yang berpotensi untuk memperoleh banyak informasi tentang pekerjaan. Dalam hal ini, bahan yang digunakan dalam mengkoordinasi dan mengawasi program seperti ini membuat program ini mahal bila dilakukan. Keberadaan kesempatan kerja yang memadai untuk uji coba kerja juga akan menimbulkan sedikit masalah, seperti apa yang telah dilakukan untuk observasi.
Program yang efektif untuk memberikan informasi kerja yang meliputi berbagai macam pendekatan telah dideskripsikan. Table 7.1 memberikan gambarna tentang beberapa pro dan kontra dari berbagai bahan yang didiskusikan. Dalam bab yang ada setelah ini, beberapa contoh dari anak jenis bahan-bahan yang ada disebutkan, dengan sebuah pengecualian. Karena asisten pemandu karir bersistem computer telah menluas dengan cepatnya pada abad ini, bab selanjutnya yang akan mengupas itu. Pada akhir bab ini, referensi tentang pusat untuk mengatur dan mengkontrol karir akan diberikan.
Tabel 7.1
Jenis Harga Keterlibatan pembelajar Akses
1. Cetak
2. Terprogram
3. Audiovisual
4. CACGS
5. Sistem Online
6. Percobaan
7. Permainan
8. Laboratorium
9. Wawancara
10. Observasi
11. Contoh Kerja
12. Uji Coba Kerja Murah
Murah
Mahal
Sedang – mahal
Murah
Murah
Murah
Mahal
Murah
Mahal
Mahal
Mahal Pasif
Interaktif
Pasif
Interaktif
Pasif
Interkatif
Interaktif
Interaktif
Interaktif
Pasif
Interaktif
Interaktif Mudah
Kuno
Terbatas
Terbatas
Terbatas*
Terbatas
Terbatas
Sangat terbatas
Terbatas
Terbatas**
Terbatas**
Terbatas **
* mudah bila ada computer dan hubungan internet
** sangat terbatas pada daerah pedesaan
Informasi kerja : tercetak dan online
Sebuah resensi tentang jenis-jenis materi pekerjaan menyatakan bahwa mungkin beberapa dari itu hanya sesingkat satu halaman saja., yang lainnya panjang sepanjang dalam satu buku. Karena tiap klien atau murid memiliki kebutuhan yang berbeda, seorang penasihat karir harus memiliki pengetahuan yang cukup tentang banyak sekali materi tentang pekerjaan yang ada. Seorang murid yang abru saja mulai untuk menjelajahi dunia kerja sepertinya lebih baik untuk mengakses deskripsi pendek secara luas, seperti yang terdapat dalam abstrak. Bagaimanapun, klien yang sedang bekerja dan mencari pilihan yang tepat akan lebih sadar untuk membaca deskripsi yang lebih panjang, seperti monograph, untuk menjawab sebuah pertanyaan spesifik tentang pekerjaan.
Informasi pekerjaan diproses dan dipublikasikan oleh beberapa agen/ badan dan perusahaan, dalam faktanya bahwa beberapa kategori dari bahan-bahan ini sangat efektif bila digunakan. Buku ini tidak mencoba untuk menyediakan sebuah daftar yang besar tentang bahan pekerjaan atau referensinya. Pengklasifikasian secara besar tentang referensi ini akan dibahas pada bab selanjutnya.
Agen pemerintahan. Banyak sekali agen Negara bagian yang mempublikasikan materi yang berhubungan dengan pekerjaan. Pempublikasian gratis dapat didapatkan secara langsung melalui agen yang meproduksi materi tersebut. Kebanyakan dari materi tersebut dijual, dapat didapatkan dari agen tersebut atau dari Superintendent of Documents, U.S Government Printing Office (GPO) “pusat percetakan pemerintahan U.S.A”. referensi yang lebih akhir itu yang lebih bagus.
Karena keluaran dari GPO sangatlah luas, sangatlah susah untuk mendapatkan berita yang baru yang mungkin sangat berguna bagi konselor ataupun klien. Banyak konselor yang mengatakan bahwa lebih enak apabila kita meletakkan hal yang kita cari tersebut ke dalam daftar kotak pencarian dari agen yang memproduksi bahan pekerjaan itu secara besar-besaran, atau untuk mendapatkan daftar harga dari materi tersebut secara berkala (disediakan oleh agen atau Superintendent of document) yang dipublikasikan oleh agen tersebut. Banyak pemakai yang langsung saja mengakses laman GPO secara online (www.access.gpo.gov) . dengan hanya satu kali mengeklik situs yang benar, para pengguna dapat mengakses informasi dan hasil-hasil pemerintahan, menganalisa kesempatan kerja, mencari database pemerintahan, dan mencari informasi yang lainnya. Penerbitan dapat diepsan secara langsung dengan (1) mengeklik gambar pesan yang muncul ketika dokumen yang diinginkan muncul, (2) mengisi secara lengkap formulir pemesanan online (3) menyediakan informasi kartu kerdit. Walaupun GPO menerbitkan dokumen dari berbagai agen pemerintahan, sebuah daftar tentang mereka adalah hal yang sering diberikan pada penerbitan ini.
Departemen Perdagangan. Banyak sekali percetakan yang tersedia dan berhubngan dengan bermacam-macam aspek dari bisnis- baik bisnis dalam arti “luas” dan “bisnis dan perdagangan”dalam arti sempit.
Departemen pertahanan. Tiap-tiap penyedia layanan militer menerbitkan buku panduan dan brosur dan membuat website yang menjelaskan tentang kesempatan berkarir pada cabang khusus bagian tersebut. Dimaksudkan untuk tujuan pengrekrutan, tiap buku dan situs memberikan sebuah fakta tentang adanya hubungan antara kekhasan militer dengan pekerjaan sipil.
Informasi tentang karir dalam dunia militer juga dipublikasikan dalam beberapa website oleh departemen pertahanan dan juga terdapat dalam bentuk cetakan dengan menghubungi pusat pengrekrutan pada kota anda. Beberapa referensinya antara lain:
1. Pendidikan Militer Online (Military Education Online (www.education4military.com) memberikan informasi tentang pendidikan yang baik untuk masyarakat dalam militer
2. Today’s Military (www.todaysmilitary.com) memberikan pandangan tentang kehidupan dalam dunia militer sebagai seseorang tentara dan sebagai pekerja kantoran. Salah satu halam di situs ini (www.todaysmilitary.com/app/tm/careers) mengandung deskripsi dari 4.100 jenis pekerjaan yang ada dalam kehidupan sipil ataupun militer. Situs ini berisis penjabaran dari ASVAB Career Exploration Program, penggunaan ASVAB dalam proses pengrekrutan, bagaimana para pengunjung situs dapat mengambil ASVAB, dan halaman bagi yang ingin mendaftar.
3. Military Careers (www. Military.com) adalah suatu alat pencari kerja bagi veteran.

Biro Statistik Buruh. Banyak bidang dari badan ini, yang adaq dalam Departemen Perburuhan, menerbitkan materi/ bahan yang penting untuk konselor dan guru. Daftar penerbitannya akan berguna sekali apabila tersedia. Daftar di bawah ini adalah contoh dari penerbitan dari badan ini.
1. Buro Statistik Perburuhan (www.bls.gov) mongumpulkan dan menerbitkan informasi tentang pekerjaan yang baru secara besar-besaran, proyek-proyek baru dan hal lainyya. Informasi ini biasanya diklasifikasikan sesuai umur, jenis kelamin, suku/ etnik, dan letak geografis. BLS juga melakukan survey besar-besaran, menyediakan informasi bagi orang-orang cacat, dan yang lainnya. Dalam bagian besar, informasi tersebut tidak disajikan dalam bentuk seperti biasanya, dengan ssebuah pengecualian bahwa ringkasannya ditulis seperti dalam menulis sebuah berita terbaru.
2. Online database, seperti Infonet Karir Amerika (America’s career infonet (ACI) (www.acinet.org) memberikan sumber yang sangat banyak tentang informasi pekerjaan secara online. Para pencari kerja dapat mengunduh profil tentang pekerjaan termasuk gaji dan keahlian yang dibutuhkan. Mereka juga bisa mengakses lebih dari 450 pekerjaan dan video industry, menentukan keabsahan yang dibutuhkan dari berbagai macam pekerjaan yang ada, profil lengkap suatu keahlian, mengakses sebuag ringkasan tutorial, dan mengadakan cek tentang hal yang berkenaan dengan pekerjaan. Hal itu juga mengandung:
1. America’s Job Bank (AJB) (www.ajb.org) pekerjaan bank amerika, menyediakan informasi yang dapat berguna bagi pencari kerja dan para pekerja. Para pekerja dari Negara lain juga dapat mengirinmkan lamaran kerja mereka. Baik pemberi kerja dan pekerja dapat mengakses database ini.
2. America’s service locator (ASL) (www.asl.org) memberikan daftar panjang dari kantor-kantor umum yang dapat membantu pekerja yang sudah lama bekerja ataupun yang baru bekerja untuk mencari kerja.
3. CareerOneStop (COS) (http://careeronestop.org) memberikan beberapa layanan yang sama dengan AJB tetapi juga informasi tentang kesempatan pelatihan, seperti belajar jarak jauh, dan kesempatan untuk menjelajahi semua jenis pekerjaan menggunakan alat yang disediakan oleh O*NET
4. O*NET (www.onetcenter.org) ini tidak lagi menjadi bagian dari America’s Career Infonet. Tetapi ini adalah situ O*NET
Banyak agen Negara bagian lainnya, seperti Biro Sensus, memberikan materinya di dalam internet untuk memudahkan para pencari kerja mengakses informasi tersebut. Banyak inforrmasi yang disediakan pasti berkaitan dengan tujuan dari agen yang mengeluarkan. Contohnya, Department Interior memberikan informasi tentang pekerjaan yang ada di Taman Nasional, dan Office of Personnel Management memberikan informasi tentang pekerjaan yang ada dalam pemerintahan Negara bagian. Laman dari agen ini dapat dihubungi menggunakan kata kunci dari beberapa laman yang ada dalam internet, seperti yang ada dalam Government Printing Office (kantor percetakan pemerintah)
Penerbit komersial. Banyak sekali perusahaan penerbitan memproduksi materi/ bahan yang berhubungan dengan pekerjaan. Beberapa diantaranya mengkhususkan pada usahanya dalam memberikan instruksi, instrument penialaian, pertolongan bimbingan kerja, dan materi untuk beberapa orang tertentu. Bahan/ materi tersebut biasanya tersedia dalam beberapa lembar, mulai dari empat sampai enam lembar termasuk fiksi dan biografi. Beberapa penerbit memiliki program untuk berbagai macam tingkatan umur dan tingkatan level seperti materi untuk bimbingan pribadi. Media khusus yang ada dalam pusat media yang ada dalam sekolah di daerah dan perpusatakaan umum memiliki berbagai pengetahuan yang mengetahu para penerbit dan materi yang diterbitkan.

Organisasi-organisasi Profesional dan Industrial Beragam materi pekerjaan tersedia dari organisasi-organisasi profesional dan masyarakat yang aktif pada bidang-bidang karier. Beberapa kelompok ini telah menyiapkan dan mempublikasikan laporan tertulis dari suatu riset yang luar biasa dan materi-materi lainnya. Departemen Perdagangan telah menerbitkan sebuah Petunjuk Asosiasi Pebisnis Nasional, yang menyediakan daftar dari kebanyakan kelompok yang dapat diklasifikasikan sesuai dengan kelompok-kelompok rubrik ini. Departemen buruh menerbitkan petunjuk serupa dari perserikatan buruh. Karena materi-materi yang diterbitkan oleh kelompok-kelompok ini mungkin disusun untuk melayani kepentingan khusus dari kelompok yang mensponsori, para konselor harus mengevaluasi materi-materi tersebut secara hati-hati sebelum menggunakannya.
Institusi-institusi Pendidikan Banyak universitas dan institusi-institusi pendidikan lainnya telah menyediakan materi-materi yang menggambarkan kesempatan-kesempatan pada bidang karier dimana sekolah-sekolah tertentu menyediakan persiapan. Beberapa darinya singkat, abstraksi sebanyak empat halaman, lainnya merupakan kumpulan dari hal-hal singkat , dan beberapa adalah publikasi-publikasi luas yang mencakup beberapa bidang secara mendalam.
Sekolah-sekolah perdagangan dan teknik sering mempersiapkan gambaran bidang-bidang dimana mereka menyediakan pelatihan, materi-materinya cenderung secara spesifik fokus pada area dimana sekolah tersebut menempatkan sebagian besar lulusannya. Banyak sekolah-sekolah yang memberikan gelar menyiapkan daftar pekerjaan-pekerjaan dimana lulusannya dipekerjakan. Home page-home page dari kuliah dua sampai empat tahun dan universitas-universitas dapat diakses dari salah satu clearinghouse berikut: College and University Home Pages (www.mit.edu:8001/people/cdemello/univ.html), College Board Online (www.collageboard.org) dan CollegeNET (www.collegenet.com). America’s Learning eXchange (AXL) dulunya bagian dari America’s Career Infonet tetapi sekarang bergabung dengan American Association of Community Collages database. Dapat diakses pada http://alx.org menggunakan pencarian kata kunci.
Index-index dan clearinghouse Index-index dipublikasikan oleh penerbit-penerbit swasta, agensi-agensi pelayanan umum, dan organisasi-organisasi sosial adalah sumber informasi. Inex-index ini biasanya dicetak pada interval-interval waktu yang sama dan didalamnya termasuk daftar-daftar artikel, pamflet-pamflet, atau materi lain yang berhubungan dengan bidangnya. Banyak konselor menyadariu bahwa pelayanan jenis ini secara khusus menolong dalam menentukan letak materi dari berbagai sumber diluar saluran yang biasa mereka cek secara rutin. Berikut ini adalah contoh-contoh index:
1. Career Index. Diterbitkan oleh Chronicle Guidance Publications, Moravia, NY 13118. Sebuah daftar tahunan dari materi-materi dan pekerjaan pendidikan dari banyak organisasi.
2. Educators Guide to Free Teaching Aids. M. H. Saterstrom, editor. Diterbitkann oleh Educators Progress Service, inc., Randolph, WI 53956. Sebuah daftar tahunan dari materi bebas, termasuk materi-materi audiovisual sama halnya dengan yang dicetak.
3. Councelor’s Information Service. Diterbitkan oleh B’nai B’rith Career and Counseling Services, Washington, DC 20036. Diterbitkan empat kali dalam satu tahun dalam bentuk newsletter, bibliografi dari materi-materi aktual ini mengidentifikasikan hal yang berguna dengan populasi-populasi khusus—dewasa, lebih tua, dan orang-orang dengan keterbatasan.
4. Cleringhouses. Clearinghouse adalah index secara online atau daftar-daftar dari sumber-sumber internet lainnya. Beberapa dari yang paling penting adalah Definitive Guide to Internet Career Resources (http://phoenix.oakland.edu/career/internet.html) dan Riley Guide: Employment Opportunities and Job Resources on the Internet (www.rileyguide.com)
Index memiliki beberapa kelebihan ketika dibandingkan dengan clearionghouse online dan tidak diragukan akan digantikan karena pentingnya perkembangan Internet. Sebuah Webmaster dapat memperbaharui sebuah clearinghouse dalam beberapa jam dan membuat data tersebut secara singkat tersedia untuk pengguna. Index-index yang diterbitkan membutuhkan waktu produksi enam bulan sampai setahun dan hal itu ditanggali pada waktu diterbitkan.

Informasi pendidikan: Cetak dan Online
Seseorang dapat menduga informasi pekerjaan termasuk penjelasan jenis-jenis pendidikan atau pelatihan yang dibutuhkan sebagai kelengkapan untuk pekerjaan itu. Hal ini sering benar, tetapi informasi mengenai kesempatan pendidikan dan pelatihan harus dipertimbangkan secara terpisah untuk paling tidak dua alasan. Pertama, kebanyakan materi pekerjaan yang termasuk diskusi jenis persiapan yang dibutuhkan untuk masuk dan seterusnya tidak memperkenalkan sekolah-sekolah ataupun organisasi tertentu dimana persiapan tersebut tersedia. Kedua, banyak lulusan sekolah tinggi memilih sekolah lanjutan tanpa sebelumnya memutuskan bidang pekerjaan apa yang akan dimasuki. Kami mempertimbangkan sumber- sumber informasi dari tiga jenis persiapa sekolah lanjutan: Perguruan tinggi dan universitas dua dan empat tahun, sekolah teknik dan perdagangan, dan program-program magang.

Perguruan-perguruan tinggi dan universitas-universitas Secara nyata, informasi yang tepat dan terbaru mengenai sekolah tertentu dapat diperoleh dari institusi itu sendiri. Perguruan-perguruan tinggi dan universitas-universitas, karena perubahan pendaftaran, perkembangan-perkembangan cepat ilmu pengetahuan dan bidang pembelajaran lain, sumber-sumber keuangan yang berubah-ubah, dan faktor-faktor lain, merupakan sebab perubahan yang tetap. Akibatnya, tiap sumber informasi yang lain, dengan kemungkinan pengecualian dari data online, harus dipertimbangkan sebagai kemungkinan yang pasti karena perubahan-perubahan yang mungkin terjadi sejak data diperoleh.Sekolah-sekolah yang terlalu banyak jumlahnya dan waktu yang dibutuhkan untuk memperoleh jawaban tertentu terlalu panjang untuk mempertimbangkan hubungan individual dengan institusi-institusi pendidikan yang lebih tinggi. Hanya ketika calon murid telah mengembangkan daftar sekolah-sekolah sementara adalah hubungan semacam itu layak.
Membaca dengan hati-hati dan mempelajari katalog sangatlah sulit. Bagaimanapun, selanjutnya dengan berhubungan langsung dengan sekolah itu sendiri, katalog, informasi secara online, dan terbitan-terbitan lain mungkin merupakan sumber-sumber data akurat yang terbaik. Beberapa cetakan direktori Perguruan-perguruan tinggi dan universitas-universitas yang berguna terdapat pada tabel 7.2.

Sekolah-sekolah Teknik dan Perdagangan Mendapatkan data yang akurat, informasi yang berguna mengenai sekolah kejuruan, khususnya swasta, seringnya lebih sulit daripada mencari informasi serupa mengenai institusi yang memberikan gelar untuk beberapa alasan. Para guru dan konselor, yang telah dipersiapkan secara profesional di Perguruan-perguruan tinggi dan universitas-universitas, lebih mengetahui tentang sekolah-sekolah sarjana muda. Aktivitas-aktivitas atletik antar universitas dan aktivitas-aktivitas lain mempublikasikan Perguruan-perguruan tinggi dan universitas-universitas secara lokal, regional, maupun nasional. Kebanyakan dari penilaian masyarakat, pekerjaan berstatus tinggi membutuhkan pendidikan perguruan tinggi dan perhatian publik terpusat pada sekolah-sekolah yang menyediakan pendidikan semacam itu. Sebagai tambahan, sekolah teknik dan perdagangan biasanya menawarkan program pelatihan yang lebih singkat dalam perempat yang lebih sedikit menarik perhatian, yang sering ada dalam periode waktu yang lebih singkat, dan jarang menarik perhatian publik.
Kebutuhan akan informasi terbaru, terpercaya, dan berguna mengenai sekolah-sekolah kejuruan sangatlah nyata, tetapi informasi semacam itu sangat sulit didapat—meskipun beberapa SOICC memasukkan informasi ini pada database mereka. Terbitan yang serupa dengan katalog atau buletin perguruan tinggi, universitas, atau komunitas perguruan tinggi tidaklah biasa daripada yang lazim pada sekolah-sekolah kejuruan. Informasi sering tersedia dalam bentuk brosur, uraian singkat, pamflet, atau pernyataan garis besar yang lain. Pada sekolah-sekolah kejuruan, program- program baru dibuat, dan program-program lama hilang lebih cepat daripada institusi- institusi pendidikan tradisional dua sampai empat tahun. Hal ini mempengaruhi publikasi rutin dari materi-materi informasi. Para konselor yang membutuhkan informasi terbaru mengenai sekolah-sekolah kejuruan mungkin menyadari bahwa sangatlah membantu jika memeriksa dengan SOICC negara bagiannya mengenai kesempatan di negara bagiannya. Sumber informasi lain termasuk Asosiasi Kejuruan di Washington, DC.
Direktori yang terdapat pada tabel 7.3 menyediaka informasi mengenai sekolah-sekolah teknik dan perdagangan. Karena banyaknya perbedaan sekolah-sekolah ini, direktori-direktori sering kurang menyeluruh daripada yang berhubungan dengan institusi-institusi tradisional yang memberikan gelar.

Magang Materi tertulis mengenai kesempatan magang tertentu hampir-hampir tidak ada. Hal ini sebagian karena sifat program magang, dimana kantor-kantor secara nasional, negara bagian, dan wilayah sebagian besar telah bekerjasama dan berhubungan dalam tanggung jawab dan kantor-kantor lokal beroperasi dan memiliki fungsi-fungsi administratif. Oleh karena itu, informasi secara lengkap mengenai ruang pelatihan yang sebenarnya dan proses mengisi ruang-ruang itu umumnya harus didapat dari kantor-kantor lokal.
Informasi umum mengenai program-program magang bisa didapat dari Bureau of Apprenticeships, U.S. Departemen Tenaga Kerja, Washington, DC 20210. Informasi mengenai kantor-kantor lokal dan regional juga bias didapat disana. Apabila kantor-kantor pemarintah negara bagian mencakup Departemen Tenaga Kerja, kantor itu dapat menyediakan informasi secara luas. Dalam komunitas yang lebih besar, direktori telepon lokal menyediakan daftar nomer perwakilan perserikatan yang dapat menyediakan informasi mengenai program-program lokal perserikatan tersebut.

Materi-materi Audiovisual dan Permainan-permainan
Kaset rekaman video dan CD-ROM secara luas tersedia dari penerbit-penerbit komersial. Dalam kaset rekaman video dan CD-ROM ini terdapat susunan luas informasi yang dapat berguna bagi siswa untuk memulai proses eksplorasi karier, para pekerja dan para pencari kerja. Ada sejumlah permainan yang juga tersedia. Secara khas hal ini telah dikembangkan untuk tujuan yang terbatas.

Kaset rekaman video dan CD-ROM Keuntungan materi-materi audiovisual sangatlah jelas sehingga beberapa penerbit komersial telah merubah daftar materi hampir secara keseluruhan menjadi materi-materi jenis ini. Kaset rekaman video dan film memiliki keuntungan yang jelas dalam suara dan gerakan, tetapi CD-ROM mengijinkan pelajar untuk berinteraksi dengan materi. Produk-produk multimedia, seperti Occupational Outlook Handbook, Multimedia Guide for Occupational Exploration (tersedia dari Cambridge Education, Charleston, Virginia Barat), dan beberapa penerbit lainnya, mengijinkan orang-orang untuk mengakes materi-materi itu dengan beberapa cara. Mereka dapat memulai dengan menjawab rangkaian pertanyaan mengenai kemampuan mereka, ketertarikan mereka, lalu diarahkan ke materi pada saat mereka mendengarkan narasi, melihat klip video, dan membaca teks yang diperlihatkan pada layar. Individu pada tahap eksplorasi pilihan karier mungkin memulai dengan melihat klip video pada kelompok pekerjaan pada tiap produk lalu mengeksplorasi beberapa area secara terperinci. Ketiga, pengguna dapat mengakses materi pekerjaan secara langsung.
Program CD-ROM relatif mahal untuk diproduksi dan dibeli bila dibandingkan dengan kaset rekaman video. Hasilnya adalah hampir ribuan keset rekaman video tersedia memperlihatkan (1) kebanyakan pekerjaan dalam kekuatan pekerja; (2) wawancara dengan para pekerja; (3) bagaimana memulai Lagi, melakukan wawancara kerja, mencari pekerja melalui internet, dan kemampuan-kemampuan lain yang dapat dipekerjakan; (4) bagaimana agar sukses dalam pekerjaan; (5) bagaimana meningkatkan kesadaran diri seseorang; (6) tempat perkembangan aktifitas-aktifitas yang lain.

Permainan-permainan Miller dan Knippers (1992), menggunakan huruf besar pada sebuah ide yang pertama kali dikembangkan oleh Sandler (1990), menggunakan format resiko yang populer. Papan menggunakan lima kategori: Tipe Holland, Holland II, kesadaran Diri, informasi pekerjaan, dan bunga rampai (Potpourri). Lalu mereka menulis pertanyaan-pertanyaan dengan kesulitan yang berbeda dan membagi kelas mereka dalam suatu tim untuk berkompitisi dan menentukan tim mana yang mendapatkan informasi terbanyak. Pusat Pendidikan dan Pekerjaan di Universitas Wisconsin—Madison menerbitkan dua permainan, yang satu bertujuan untuk membantu siswa dan orang-orang dewasa belajar membuat keputusan-keputusan kerja. Yang satunya lagi, Eksplorase Karier, adalah sebuah papan permainan yang membantu para siswa mendapatkan informasi kerja.

Materi Anak-anak
Hampir semua materi yang digambarkan sejauh ini berguna bagi remaja dan/atau orang dewasa. Akan tetapi, pada Bab I perkembangan karier ditentukan oleh proses seumur hidup, dan sesuai yang akan kita lihat nanti, banyak kawasan sekolah memiliki program perkembangan karier pada sekolah-sekolah dasar dan sekolah-sekolah menengah. Untungnya, banyak materi cetak dan non cetak bermutu tinggi tersedia untuk mendukung program-program ini. Daftar semacam ini dapat ditemukan pada Tabel 7.4. anak-anak juga mendapat manfaat dari wawancara dengan para pkerja, observasi secara langsung, dan banyak dari pendekatan-pendekatan ini digambarkan pada seksi berikutnya pada bab ini.

Sistem Penyampaian Informasi Karier (CIDS)
CIDS melibatkan aktivitas-aktivitas pelatihan, pengembangan dan penyebarluasan tabloid-tabloid dan materi cetak lainnya, menyadiakan perangkat lunak komputer kepada para pengguna, dan mengoperasikan hotline informasi karier melalui telepon. SOICC merupakan peserta aktif dalam perkembangan dan penyebaran informasi pendidikan dan pekerjaan di negara bagiannya. Karena dana pemerintah pusat yang sebagian mendukung kegiatan-kegiatan SOICC ditarik, beberapa negara bagian telah menyusutkan dan/atau menghapuskan SOICC mereka, akan tetapi negara-negara bagian seperti Washington, Alabama, Virginia, Carolina Utara, dan Maryland memiliki SOICC yan aktif. SOICC dapat ditemukan dengan pencarian menggunakan kata kunci.

Wawancara Dengan Para Pekerja
Tiap konselor maupun guru menghadapi masalah kredibilitas ketika mendiskusikan pilihan karier di luar struktur pendidikan. Meskipun konselor karier yang telah terlibat bertahun-tahun pada bidang non pendidikan juga mungkin bersikap yang sama, ”bagaimana anda tahu mengenai pekerjaan itu—anda adalah seorang guru!” mencoba menghalau sudut pandang itu mungkin hanya sis-sia. Untungnya, satu jalan keluar memuaskan semua yang terkait. Langkah yang masuk akal adalah dengan memperoleh bantuan seseorang yang memiliki aura kredibilitas—seseorang yang bekerja pada bidang itu, dan dengan demikian secara otomatis dianggap sebagai seseorang yang ahli.
Wawancara dengan seseorang yang ahli adalah pengalaman yang cocok dalam proses perkembangan karier pada tiap langkah, dari tingkat kesadaran dan seterusnya. Jelas kiranya, mereka harus menyesuaikan pada tingkat perkembangan individu yang terlibat, dan langkah lain harus diambil agar pengalaman tersebut berharga. Pada tingkat kesadaran dan eksplorasi awal perkembangan karier, wawancara semacam itu paling baik dipakai dengan kelompok siswa. Hari karier dan konferensi-konferensi karier umumnya digunakan sekolah-sekolah untuk tujuan ini.

Hari karier
Pada hari karier pada kebanyakan sekolah, kelompok siswa diberi kesempatan berhubungan secara langsung perwakilan dari pekerjaan yang dipilih. Program hari karier diatur untuk menyediakan siswa informasi yang bersangkutan dan akurat mengenai suatu bidang pekerjaan tertentu. Apabila diatur secara benar, hal ini dapat membantu mereka memperluas pemahaman mereka pada bidang yang mereka minati. Hal ini juga memberikan hubungan dengan paling tidak satu orang pada bidang itu dimana mereka dapat mendapatkan informasi lebih lanjut apabila mereka seterusnya tertarik dan ingin memperluasnya.
Sekali tanggalnya telah diatur, pertanyaan selanjutnya berhubungan dengan bagian hari tersebut yang terbaik untuk program itu. Apakah pagi atau sore hari yang dipilih tergantung pada situasi yang bersangkutan, jadwal sekolah normal, dan berapa porsi yang tepat sesuai dengan tujuan program tersebut. Sebuah jadwal yang memperbolehkan seberapa banyak jumlah orang tua yang terlibat memiliki banyak keuntungan yang nyata, dan program sore harus dipertimbangkan apabila sekolah menghendaki keikutsertaan banyak orang tua dalam kegiatan itu. Termasuk orang tua-orang tua pada hari karier berdasarkan pada asumsi bahwa perkembangan rencana-rencana karier yang terdengar melibatkan orang-orang dewasa pada lingkungan orang-orang muda secara langsung—para orang tua, para guru, dan para konselor.
Program-program hari karier telah dikritik pada beberapa instansi karena pekerjaan yang dimaksudkan bukanlah perwakilan dari apa yang menarik perhatian siswa. Salah satu jalan untuk mencegah hal ini adalah dengan memulai rencana dengan mensurvey para siswa yang akan terlibat dengan program tersebut. Para siswa dapat ditanyai untuk mendata pekerjaan yang ingin mereka masukkan dalam program hari karier. Kadang checklist digunakan, dimana para siswa tentukan dari tiga sampai lima hal yang ditawarkan. Daftar tersebut dapat disusun dari sebuah survey pekerjaan yang dimasukkan siswa dari sekolah-sekolah atau dari daftar pekerjaan yang umum sesuai dengan letak geografis. Ruang kosong harus disediakan pada daftar tersebut untuk menambahkan pekerjaan yang belum terdaftar.
Sangatlah jarang memasukkan semua pekerjaan yang telah didaftar oleh para siswa pada satu sekolah. Walau bagaimanapun, perhitungan jumlah dari checklist mengindikasikan area dimana siswa tertarik cukup untuk mambuat rencana untuk satu atau lebih kelompok siswa. Seringkali seseorang dapat menemukan ketertarikan tertentu dengan mengelompokkan dasar yang lebih luas daripada tanggapan siswa. Contohnya, apabila hanya sedikit yang menunjukkan ketertarikan pada pertukangan kayu, pahatan batu, dan melukis, secara logis hal ini dapat dikelompokkan pada usaha konstruksi. Ketika ketertarikan para siswa terlalu kecil untuk dimasukkan dalam pekerjaan yang diminta, para siswa yang membuat permintaan tersebut harus secara individual mencari informasi yang diinginkan dengan cara yang lain.
Sekali ketertarikan siswa telah diinventarisir dan dan dicatat, pekerjaan yang akan dimasukkan dapat diidentifikasikan. Semua usaha harus dilakukan untuk mencakup semua ketertarikan siswa. Pengamanan pembicara untuk tiap-tiap pekerjaan mungkin sulit dan memakan waktu yang banyak. Anggota fakultas mungkin mampu menebak sumber-sumber ataupun para pembicara pada beberapa bidang. Seringnya klub-klub pelayanan setempat dapat memberikan masukan orang-orang yang mungkin dapat mendiskusikan bidang-bidang tertentu. Pembicara dalam bidang produksi dan ketrampilan mungkin dapat ditemukan dengan cara berkonsultasi dengan perwakilan perserikatan setempat maupun para pemberi kerja.
Pembicara haruslah dicari siapa yang mampu menyajika pekerjaannya dengan baik untuk menarik perhatian siswa. Pengalaman bertahun-tahun pada bidangnya mungkin tidaklah dibutuhkan sebagai pertimbangan utama., khususnya pada bidang pekerjaan yang sering terjadi perubahan. Memberikan pembicara materi yang sesuai dengan baik sebelumnya dapat membantu mereka menyiapkan keikutsertaannya. Pamflet, buklet, halaman pada Occupational Outlook Handbook, dan materi-materi yang serupa mungkin berguna dalam memperluas sudut pandang individu pada bidangnya sendiri. Kelompok siswa—komite pengawas, mungkin—dapat mempersiapkan daftar pertanyaan yang mungkin ditanyakan siswa pada program sebenarnya jadi para pembicara dapat mengantisipasi pertanyaan-pertanyaan mengenai topik yang menarik perhatian para siswa.
Karena program ini pada dasarnya adalah aktifitas belajar, siswa seharusnya dipersiapkan dengan baik pada bagian mereka. Apabilka siswa disediakan kesempatan yang besar untuk membaca dan mempelajari materi mengenai pekerjaan yang mereka minati sebelum program hari karier, mereka akan berada pada posisi yang lebih baik untuk menanyakan pertanyaan yang lebih layak dan oleh karena itu menggunakan waktu pembicara yang sangat terbatas. Kelompok siswa dapat didorong untuk menyiapkan pertanyaan-pertanyaan sebelumnya dan menyiapkan langkah persiapan lain yang dapat meningkatkan keefektifan program tersebut. Persiapan sebelumnya yang serius juga dapat membantu mengurangi suasana karnaval yang meliputi program hari karier.
Sekali siswa telah menunjukkan ketertarikan mereka yang ada pada daftar dan area yang akan dimasukkan dalam program telah diidentifikasikan, mungkinlah menerbitkan jadwal untuk tiap-tiap siswa untuk menyeimbangkan kelompok dimana banyak sesi yang dibutuhkan. Siswa harus diinformasikan sebelumnya mengenai jadwalnya pada hari yang telah ditentukan, dan duplikasi jadwal haruslah ada apabila terjadi kelupaan. Ruangan haruslah diatur sesuai dengan ukuran jumlah kelompok yang telah dipikirkan.
Segera setelah program tersebut diadakan, haruslah sesegera mungkin dievaluasi oleh semua peserta untuk menentukan apakah program semacam itu harus diadakan lagi pada tahun-tahun berikutnya, dan apabila iya, perubahan apa yang diperlukan untuk meningkatkan keefektifannya. Idealnya, evaluasi harus mengikutsertakan reaksi dari para siswa, anggota fakultas, dan perwakilan pekerja. Kebanyakan sekolah menggunakan bentuk evaluasi singkat untuk mengumpulkan reaksi dari para siswa dan pembicara.
Menindaklanjuti sama pentingnya dengan persiapan para siswa sebelumnya. Banyak kesempatan untuk menindaklanjuti muncul pada tiap situasi sekolah.; hal ini harus diidentifikasi dan digarisbawahi. Beberapa kelas dimana para siswa terdaftar secara alami mendukung diskusi topik yang lebih jauh pada program itu. Lainnya, seperti kelas bahasa Inggris dapat digunakan untuk merangsang pikiran dan reaksi siswa melalui tugas, surat-surat persiapan, berperan melakukan wawancara, dan kegiatan semacamnya. Para konselor harus menindaklanjuti wawancara siswa untuk membantu para siswa mendapatkan informasi lebih lanjut.; mendiskusikan pilihan karier sementara; mengatur kunjungan ke usaha-usaha, industri-industri, atau sekolah-sekolah yang maju; atau membuat jadwal kegiatan lebih lanjut yang membantu mengembangkan rencana-rencana karier.
Hari karier sama layaknya pada semua tingkat pendidikan. Isaacson dan Hayes (1980) menggambarkan sebuah penerapan hari karier pada sebuah sekolah dasar dimana penyaji diminta untuk menunjukkan pada para siswa peserta apa yang mereka lakukan pada waktu bekerja daripada penjelasan verbal yang abstrak. Hal ini juga digunakan pada tingkat perguruan tinggi baik dalam bentuk yang digambarkan di sini maupun dengan penyesuaian yang bermacam-macam. Self dan Lopez (1982) menggambarkan sebuah seminar untuk para wanita di perguruan tinggi dimana para penyajinya adalah para wanita yang dipekerjakan pada pekerjaan non tradisional. Karena program seminar dijadwalkan satu pembicara untuk tiap minggunya, bentuknya mendekati seminar karier, sebuah rencana yang kami pertimbangkan selanjutnya. Pate, Tullock, dan Dassance (1981) menggambarka sebuah peristiwa yang mengkombinasikan sebuah hari karier dengan sebuah hari pendidikan lanjutan yang diatur oleh kelompok profesional untuk para pelanggan yang dibawa dari beberapa sekolah dan kelompok yang lebih besar.

Konferensi Karier
Beberapa sekolah menggunakan konferensi karier daripada menjadwalkan hari karier khusus. Mengatur hari yang khusus secara nyata mengganggu aktivitas sekolah dan kadangkala membawa suasana liburan yang dapat menggangu tujuan dasar yang sebenarnya. Pada beberapa sekolah, hari karier sangatlah berguna karena secara singkat memusatkan perhatian seluruh sekolah, dan bahkan kadangkala komunitas, pada tanggung jawab sekolah akan perencanaan karier.
Apabila sebuah sekolah lebih baik tidak mengganggu jadwal sekolahnya, serangkaian konferensi karier dapat disusun pada kerangka kerja kalender sekolah normal. Pada dasarnya, konferensi karier adalah sebuah bagian dari program hari karier dimana sebuah perwakilan pekerjaan dibawa bersama sebuah kelompok murid yang tertarik untuk mendiskusikan bidang yang spesifik. Seringkali serangkaian ini, diperpanjang melebihi waktu yang ada, dapat dirangkai bersama untuk menghasilkan jumlah yang sama seperti program hari karir.
Mengatur dan mengembangkan serangkaian konferensi karir melibatkan langkah yang sama seperti yang digambarkan untuk program hari karir. Perbedaan yang paling utama antara kedua aktivitas adalah hanya bahwa hari karir menerapkan semua program dalam satu hari atau setengah hari, sedangkan konferensi karir menerapkan satu atau dua hari selama sebulan atau lebih, tergantung pada jumlah pesrta yang terlibat.
Fleksibilitas yang dihasilkan dalam serangkaian konferensi karir mempunyai keuntungan yang pasti. Penjadwalan murid secara individu akan terlihat mudah karena murid dapat dijadwalkan untuk sejumlah konferensi yang membuatnya tertarik. Dalam rencana hari karir sangat sulit untuk menghindari penjadwalan murid yang teratur untuk sejumlah sesi termasuk program. Beberapa murid mungkin hanya serius pada satu atau dua area, sedangkan yang lainnya mungkin ikut berpartisipasi dalam lima atau enam konferensi. Murid yang termasuk dalam konferensi karir lebih tertarik kepada area yang dibahas, dengan kemungkinan yang meningkat bahwa sesi itu lebih nenguntungkan mereka. Jadwal yang fleksibel juga mempermudah mereka untuk memperoleh perwakilan yang dapat melakukan yang terbaik untuk mempresentasikan informasi tetang bidang mereka. Tujuan dan evaluasi konferensi karir sama pentingnya dengan yang ada pada program hari karir. Biasanya cara yang sama bisa digunakan.
Wa….ngton dan Method- Walker (1981) menggambarkan sebuah adaptasi dari konferensi karir yang menggunakan pemancar radio kampus untuk mnyiarkan wawancara mingguan dengan tamu narasumber yang mewakili area pekerjaan dengan beragam unit kemahasiswaan dalam sebuah universitas. Hepper (1981) menggambarkan aplikasi program yang dibuat oleh pusat konseling universitas yang pelaku pekerjaan yang diwawancara adalah relawan alumni universitas. Programnya menghasilkan tingkatan intensitas hubungan, termasuk wawancara dengan pelaku pekerjaan yang direkam, kontak telepon dengan pelaku pekerjaan untuk mendapatkan informasi, wawancara langsung, dan faktor dari luar dari setengah hari sampai tiga hari. Kesempatan berikutnya melebihi waktu wawancara dengan ahli, dan kita menggolongkan tipe kontak ini kemudian ketika kita membahas refleksi. Tipe informasi karir semacam ini juga berguna dalam pengaturan yang tidak sekolah dalam sebuah basis grup atau individu.
Program Kesempatan Pasca SMA
Banyak SMA yang telah membuat program atau hari khusus yang diberinama College Day atau beberapa nama yang serupa. Program ini menyerupai hari karir, kecuali pembicara itu didatangkan dari institusi pendidikan. Sejarahnya, program ini dikembangkan karena pegawai sekolah dan perguruan tinggi mengetahui bahwa murid SMA membutuhkan kesempatan untuk membahas rencana pendidikan pasca SMA dengan perwakilan dari institusi yang mungkin membuat mereka tertarik. Sejumlah SMA menyimpan hari khusus atau waktu ketika perwakilan dari beragam sekolah diundang untuk menemui murid yang tertarik.
Seperti nama yang tercantum, banyak sekolah yang hanya mengundang perwakilan dari institusi pendidikan sekolah lanjutan tingkat atas untuk berpartisipasi dalam program mereka. Karena setiap sekolah mempunyai rencana kedepan yang tidak berniat melanjutkan sekolahnya, hanya sebagian kelompok murid yang mengikuti program. Meskipun banyak sekolah tinggi melupakan pentingnya keterlibatan orang tua di hari karir, mereka sering melibatkan mereka di program yang berhubungan dengan perguruan tinggi. Sebagai konsekwensi, banyak dari sidang ini semestinya disebut malam peluang postsecondary dan dijadwalkan pada malam hari mengizinkan orang tua hadir dengan pemuda. Penjadwalan kedua jenis aktifitas diluar jam kerja reguler menganjurkan lebih partisipasi yang besar dari orang tua dan mengakibatkan semakin dekat hubungan kerja antara sekolah dan orang tua. Format program ini mirip seperti yang digunakan pada program hari karir, dan penngaturan dan pengembangan program seperti itu harus serupa.
Kesulitan selanjutnya yang mungkin ditemui di sesi kesempatan postsecondary yang khas. pertanyaan pelajar kepada wakil kelembagaan dapat, tentu, menutupi semua jarak program institusi. Ini sulit untuk beberapa wakil untuk;menjadi dengan sama berpengalaman dalam semua bidang program pendidikan; sebagai konsekwensi, wakil tidak selalu dapat menyediakan informasi akurat yang diinginkan oleh pelajar.
Banyak sekolah telah membangun program kesempatan postsecondary versi modifikasi yang berguna. Ini meliputi menanyakan alumni sekolah lokal baru-baru ini untuk menjadi wakil kelembagaan. Keuntungan utama sangat jelas: (1) Murid terdahulu membangunkan minat pribadi di antara pendengar karena mereka mungkin dikenal oleh mereka; (2) Pengalaman mereka diterima oleh kelompok pelajar; dan (3) Perhatian alumni dan masalah punya arti untuk murid-murid.

Pada Simulasi LingkunganKerja
Simulasi telah lama dikenal sebagai suatu arti efektif dari mengajar keduanya keahlian sederhana dan komplek. Dengan nyata, simulasi menawarkan pembimbing kesempatan untuk mengirimkan atau mengembangkan kepandaian untuk memahami permintaan pekerja, lingkungan kerja yang alami, keahlian pekerja diperlukan menyelesaikan pekerjaan tertentu dengan sukses, dan aspek tenaga kerja yang serupa. Dengan cara unik, sebagian besar sisa prosedur yang terbelakang yang berhubungan dengan bimbingan dan aktifitas pengembangan karir.
Contoh biasa ditemui oleh setiap murid sekolah dasar latihan pemadam kebakaran. Pelayanan-pelayanan militer telah menggunakan teknik secara luas dengan kursus infiltrasi, kursus halangan, dan diberantas latihan. Banyak contoh berpengalaman tiruan anak tangga simulator, alat temu oleh yang memenuhi syarat untuk komersial pilot’ izin.
Sekolah tinggi telah membangun” kantor pemerintah komisi” (murid- panitia fakultas yang memberikan beragam tipe tugas sekolah ke pelajar untuk memberikan pelajar pengalaman pekerjaan melalui bermacam-macam posisi pembantu di kelas, laboratorium, dan di tempat lain di sekolah). Program ini biasanya memerlukan kelengkapan seperti formulir lamaran, kadang-kadang wawancara pekerjaan, laporan pengawasan dari anggota fakultas yang bertanggung jawab, dan pengalaman pekerjaan yang serupa.
Sistem evaluasi kejuruan penyanyi, sering digunakan di pusat rehabilitasi kejuruan untuk menilai kecerdasan langganan dengan ketidakmampuan, ilustrasi lain simulasi. Bagian-bagian dari sistem evaluasi kejuruan dapat diperlakukan sebagai contoh kerja actual, teknik dibahas di bagian berikutnya.
Guru sekolah dasar telah sering menggunakan teknik ini memperbanyak aktifitas pembelajaran kelas; sebagai contoh, kelas mendirikan” toko” dimana para anggota kelas menyediakan barang yang biasa digunakan, seperti kertas, krayon, pensil, dan perekat, atau mungkin sebuah ” bank, ” di mana setiap pelajar mempunyai rekening tabungan di bank kecil.
Pendidikan kejuruan sekolah menengah kelas juga telah menggunakan teknik eksten¬sif untukmengajar keahlian kejuruan khusus. Banyak perdagangan dan departemen industri menugaskan pelajar menyertakan ketrampilan bangunan ke proyek kelas menyelesaikan membangun rumah yang kemudian dijual untuk menyediakan material untuk proyek yang serupa pada tahun berikutnya. Dalam proses pembangunan, pelajar, di bawah pengawasan fakultas, sebenarnya lakukan bekerja tukang kayu, tukang listrik, tukang batu, tukang ledeng, tukang cat, tukang batu, dll.
Hampir setiap pembimbing dasar dan sekunder dapat menemukan aktifitas yang berkaitan dengan aktifitas dalam sekolah yang dapat digunakan secara efektif di pengembangan karir. Kecerdikan dan konsultasi dengan guru dapat membuka berbagai kemungkinan tidak terbatas.

Pengalaman Langsung: Pekerjaan Shadowing, Eksplorasi, Dan Percobaan
Sebagai Dunia bekerja telah menjadi lebih rumit, banyak pendudukan telah memindahkan dari umum melihat sehingga paling pelajar hanya mempunyai sedikit peluang pergi di belakang layar dan sebenarnya lihat bagaimana dan dimana tipe tertentu bekerja per¬formed. Penglihatan mereka telah mungkin membangun dari informasi terbatas dan sebagai konsekwensi mungkin tidak realistis.
Darmawisata atau industri tamasya menyediakan banyak pelajar dengan mereka pertama kesempatan punya dengan ini kontak langsung sisi dari bekerja. Perjalanan seperti itu dapat sangat memotivasi ke pelajar, encouraging mereka menjelajahi lebih jauh keduanya dunia bekerja dan rencana mereka sendiri.
Grup orang yang bersangkutan dan maksud untuk menjadi ulung penting di merencanakan suatu darmawisata dari ini mengetik. Jika grup terdiri dari pelajar lebih muda dan tujuan membangunkan minat dan kepandaian untuk memahami ke bagaimana orang mendapat hidup mereka, tamasya mungkin harus membatasi pada contoh pendudukan paling sering temu di lokal komunitas. Akan tetapi, mahasiswa tahun kedua atau junior di kurikulum kejuruan tertarik akan jenis berbeda perjalanan. Mereka khawatir lihat kondisi kerja, alat-alat dan perlengkapan menggunakan, sebenarnya bekerja memproses, organisasi perusahaan, dan mirip item itu khusus berhubungan dengan pendudukan teliti. kelas sekolah menengah di pendudukan mungkin tertarik akan menyelidiki, tetapi banyak tingkat yang berbeda dari grup dasar.
Sendiri mengunjungi oleh pelajar tunggal ke industri khusus atau urusan mungkin tawar salah satu terbaik kesempatan memperoleh kepandaian untuk memahami ke ladang di mana pelajar dengan serius tertarik. seperti itu mengunjungi sering diatur untuk seluruh hari kerja, dan biasanya mengunjungi pelajar ditugaskan ke pekerja dengan memukulkan seluruh hari menghabiskan.
Seperti itu mengunjungi menyediakan peluang maksimum lihat berbagai segi pekerjaan dan minta tentang apa yang pekerja, sebaik mengapa dan bagaimana. Pelajar mungkin punya peluang meluangkan waktu dengan dua atau tiga pekerja selama hari. Ini menyediakan kesempatan terbiasa dengan sikap pekerja’ menuju mereka bekerja, kesempatan untuk kemajuan, dan kerjakan kestabilan, di antaranya. Hubungan berlangsung lama ini dengan satu atau dua pekerja telah menjadi mengetahui sebagai pekerjaan shadowing. Sekolah telah mengatur untuk kelas dasar atau pelajar sekolah menengah ke bayangan orang tua, penghubung lain, atau tutup teman keluarga.
Banyak sekolah tinggi dan sekolah pertengahan telah mengadopsi groundhog hari sebagai mereka pekerjaan shadowing hari. khas, pembimbing dan bus guru kelompok besar pelajar bekerja tempat dimana pelajar dapat mengamati pekerja dalam perang. pelajar dipersiapkan untuk pengalaman pengamatan mereka dengan mendiskusikan sifat alami bekerja di kelas mereka. Mereka juga memberi ujung barang mengamati. Rumah sakit, governmen¬tal perwakilan, dan besar businesse tempat hukuman tuhan yang disukai karena mereka menggunakan berbagai pekerja. Sekolah pedesaan yang punya sulit mengakses businesse dan indus¬trie dapat mengambil pelajar ke rumah sakit, courthouse, dan kepada kabupaten sekolah Kantor pusat mengamati pekerjaan. Pekerjaan shadowing pengalaman diikuti atas dengan mewawancarai utusan di mana pelajar memberitahu apa mereka telah belajar dan diberikan peluang minta pertanyaan. Idealnya mereka juga memberi sumber informasi tambahan tentang pekerjaan mereka mengamati itu minat ke mereka.
Heppner’ (1981 deskripsi menggunakan alumni hubungan mendirikan externship dari hari atau banyak pengalaman untuk pelajar perguruan aplikasi shadowing teknik. Mirip mendekati dilaporkan oleh Sampson (1980 menggunakan lokal alumni. Tomlinson dan DiLeo (1980 menggambarkan darmawisata lokal bekerja tempat sebagai bagian dari semi¬nar dirancang membantu wanita perguruan karir mempertimbangkan di ilmu pengetahuan. herr dan watt (1988 menggambarkan shadowing karena (itu) adanya sekarang sedang menggunakan di inggris membantu murid mempelajari tentang bekerja.
Banyak perguruan tinggi dan universitas telah mengakui pentingnya demikian mengunjungi sebagai bagian dari perencanaan pendidikan pelajar sekolah menengah dan telah mengembangkan program seperti hari di kampus, di mana pelajar dari sekolah menengah diundang mengikuti di program day’ di kampus. Jika program resmi dijadwalkan, ini biasanya menyediakan peluang berbicara dengan wakil curricular wilayah di mana pengunjung tertarik, mengunjungi pendidikan fasilitas dan satuan perumahan, dan bertemu dengan satu atau dua pelajar dari sekolah rumah pengunjung’. Meskipun program seperti itu punya kerugian jelas, ini sedikitnya mengizinkan pelajar memperoleh perasaan institusi dan berbagai macam programnya. -
Kunjungan Kampus ideal terjadi bila calon pelajar tidak bagian dari masa, mereka dapat lihat khas kehidupan kampus. Tamasya sekolah sendiri memerlukan banyak usaha untuk lokal pembimbing atau guru mengatur tetapi biasanya dapat menangani tanpa masalah tidak dapat dinaiki.
Meskipun sekolah mengunjungi sering dianggap di rencana pembuatan untuk pelajar mengikat perguruan mengikat, ini sama halnya untuk pelajar siapa punya minat pendidikan lain. sama mengatur dapat dan harus membuat untuk pelajar tertarik akan sekolah kejuruan dan lain noncollegiate lembaga. banyak argumen dapat dia mengangkat bahwa ini mengunjungi bahkan di bijih penting sekali; sebagai contoh, di kejuruan Sekolah menyediakan fasilitas terbatas untuk kegiatan dan ruangan siswa, jadi seorang siswa mungkin akan dipaksa untuk membuat pengaturan pribadi yang lebih besar dibandingkan kampus – kampus perkuliahan lainnya. Beberapa pengantar tentang apa yang telah tersedia mungkin akan dapat membantu dalam membuat rencana yang tepat.
Program pengalaman kerja dapat bersifat menjelaskan, umum atau mempersiapkan ke jurusan. Program yang bersifat menjelaskan ditujukan untuk membantu siswa dalam memahami macam – macam kerja, pengaturan kerja, peralatan dan perlengkapan yang digunakan oleh pekerja, tempat kerja yang diinginkan oleh pekerja dan factor – factor sejenisnya. Program pengalaman kerja umum didesain untuk membantu siswa dalam pengembangan sikap dan keterampilan yang tidak secara sempit tidak ada hubungannya dengan jurusan, seperti ketepatan waktu, kemandirian, mau mendengarkan bimbingan, hubungan dengan siswa lainnya, dan sifat – sifat lainnya yang dapat diterapkan dalam semua situasi kerja.
Contoh lainnya adalah pengalaman langsung pada pekerjaan dalam tingkat program kooperatif kampus, biasanya berkaitan dengan jurusan akademik di semua area teknik. Dalam beberapa lapangan kerja, pengalaman – pengalaman seperti ini, mengaju pada praktik lapangan atau masa latihan. Biasanya, semuanya melibatkan periode bergantian antara pengajaran full time dan tugas kerja. Pengalaman kerja seperti ini, biasanya diberikan pada saat terakhir progam penjelasan dan di desain untuk mengembangkan dan mempertajam keterampilan yang berhubungan dengan kerjadaripada untuk membekali kepandaian untuk memahami pekerjaannya. Meskipun begitu, hal itu juga dapat memberikan hubungan yang berarti dengan kerja yang bisa digunakan siswa untuk menegaskan ketepatan dari putusan yang sebelumnya atau untuk mengawali proses perencanaan kembali.

PUSAT – PUSAT PENYEDIA KERJA
Ketersediaan materi kerja yang meningkat – media cetak, audio visual, internet, dan komputer – telah menegaskan kebutuhan akan sistem yang terorganisasi yang dapat menangani masalah –masalah di atas dengan tepat. Jawaban untuk kebanyakan masalah adalah pengembangan dari Pusat Penyediaan Kerja (Career Resource Center) yang bisa dikenal Pusat Informasi Kerja.
Dalam dekade yang lalu, ada pertumbuhan berarti dalam lembaga ini. Beberapa memasang materi –materi dan pekerja – pekerja profesional dan paraprofessional yang mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan program kerja dalam rumah atau luar rumah. Kegiatan – kegiatan seperti ini seringkali mengaju pada sistem penyaluran informasi kerja. Perpaduan antara materi – materi kerja, pekerja, dan program kerja merupakan inti sari dari pusat penyediaan kerja.
Para pembaca dapat melihat referensi – referensi tentang informasi khusus dalam pembangunan pusat penyediaan kerja. Beberapa referensi yang dapat membantu Anda antara lain Brown dan Brown (1990), Cheshire (1988), dan Schutt (1999). Karena banyaknya variasi pelayanan klien lewat telephon, fasilitas dan sumber – sumber lain yang tersedia, dan factor – factor lain yang berkaitan, maka diskusi kita akan difokuskan pada prinsip – prinsip umum yang dapat diterapkan dengan factor tidak tetap.

Kriteria Dasar
Setidaknya ada 5 faktor yang harus diperhatikan sebagai rencana yang dibuat untuk mengembangkan pusat penyediaan kerja: aksesbilitas; ketertarikan; kemudahan operasi; pertanggungjawaban; dan penyesuaian diri.
1. Aksesbilitas. Meskipun banyak pertanyaan tentang aksesbilitas dari Pusat Penyediaan Kerja, masalah tentang aksesbilitas untuk orang yang cacat menimbulkan masalah etik dan legal. Orang – orang America dengan Hukum Orang – orang cacat menegaskan bahwa semua fasilitas harus dapat diakses dengan mudah oleh orang – orang ini, termasuk orang yang lumpuh, memliki keterbatasan pendengaran dan penglihatan. Shutt (1999) dan Ettinger (1999) membuat daftar mengenai orang – orang ini, yakni:
a. Orang – orang yang memiliki keterbatasan penglihatan:
§ Area kerja yang cukup terang
§ Arahan berupa rabaan, tanda, dan elevator.
§ Kamera pengawas yang tertutup.
§ Penggunaan keyboard dan mouse alternative (diaktifkan oleh suara)
§ Gambar audio
b. Orang – orang yang memiliki keterbatasan pendengaran
§ Ruangan kerja yang dilengkapi dengan peringatan darurat, seperti lampu flash daripada bel atau sirine.
§ Perlatan telekounikasi untuk orang tuli (TDD)
c. Orang – orang yang lumpuh:
§ Akses masuk untuk kursi roda, meja regristrasi, telephone dan ruang istirahat.
§ Akses masuk yang mudah ke dalam gedung.
Masalah aksesbilitas umum lainnya antara lain tempat parkir yang dekat dan pintu masuk yang dekat dengan kantor konselor kerja, dan berada di tengah tengah jalur klien. Biasanya kalau di sekolah – sekolah negeri, pusatnya harus dapat di akses dari salah satu koridor utama. Di kampus, pusat bisnis kerja harus berada di dalam gedung yang dekat dengan pusat kampus. Pusat komuniti harus dapat diakses dengan kendaraan dan harus memiliki lapangan parkir yang cukup.
2. Ketertarikan. Pusat Penyediaan kerja harus menarik dan keseluruhan penampilannya harus dapat mengajak orang – orang. Poster, ajakan audiovisual yang dipasana di pintu masuk dan kelengkapan furniture yang nyaman dapat meningkatkan daya tarik Pusat Penyediaan Kerja.
3. Kemudahan Pengoperasian. Kemudahan pengoperasian meliputi berbagai area, termasuk sistem file yang digunakan, penyimpanan, dan pemasangan materi, kebijakan mengenai pemeriksaan materi, dan penyediaan bantuan kepada para pengguna Pusat Penyediaan Kerja. Dengan pertimbangan terakhir, pegawai harus selalu ada untuk menjelaskan dan menunjukkan bagaiman untuk menggunakan mesin yang rumit dan paket perangkat lunak komputer .
4. Pertanggungjawaban. Sebuah Pusat penyediaan kerja biasanya di desain dan memberikan persediaan material dan mesin – mesin yang dibutuhkan untuk melayani kebutuhan klien, tanpa melihat apakah itu merupakan pusat yang lengkap, sekolah atau kampus, atau bisnis. Dengan merespon klien yang membutuhkan bantuan dari pusat menjadikannya sebagai pusat yang bisa bertanggung jawab. Meskipun begitu, kebutuhan – kebutuhan ini berubah. Kelompok atau individu, mungkin datang untuk meminta informasi yang belum juga didapatnya. Pusat yang bertanggung jawab memiliki anggaran belanja yang memungkinkan mereka untuk bertindak atas permintaan kliennya tersebut selama mereka memiliki alasan untuk melakukannya.
5. Penanganan masalah perbedaan. Seluruh buku ini dialamatkan pda kebutuhan individu yang unik yang lain daripada kelas kulit putih dan kelas tengah yang telah ditekankan. Pusat penyediaan kerja harus mempunyai material yang memungkinkan individu untuk “melihat kedalam mereka sendiri dalam pekerjaan tertentu atau dalam kesempatan pendidikan’. Melihat ke dalam diri sendiri berarti bahwa material menunjukkan kebutuhan klien yang unik dan bahwa material harus sesuai dengan gambar dan contoh. Semua pusat penyediaan kerja harus berisi material yang berhubungan dengan masalah wanita, anggota minoritas ras dan etnik, orang – orang yang cacat, dan orang – orang gay, lesbian, atau biseks.

Pembangunan Dan Perenovasian Pusat Penyediaan Kerja.
Kebanyakan konselor karir akan memasuki tempat kerja yang memiliki beberapa tipe pusat penyediaan kerja. Meskipun begitu, garis besar dari proses pembangunan Pusat ini dikemukan oleh Wagner (1993), Schutt (1999) dan Schnell dan Schaefers (1999) bisa digunakan sebagai panduan yang sangat membantu dalam memperbaiki pusat yang sudah ada. Rangkaian langkah perbaikan dalam garis besar yang mereka buat, adalah seperti di bawah ini dengan berbagai pertimbangan untuk menggunakannya dalam memperbaiki pusat yang telah ada sebelumnya.
1. Memilih koordinator. (memeriksa keefektifan koordinator yang sudah ada)
2. Mengamankan dukungan administrasi (menentukan jika kepemimpinan dalam lembaga melihat Pusat sebagai komponen terpenting dalam lembaga).
3. Memilih komisi pengendalian (memeriksa fungsi dari komisi yang sudah ada).
4. Mempersiapkan penyataan tujuan. (mengulang penyataan tujuan untuk ketepatan).
5. Melaksanakan penilaian kebutuhan (melaksanakan penilaian kebutuhan yans sudah ada).
6. Mempersiapkan pernyataan tujuan (pengulangan tujuan dalam hal kebutuhan yang sudah ada).
7. Merencanakan anggaran belanja untuk pusat (mengulang kecukupan anggaran dan memperjuangkan perubahan yang diperlukan).
8. Menentukan jarak yang diperlukan pusat dan lokasinya (memeriksa lokasi pusat).
9. Menerapkan beberapa kebijakan pengoperasian pusat (memeriksa keefektifan dari kebijakan yang sudah ada dalam hal kemampuan pusat untuk memenuhi kebutuhan kelompok klien).
10. Menentukan rencana untuk memenuhi kebutuhan yang telah diidentifikasi menggunakan parkatek terbaik berdasarkan pada sumber – sumber yang tersedia. (memeriksa keefktifan pusat dalam memenuhi kebutuhan dan merancang rencana lagi jika diperlukan).
11. Pegawai di Pusat (menentukan kecukupan pola pegawai dalam memenuhi kebutuhan dan keberfungsian pusat).
12. Pemesanan material (memeriksa kecukupan materi yang sudah ada dan perlatan untuk mendukung program yang telah direncanakan dan pemesanan sebagai ijin anggaran).
13. Melaksanakan pemeriksaan yang terus menerus pusat (melakukan pemeriksaan pusat yang teus menerus).
14. Mempubikasikan pusat (memeriksa apa yang diketahui klien tentang pusat dan medesain kembali program publikasi jka diperlukan).

Kritera untuk Mengumpulkan Material
Beberapa factor yang perlu dipertimbangkan dalam pengumpulan sumber daya Pusat:
1. Kelompok yang akan memiliki penggunaan utama material. Jelasnya, material yang berbeda akan digunakan di tingkat SMP, dimana siswanya baru memulai menggali konsep tentang dunia kerja, daripada di pusat rehabilitasi jurusan untuk dewasa. Bahkan, dimana ada perbedaan yang besar, material harus tepat pada kelompok tertentu.di dalam sekolah, tingkatan kelas dilayani oleh pusat penyediaan kerja yang menyediakan beberapa dasar pemilihan. Jika material, utamanya akan digunakan oleh siswa SMP, penekanan yang berbeda lebih dibutuhkan untuk siswa kelas 7 sampai 12 yang diperkirakan untuk menggunakannya, atau jika hanya siswa SMA dilibatkan juga. Selisih kemampuan dan minat kelompok juga mempengaruhi pemilihan material.
Kebanyakan agen non sekolah hampir bisa secara otomatis beranggapan bahwa ada selisih minat, kemampuan dan latar belakang akademik klien yang mereka layani. Variasi ini memerlukan perencanaan untuk memilih berapa selisih material kerja yang dibutuhkan. Jika agen melayani seklompok orang tertentu, kebutuhannya harus dipertimbangkan dalam pemilihan material.
2. Hakikat komunitas. Pengetahuan tentang komunitas dimana sekolah atau agen disituasikan untuk menyiapkan informasi tambahan tentang kelompok yang akan menggunakan pusat penyediaan kerja. Walaupun mobilitas tinggi dari orang – orang Amerika mengurangi kemungkinan bahwa mereka akan bertahan dalam komunitas selama hidup mereka, selisih dan cakupan kerja dalam komunitas akan menyediakan kerangka kerja untuk pemeriksaan dan pertimbangan lapangan kerja oleh siswa dan ornag tua mereka. Yakni, hal ini akan lebih sulit untuk merangsang siswa untuk menegerti selisih yang besar pada pilihan pekerjaan jika mereka telah tubuh dan berkembang di dalam komunitas yang stabil didominasi oleh industry tunggal dibandingkan jika di kita yang memiliki banyak bisnis dan pabrik – pabrik dan populasinya selalu berubah – ubah.
Perbedaan sosial ekonomi dalam komunitas dan perkembangan sikap komunitas mendorong pencapaian pendidikan dan perkembangan individu adalah factor lain yang juga harus dipertimbangkan.
3. Pegawai yang akan menggunakan material. Secara masuk akal, material yang hanya digunakan oleh konselor berbeda dengan yang digunakan oleh pemimpin kelompok atau guru. Penggunaan beberapa barang, misalnya Dictionary of Occupational Titles mengandaikan beberapa pemahaman tentang struktur organisasi di dunia kerja baik pada isinya atau pada dasar teoritis dan filosofi dari buku tersebut. Jika material yang dibeli adalah di luar batas kemampuan pegawai yang akan menggunakannya, mereka sepertinya akan disalahgunakan atau ditinggalkan tidak berguna hanya jika program pelatihan pegawai disiapkan.
4. Bagaimana material akan digunakan. Berhubungan erat dengan siapa yang memanfaatkan pusat penyediaan kerja adalah pertanyaan tentang bagaimana material akan digunakan. Jika materi kerja hanya digunakan di rencana konseling kejuruan pribadi, perbedaan yang besar pada barang yang tunggal atau yang telah diperbanyak mungkin adalah yang paling tepat. Meskipun begitu, jika material yang digunakan untuk tujuan instruksional dalam panduan kelompok atau pada setting kelas, perbedaan material mungkin dipersempit untuk menyediakan beberapa kopi yang dibutuhkan seluruh kelompok.
5. Sumber – sumber bantuan di daerah. Hampir semua komunitas memiliki agen yang bekerja dengan pemuda atau dewasa dan dari sekarang memilki material, termasuk material kerja, yang berkaitan dengan masalah mereka. Perpustakaan umun daerah adalah tempat yang tepat untuk mendapatkan material. Sumber daerah yang lain yang mungkin memiliki material adalah klub 4-H, karang taruna, YMCA, YWCA, dan gereja atau kelompok pemuda dan program untuk orang dewasa lainnya.

Mencanangkan Pengumpulan
Seperti yang telah dijelaskan pada bagian sebelumnya, hakikat koleksi informasi bergantung pada hubungan lewat telephone dengan klien yang telah dilayani. Koleksi kjika pada setting penjara sangatlah berbeda dengan yang ada pada sekolah lanjutan dan komunitas kampus. Seperti yang telah diindikasikan, koleksi harus berisi jenis – jenis material, seperti media cetak, online, audiovisual, dan sub tipe material lainnya. Material – material paling banyak dibutuhkan oleh individu dalam lembaga harus dikelompokan terlebih dahulu.
Sekali seorang konselor telah mengumpulkan material yang paling dibutuhkan untuk menangani kebutuhan yang paling mendesak, dalam kelompok pengguna, adalah masuk akal untuk maju ke pengembangan berikutnya. Perbedaan material yang harus dipertimbangkan adalah berdasarkan perbedaan yang ada di dalam suatu kelompok. Setelah duakebutuhan ini terpenuhi setidaknya secara minimal, konselor dapat maju untuk mendapatkan material yang berhubungan dengan lapangan kerja tertentu atau meningkatkan apa yang telah ada. Konselor harus melakukan langkah – langkah berikut ini:
1. Menentukan apa yang sudah ada secara online.
2. Meminta daftar harga dari federal dan agen pusat yang mempublikasikan material yang berkaitan dengan daerah yang bersangkutan dengan kelompok konselor.
3. Memeriksa pubikasi profesional yang sudah ada untuk material yang lebih tepat.
4. Memperoleh daftar harga dari penerbit komersialyang memiliki material yang berkaitan dengan pekerjaan. Bisanya mereka dapat diperoleh secara online.
5. Memastikan dari organisasi profesioanl yang tepat dan masyarakat, industri pribadi, gabungan perusahaan, dan perusahaan pribadi tentang material apa yang mereka miliki yang juga tepat atau cocok dengan kelompok mereka.
6. Menghubungi lembaga kependidikan untuk publikasi. Banyak kampus dan universitas memiliki kerja yang tersedia, sama baiknya dengan yang ditawarkan dalam catalog dan bulletin. Dan juga mengembangkan daftar alamat website URL untuk yang lebih sering digunakan.
Sekali seorang konselor telah menyelesaikan langkah – langkah tersebut dia atas, mereka memiliki informasi dasar yang dibutuhkan untuk melakukan pembelian yang sesuai dengan dana yang ada. Jika dana mencukupi, mereka sebaiknya memegang sebagian untuk persediaan membeli material baru atau untuk mendapatkan material untuk kebutuhan – kebutuhan tertentu yang dapat berkembang selama setahun.
Memeriksa material adalah bagian yang teak terpisahkan dalam pembangunan pusat penyediaan kerja. Banyak faktor yang yang telah kita diskusikan di 2 bab sebelumnya menyeret kepada keputusan untuk memperoleh material untuk pusat. NCDA telah didirikan dan diperbaiki secara rutin, Guidelines for the Preparation and Evaluation of Career Information Literature (NCDA, 1991a, 1991b). Panduan ini sangatlah membantu dalamproses pengumpulan. Seorang konselor selalu mengingat kebutuhan kelompok klien atau siswa yang akan menggunakan material. Lebih jauh lagi, dia harus ingat siapa pegawai yang akan memberikan material dan bagaimana material itu akan digunakan. Akhirnya, seorang konselor harus tetap waspada denagn harga dari barang yang diinginkan dalam kaitannya dengan jumlah dana yang ada. Bagan tingkat literature kerja yang dikembangkan oleh NCDA dapat dilihat di bagan 7.1.

KESIMPULAN
Tujuan dari bab ini dibagi menjadi dua: pertama adalah untuk mengetahui jenis –jenis informasi kerja yang dgunakan dalamprogram pengembangan kerja, dan kedua adalah untuk memeriksa cara pengorganisasian dan mempertahankan informasi yang ada dalam pusat penyediaan kerja jadi halite dapat digunakan secara efektif di semua aktifitas pengembangan kerja.
Semua informasi kerja muncul dari dua sumber fundamental: orang yang bekerja dan orang bekerja pada siapa. Informasi kerja berasal dari dua sumber dasar yang diperoleh, diproses, dan disalurkan oleh bermacam – macam organisasi, misalnya agen pemerintah, penerbit komersial, organisasi profesional, pemberi kerja, dan lembaga kependidikan. Sebagai tambahan dalam material cetak, informs kerja datang dalam bentuk yang bermacam – macam, termasuk format audiovisual dan komputer, sumber wawancara, pengalaman praktek, pembukaan langsung melalui pekerjaan bayangan, eksplorasi, dan percobaan.
Mendirikan sebuah pusat penyediaan membutuhkan pertimbangan akan beberapa masalah diluar perbedaan, pegawai, perlengkapan, pendanaan, dan pemeliharaan. Diantara pertimbanagn – pertimbangan tersebut adalah pemberlakuan kebijakan mengenai siapa yang akan dilayani dan bagaimana dia akan dilayani, dan merancang kebijakan opersional. Sebelum material dapat diperioleh, keputusan mengenai criteria dalam pengelompokan dan pemeliharaan harus sudah dibuat, sama halnya dengan keputusan mengenai material yang akan disimpan dan dipakai.

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.