counceling

Konseling Karir

Posted on: Juni 30, 2009

TES DAN PENILAIAN DALAM PERKEMBANGAN KARIR
Beberapa jenis penilaian harus menjadi sebuah bagian integral dari perkembangan karir dan proses konseling karir. Beberapa orang telah menolak penggunaan tujuan tes dan inventori. Saya bukanlah salah satu dari mereka, namun anda perlu mempertimbangkan apa yang terbaik bagi kelompok klien yang ingin anda layani. Tentu ini menjadi sebuah permasalahan karena tidak semua instrument berguna untuk semua kelompok. Pertimbangkan bagaimana anda mungkin melibatkan penilaian dalam konseling seorang warga negara yang senior yang mencari pekerjaan paruh waktu untuk membantu pendapatannya. Instrument tradisional yang dikembangkan untuk membantu pekerja yang relatif masih muda hanya akan sedikit digunakan. Mungkin anda akan memeriksa pengalaman hidupnya untuk menentukan ketertarikannya, nilai-nilainya, dan pengalaman kerja masa lalunya untuk mengetahui kemampuannya. Jumlah waktu dia ingin bekerja dan jumlah uang yang ia perlukan untuk membantu pendapatannya akan menjadi hal yang penting untuk dinilai. Sisi moralnya adalah: satu strategi penilaian tidak akan sesuai dengan semua klien.
Salah satu alasan mengapa saya menggunakan sebuah pendekatan positifisme logis adalah karena saya yakin bahwa informasi yang terkumpul mengenai sekelompok orang dapat digeneralisasikan pada kelompok orang yang serupa. Tujuan metode penilaian menggunakan asumsi serupa. Saya tidak mengabaikan penggunaan dan kekuatan pendekatan post modern untuk penilaian, namun saya tidak ingin untuk dibatasinya. Jika seorang laki-laki Afrika-Amerika berusia 30 tahun menghadiri konseling karir dan dia telah tinggal di dalam tendensi kehidupan Amerika, mungkin sekali dia akan mengambil keuntungan dari Strong Interest Inventory (SII) (investasi ketertarikan yang kuat), yang dengan hati-hati dinormakan menggunakan sebuah perwakilan sample. Saya telah menyarankan melalui buku ini bahwa anda harus tahu bahwa anda yakin mengenai posisi filosofis yang seterusnya diatur di sini. Rekomendasi tersebut bahkan menjadi lebih penting ketika anda mempertimbangkan pendekatan pada penilaian yang mana yang paling sesuai dengan gaya anda.
Model pertama pada perkembangan pendidikan kejuruan (Parsons 1909) menekankan pentingnya analisa personal dalam mempromosikan pemahaman diri dan sebagai sebuah dasar untuk pemilihan karir. Sejak perang dunia I, para ahli psikologi telah bekerja untuk mengembangkan strategi penilaian yang dapat digunakan dalam analisa diri dan untuk memprediksi pilihan pekerjaan, kepuasan diri dan keberhasilan. Usaha-usaha ini telah berfokus pada pengembangan alat penilaian kuantitatif yang dapat digunakan untuk mengukur konstruksi individu, psikologis yang dianggap menjadi hal yang penting dalam ketiga area ini, termasuk bakat, ketertarikan, variable kepribadian, dan nilai-nilai. Tiap hal ini didefinisikan dalam paragraph berikut ini.

Sifat Psikologis Personal
Bakat
Bakat didefinisikan sebagai kapasitas khusus dan kemampuan yang mendharuskan seorang individu untuk belajar atau dengan cukup menampilkan sebuah tugas atau pekerjaan. Banyak penelitian psikologis telah berfokus pada topic ini selama lebih dari setengah abad. Sebuah karya klasik awal milik Bingham (1937), Aptitudes dan Aptitude Testing, menggambarkan keadaan seni pada masa itu. Kemudian karya yang termasuk buku oleh Anastasi (1988); Kapes dan Mastie (1994); dan Kaple dan whitfield (2002).
Penelitian terkini menyarankan bahwa bakat mengacu pada faktor psikologis khusus yang berkontribusi dalam tingkatan yang berbeda-beda untuk keberhasilan dalam pekerjaan. Ini merupakan sebuah kapasitas atau potensi yang memiliki stabilitas, kesatuan, dan kemerdekaan. Namun, pengembang O*NET mengidentifikasi 52 kemampuan (departemen buruh Amerika Serikat, 1998). Kemampuan ini terbagi menjadi empat kategori seperti berikut.
Kognitif kelancaran ide –kemampuan untuk muncul dengan sejumlah ide
Pemberian alasan secara induktif –kemampuan untuk mengkombinasikan potonga informasi yang terpisah atau jawaban yang spesifik pada permasalahan untuk membentuk peraturan atau kesimpulan umum
Keaslian –kemampuan untuk muncul dengan ide-ide yang cemerlang atau tidak biasa mengenai sebuah topic atau situasi atau untuk mengembangkan cara yang kreatif untuk memecahkan masalah
Psikomotor tangan –kestabilan tangan –kemampuan untuk menjaga tangan dan lengan tetap stabil ketika membuat pergerakan lengan atau ketika memegang lengan dan tangan pada satu posisi.
Pengendalian kecepatan –kemampuan untuk memperhitungkan penyesuaian waktu sebuah gerakan atau pengendalian peralatan dalam mengantisipasi perubahan pada kecepatan dan/atau arah benda atau pemandangan yang bergerak secara terus menerus.
Kecepatan pergelangan-jari –kemampuan untuk mempercepat, menyederhanakan, mengulangi pergerakan jari-jari, tangan, dan pergelangan tangan.
Fisik kelenturan yang tinggi –kemampuan untuk membengkokan, meregangkan, memelintir, atau mencapai dengan menggunakan anggota tubuh, tangan, atau kaki.
Kecepatan pergerakan lengan –kemampuan untuk menggerakan tangan dan kaki dengan cepat.
Kekuatan statis –kemampuan untuk menggunakan kekuatan maksimal untuk mengangkat, mendorong, menari, atau membawa benda.
Panca indera kecepatan perceptual –kemampuan untuk membandingkan huruf, angka, benda, atau pola dengan cepat dan akurat.
Visi sekelilingnya –kemampuan untuk melihat benda atau pergerakan benda pada dari sisi seseorang ketika mata difokuskan.
Lokalisasi suara –kemampuan untuk memberitahukan arah dari mana datangya suara.

Tidak semua dari ke 52 kemampuan yang diidentifikasi dalam O’NET diperlukan untuk semua pekerjaan. Namun, data dalam O’NET menyediakan nilai berkaitan dengan tingkatan tiap kemampuan yang diperlukan untuk menampilkan sebuah pekerjaan yang ada, pentingnya kemampuan dalam menampilkan pekerjaan, frekuensi dimana kemampuan harus dilatih pada tiap pekerjaan, seperti halnya jenis informasi lainnya. Tingkatan kemampuan yang diperlukan untuk tiap pekerjaan disajikan menggunakan sebuah skala 0 (tidak relevan) sampai 7 (sangat relevan). Pentingnya kemampuan pada penampilan yang sukses dari tiap pekerjaan yang disajikan menggunakan sebuah skala 1 (tidak penting) sampai 5 (sangat penting), dan frekuensi data yang disajikan menggunakan skala 1 (hampir tidak pernah) sampai 4 (selalu).

Minat
Mungkin jenis informasi yang paling sering digunakan untuk menentukan kesesuaian sebuah pekerjaan untuk seorang individu adalah minat. Minat merupakan kesukaan atau pilihan, atau didefinisikan agak sedikit berbeda, adalah hal yang dinikmati seseorang.
Lebih dari setengah abad yang lalu, Super (1957) menggambarkan empat jenis minat, yang secara mendasar berbeda dengan metode penilaian:
Minat yang tersalurkan: pernyataan verbal atau pernyataan minat
Minat yang jelas: minat yang ditunjukan melalui tindakan dan partisipasi
Minat yang terwarisi: penilaian minat yang didasarkan atas tanggapan dari serangkaian pertanyaan mengenai kegemaran dan hal yang tidak disenangi.
Minat yang diteskan: minat yang terungkap dibawah satu situasi tertentu.
Seperti yang dapat dilihat pada taksonomi Super, minat mungkin dapat dinilai dengan sejumlah cara. Meskipun minat sangat sering dinilai menggunakan alat psikometris, minat yang terungkap atau dinyatakan adalah sebagai peramal yang valid pada fakotr-faktor seperti pilihan pekerjaan, kepuasan diri, dan prestasi sebagai minat yang terwarisi (Whitney, 1969). Namun, ketika individu terlibat dalam pengambilan keputusan karir yang memiliki sedikit pengalaman, kemungkinannya adalah keduanya disampaikan atau minat yang terwariskan akan menjadi peramal yang baik pada perilaku yang berkaitan denga pekerjaan dikurangi. Terlebih lagi, pengukuran minat bertujuan pada pengukuran atas apa yang disukai individu, bukan mengapa mereka menyukai atai memilih mereka. Pengukuran kepribadian dan nilai-nilai lebih mungkin menyediakan informasi jenis ini.

Kepribadian
Posisi teoritis Holland (1997) dan Super (1990) mengidentifikasi kepribadian sebagai sebuah faktor kunci pada pilihan sekolah kejuruan dan perkembangan karir. Namun, meskipun Holland menyatakan bahwa inventori minat merupakan inventori kepribadian, penilaiannya mungkin tidak diterima diluar bidang pengembangan karir, dan instrumennya terutama diklasifikasikan sebagai inventori minat karena mengukur kegemaran dan pilihan (cf.Kapes dan Mastie, 1994). Kepribadian secara khas didefinisikan sebagai jumlah keseluruhan keyakinan, persepsi, emosi, dan sikap seseorang dan mungkin meluas sehingga memasukan perilaku kepribadian juga. Sejarah menunjukan peranan kepribadian dalam pemilihan karir merupakan hal setelah minat, sebuah situasi yang masih ada. Namun, sejak perkembangan Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) [indicator yang dikembangkan oleh Myers-Briggs], ada sebuah kemunculan kembali pada minat dalam peranan kepribadian dalam pemilihan pekerjaan, dan mungkin saja jutaan orang yang telah mengambil MBTI juga sebagai sebuah alat untuk memfasilitasi pemilihan karir dan perkembangan mereka, yang disajikan dalam lampiran pada buku panduan teknis MBTI (Myers dan McCaulley, 1998). Hasil MBTI termasuk empat skala kutub:
Extroversion ———————————– Introversion
Penginderaan ———————————– Intuisi
Pemikiran ———————————– Perasaan
Penilaian ———————————– Merasakan
Profil kepribadian yang dihasilkan dari Myres-Briggs terdiri dari nilai tertinggi pada Introversion melawan Extroversion, penginderaan melawan Intuisi, Pemikiran melawan Perasaan, dan Penilaian melawan Merasakan. Oleh karena itu, tiap individu dikategorikan sebagai salah satu dari 16 tipe kepribadian, seperti sebuah ENFP atai ISTJ. Tiap tipe kepribadian memiliki pilihan tertentu, termasuk pilihan untuk bekerja di lingkungan. Misalnya, kira-kira setengah dari jumlah individu dalam membantu pekerjaan yang disurvei oleh Myers dan McCaulley (1998) memiliki NF pada profil kepribadian mereka. Hal ini berarti bahwa cara yang lebih mereka suka dalam memasukan data adalah melalui intuisi (melawan kelima panca indera, atau siswa), dan cara yang lebih mereka suka dalam menggunakan informasi adalah dengan dasar perasaan mereka (seperti menentang pemikiran mereka, akan menjadi permasalahan untuk para guru).

Nilai
Definisi nilai yang paling dapat diterima secara luas diambil dari karya seminal milik Rokeach (1973), yang mendefinisikan nilai sebagai kebutuhan yang dikenali yang memandu perilaku kita dan berperan sebagai standard dibanding dengan penilaian kita terhadap perilaku kita dan perilaku orang lain. Kebutuhan bersifat fana karena sekali mereka puas mereka tidak lagi memotivasi perilaku mereka. Nilai berfungsi atas situasi dan bukan hal yang tak dikenal. Nilai berbeda dari minat di mana mereka melayani sebagai standard padahal minat tidak seperti itu. Yang lebih terkini, Super (1990), Srebalus dan Brown (2001), dan yang lain, seperti Leong (1991), telah mengidentifikasi nilai sebagai faktor yang penting pada berbagai aspek perkembangan karir, pilihan karir, dan kepuasan karir, proporsi yang telah menerima dukungan yang besar.

Latar Belakang
Pada tahun 1972 Goldman meneliti bahwa perkawinan antara tes dan konseling telah gagal dan bahwa ini merupakan waktu untuk mencari pendekatan untuk memfasilitasi pertumbuhan dan perkembangan. Khususnya, Goldman (1972,1982) memunculkan perhatian mengenai penggunaan tes dan inventori untuk memprediksikan keberhasilan sekolah kejuruan dan/atau kepuasan. Kritik Goldman telah diutarakan lebih dahulu oleh Crites (1969) dan sejak saat itu telah diulang oleh Ivey (1982) dan Weinrach (1979). Namun, Prediger (1974, 2001) mengambil cara yang berbeda. Dia membahas bagaimana “perkawinan yang gagal” antara tes dan inventori dapat dikembalikan dengan menggunakan program penilaian yang komprehensip, menyediakan hasil tes untuk membantu individu yang sedang dites menjembatani jurang antara hasil tes dan instrument yang diinterpretasikan sendiri.
Healy (1990) juga merasa puas karena pendekatan faktor dan sifat pada tes dan penilaian memiliki kelemahan tertentu yang tidak konsisten dengan tujuan promosi pertumbuhan dan perkembangan klien. Salah satu konsistensi ini adalah karena alat penilaian biasanya dipilih oleh konselorm orang yang sedang dinilai ditempatkan pada peranan yang bergantung. Healy juga puas karena pendekatan faktor dan sifat untuk pada penilaian tidak memperkuat kemampuan klien untuk menilai kekuatan dan kelemahan mereka sendiri, dimana ia percaya bahwa hal tersebut tidak konsisten dengan independensi promosi yang ideal. Terlebih lagi, mengandalkan pada tes dan inventori sebagai prinsip alat penilaian pribadi menolak pengaruh variable lingkungan dan kontekstual (pengaturan pekerjaan), seperti kualitas pengawasan, yang mungkin berinteraksi dengan sifat klien. Akhirnya, Healy mengkritisi pendekatan tradisional pada penilaian karena mereka menekankan bantuan pada klien untuk menemukan karir yang “menyesuaikan” mereka daripada secara aktif melibatkan mereka dalam mengidentifikasi dan mengimplementasikan pilihan karir.
Healy menyebutkan satu per satu remidi untuk permasalahan yang dia temukan dengan pendekatan tradisional pada penilaian. misalnya, dia menyarankan bahwa klien dipersiapkan untuk bertindak sebagai kolaborator dalam proses penilaian dengan memberikan mereka informasi yang lebih banyak mengenai penilaian dan potensinya yang digunakan dalam pemilihan karir dan implementasi. Konselor sebaiknya juga menonjolkan perkembangan keahlian penilaian diri, seperti kemampuan untuk menilai bakat. Bukan merupakan hal mengejutkan ketika Healy menganjurkan bahwa klien dibuat untuk lebih waspada mengenai bagaimana sifat mereka berinteraksi dengan variable tempat kerja dan bagaimana interaksi ini mempengaruhi performa mereka dan akhirnya keberhasilan atau kegagalan mereka. Healy yakin bahwa sebagai tambahan pada pembentukan ulang didepan dalam proses penilaian, pendekatan baru pada alat penilaian perlu dirancang untuk mengembangkan tidak hanya pengambilan keputusan namun juga implementasi keputusan.
Derajat dimana klien terlibat sebagai kolaborator dalam mengembangkan keahlian evaluasi diri, termasuk menggunakan data penilaian untuk membuatnya sebaik pilihan implementasi, bergantung pada sejumlah variable. Misalnya, satu aplikasi penilaian perkembangan karir adalah untuk memfasilitasi explorasi dan perencanaan selama satu periode waktu (Prediger, 1974). Sebelumnya, penilaian digunakan untuk mempromosikan kesiapan dengan kesadaran pengembangan diri, padahal kemudian penggunaan data penilaian adalah untuk meberitahukan pengambilan keputusan dan implementasi keputusan yang telah dibuat. Prediger (1974, 2001) juga menemukan bahwa konselor mungkin menggunakan alat penilaian untuk mendiagnosa berbagai aspek dari perkembangan karir siswa (dan mungkin juga yang bukan siswa) dengan tujuann merancang program untuk memenuhi kebutuhan karir. Misalnya, konselor mungkin memberikan sebuah minat turunan pada siswa kelas Sembilan untuk merangsang kesadaran diri. Inventori ini mungkin dipilihkan, diatur, dan diinterpretasikan oleh konselor karena hanya keputusan awal karir saja yang dibuat pada saat inventori itu diatur.
Seperti yang telah dicatat sebelumnya, kritik terhadap filosofi dan praktek penilaian tradisional telah menjadi hal yang umum. Goldman (1972, 1982) telah mengkritisi tes karena mereka bersifat mekanis dan reduksionis. Tyler (1978), pendukung tes awal yang lainnya, mengkritisi mereka karena mereka lebih mendorong kompetisi daripada membantu perkembangan. Tes dan inventori juga telah dikritik karena perbedaan jenis kelamin dan prasangkan ras (Cronbach, 1984; Lonner, 1988) dan banyak lagi alasan lainnya. Kritik atas pendekatan kuantitatif telah merangsang minat pada apa yang disebut dengan penilaian kualitatif. Pada tujuan berikutnya, tujuan, atau pendekatan penilaian kualitatif yang berbeda dengan penilaian kualitatif. Sebuah jenis penilaian yang ketiga, klinis, hal ini juga tersentuh pada pembahasan.

Pendekatan Klinis, Kuantitatif, dan Kuantitatif
Konselor karir yang terlibat dalam penilaian klinis mengumpulkan berbagai jenis informasi menggunakan penilaian kuantatif dan kualitatif. Kemudian, dengan menggunakan pengetahuan dan penilaian, buatlah kesimpulan mengenai pelatihan yang sesuai pada tindakan atas klien mereka (Gregory, 2002). Penilaian klinis pada umumnya berada lebih bawah setelah formulir lain pada penilaian dan tidak dibahas pada bab ini.

Penilaian kuantitatif
Alat penilaian kuantitatif adalah mereka yang paling dikenali pembaca karena mereka telah mengambil tes prestasi, dan tes bakat mengenai pelajaran, atau tes lain yang serupa di mana mereka diproses melalui sekolah. Sebagian besar pembaca juga telah menyelesaikan inventori yang mengukur minat, nilai, atai kepribadian. Ada juga penilaian alat. Tes dianggap merupakan ukuran performa maksimal atau performa optimal, padahal inventori diharapkan untuk mengukur performa khas. Namun, keduanya baik tes dan inventori telah menstandardkan pengaturan dan prosedur penilaian. Secara khas, waktu tes dibatasi, meskipun tes kekuatan tidak dibatasi. Inventori biasanya tidak terbatas oleh waktu.
Tes dan inventori mungkin berupa tes yang menggunakan kertas dan pensil atau mungkin penilaiannya diadaptasi menggunakan administrasi komputer. Sekarang ini, jenis tes dan inventori yang menggunakan kertas dan pensil secara khas dinilia oleh “mesin” dn hasil profilnya berasal dari komputer. Sampson (1990, 2001) mengidentifikasi sejumlah tren perbedaan ketika mereka menghubungkan pada aplikasi komputer pada tes. Diantaranya yang paling menonjol dari hal ini adalah penggunaan komputer-dengan dasar system interpretasional untuk mendukung interpretasi yang dibuat oleh pratisi, penggunaan komputer untuk membangun jalan pintas dalam penilaian ketika tes bakat digunakan sebagai dasar untuk memutuskan penempatan pendidikan atau pekerjaan, dan penggunaan komputer yang dikendalikan oleh teknologi videodisk untuk mengurangi halangan dialektik dan kebahasaan dalam proses interpretasi. Sampson juga mencatat bahwa alat yang dapat diterapkan, seperti keyboard Braille, sedang digunakan untuk memungkinkan seseorang yang cacat untuk mengambil tes dengan bantuan yang relatif kecil.
Pendekatan penilaian kualitatif, berbeda dengan pendekatan tujuan, terikat oleh parameter yang kurang tegas. Misalnya, mungkin tidak ada aturan arah yang standar dan “penilaiannya” lebih subjektif, kenyataannya, sering tidak adanya penilaian sama sekali. Hasil dari alat ini tidak diprofilkan, dan mereka diinterpretasikan secara ideografis yang berlawanan dari secara normative. Goldman (1990) menunjukan bahwa penilaian kualitatif cenderung melibatkan klien secara lebih aktif daripada distandardisasi atau tujuan tes dan inventori adalah karena pendekatan melalui tujuan memberikan klien suara yang sangat sedikit di mana atau bagaimana instrument diatur dan diniliai. Goldman mengerjakan indetifikasi pada beberapa alat penilaian kualitatif, termasuk pemilihan kartu, latihan klarifikasi nilai, simulasi seperti penggunaan sample pekerjaan, dan penelitian.
Beberapa alat “kualitatif” yang diidentifikasi oleh Goldman (1990) dapat dikembangkan ke dalam pendekatan tujuan untuk penilaian. Ahli psikologi yang menangani masalah perilaku telah mengembangkan system penelitian yang sangat canggih, seperti halnya prosedur untuk membangun reliabilitas antar peneliti, yang distandardisasi sebagai tes atau inventori apapun.
Selama sejarah konseling karir dan pergerakan perkembangannya, tujuan atau tes yang distandardisasi telah ditekankan (Brown, 1990). Namun, beberapa tulisan yang paling awal (misalnya Williamson, 1939) mengenai konseling karir juga membahasa metode kualitatif pada penilaian, seperti pembayangan pekerjaan, yang digunakan untuk membantu individu dalam “menilai” potensi minat mereka, dan bakat yang ada untuk pekerjaan tertentu. Mungkin yang berbeda adalah bahwa sekarang ini lebih banyak pendekatan penilaian kualitatif tersedia dari pada sebelumnya. Permainan peranan, penilaian kebaikan diri, dan penilaian kognitif merupakan semua strateginya. Beberapa dari alat penilaian kualitatif ini berpotensi untuk digunakan.
Penilaian merupakan sebuah bidang tertentu dari kajian akademis dengan banyak sekali sisi. Secara harafiah ratusan pendekatan penilaian kualitatif dan kuantitatif dapat dimasukan ke dalam bab ini. Pertanyaanya adalah apa yang harus dimasukan? Hanya sedikit dari alat penilaian kualitatif yang berguna dibahas pada bab ini. Alat penilaian kualitatif yang dibahas dipilih berdasarkan persepsi penulis mengenai penggunaan peralatan ini dalam pemprogaman perkembangan karir dan konseling. Tes dan inventori yang termasuk dipilih dengan dasar tingginya derajat ulasan terakhir oleh Kapes dan Whitfield (2002). Para penulis ini meneliti penggunaan para professional dan persepsi berbagai instrument yang digunakan untuk menilai minat, bakat, perkembangan karir, dan nilai-nilai. Sejumlah inventori yang tidak muncul ke permukaan pada daftar manaun juga dibahas sebagai beberapa instrument yang mungkin berguna dalam menilai keputusan permasalahan tertentu, seperti karir yang meragukan.

Penilaian Kualitatif dan Teori Konstruktivis
Pada permulaan bab 2 telah dicatat bahwa teori pemilihan dan perkembangan karir didapatkan dari dua posisi filosofis utama, postmodernisme dan postifisme logis. Teori yang didasarkan pada posisi filosofis ini berbeda dalam sejumlah cara yang penting, seperti halnya pendekatan konseling karir yang berdasarkan pada hal tersebut. Salah satu perbedaan praktis yang utama antara dua perspektif ini terletak pada area penilaian. Ahli positifisme logis, seperti Holland (1997), sangat mengandalkan pada alat pengukuran tradisional, seperti minat dan inventori kepribadian, padahal pendeketan post modern, seperti pendekatan konstruktivist yang dikemukakan oleh Youngm, Valach, dan Collins (1996), tidak demikian. Konselor karir yang mendasarkan pekerjaan mereka pada filosofi post modern mencari-cari makna. Sebagai tambahan, Brott (2001) mencatat bahwa, ketika ahli post modern menggunakan instrument seperti minat inventori, mereka menggunakannya untuk membantu klien memahami (mencari makna dari ) cerita karir mereka, yang menjelaskan bagaimana mereka sampai pada pernyataan yang sekarang ini, dan memperluas cerita mereka ke masa depan.
Beberapa pendekatan penilaian post modern, seperti teknik perbendaharaan jaringan, atau permintaan, cukup kompleks dan memerlukan pelatihan yang ekstensif sebelum mereka dapat digunakan dalam konseling karir. Namun, banyak strategi penilaian post modern relatif mudah digunakan. Beberapa strategi ini dibahas pada bagian ini: karir O-Gram, permainan peranan, pemilihan kartu dan genograms. Pengukuran kebaikan diri, yang dapat dinilai baik secara kualitatif maupun kuantitatif, dibahas pada bagian berikut ini.

Karir O-Gram penilaian karir O-Gram, seperti yang digambarkan oleh Thorgen dan Feit (2001), bermula ketika konselor karir meminta klien untuk mengidentifikasi ambisi karir sebelumnya dan faktor-faktor yang mendorong klien baik untuk mengejar atau membuangnya. Berikut adalah pertanyaan yang mungkin diberikan selama proses penilaian:
• Apakah tujuan pertama karir anda?
• Berapa usia anda ketika tujuan ini muncul?
• Aspek apa pada karir ini yang paling menarik bagi anda? Dan yang paling tidak menarik bagi anda?
• Menurut anda apa yang harus anda lakukan untuk memasuki karir ini?
• Apakah pilihan ini mirip dengan pilihan orang lain dalam budaya anda?
• Pesan apakah yang anda terima mengenai kesesuaian pilihan karir untuk pria dan wanita?
• Seberapa kuat anda merasa yakin untuk dapat mewujudkan pilihan karir?
• Jika pilihan awal berubah, faktor apa yang mempengaruhi perubahan dan posisi terakhir anda?
• Hubungan interpersonal apakah yang telah dan sedang berpengaruh dalam kehidupan anda?
• Bagaimana hubungan ini mempengaruhi pilihan anda?
• Apa yang secara historis terjadi pada saat anda membuat tiap pilihan anda?
• Aturan apakah yang keluarga anda miliki untuk membahas pilihan karir?

Karena tiap tujuan (misalnya, awal dan yang berikutnya) diidentifikasi, tujun tersebut seharusnya dapat diwakili oleh symbol, misalnya, sebuah persegi panjang untuk tujuan awal, sebuah segitiga untuk tujuan berikutnya, dan seterusnya. Tiap pilihan harus dikelilingi oleh symbol yang mewakili faktor kontekstual yang berpengaru pada pilihan tertentu, misalnya, sebuah tanda dollar untuk faktor ekonomi, dan panah ke atas untuk hubungan interpersonal positifm sebuah panah menurun untuk pengaruh hubungan interpersonal negative, dan sebuah hati untuk keterlibatan orang tua dalam proses tersebut. Hasilnya harus berupa sebuah perwakilan simbolis dan berkembang pada faktor yang mempengaruhi proses pemlihan karir ke seluruh kehidupan klien. Peristiwa hidup yang utama juga digambarkan pada karir O-Gram, misalnya, penggunaan obat-obatan terlarang, kehamilan yang tidak diinginkan, penyakit, perceraian, atau anak yang tegas dan semakin besar. Sebuah karir O-Gram merupakan sebuah gambaran simbolis pada proses pengambilan keputusan pilihan karir klien yang dihasilkan dari interaksi verbal antara konselor dan klien. Hasil yang diinginkan dari karir O-Gram adalah meningkatnya pemahaman faktor kontekstual yang mempengarhui proses pemilihan karir sampai pada poin penilaian. Brott (2001) mengindikasikan bahwa keuntungan klein dari teknik seperti karir O-Gram adalah karena mereka menemukan hubungan yang tidak dicurigai sebelumnya diantara konstruksi yang membimbing dalam kehidupan mereka.

Permainan peranan permainan peranan dapat digunakan baik sebagai sebuah intervensi dan sebagai sebuah strategi penilaian. meskipun pembahasan ini berfokus pada permainan peranan sebagai sebuah intervensi. Permainan peranan memainkan sebuah situasi sosial untuk mendemonstrasikan bagaimana seseorang akan, atau telah tampil. Misalnya seorang klien konseling karir mungkin melaporkan bahwa dia “melewatkan wawancara perkerjaan yang terakhir”. Konselor perlu menentukan mengapa wawancara itu dilewatkan dan meminta klien untuk melaporkan secara verbal apa yang terjadi. Laporan verbal mungkin saja meringankan, namun situasi yang melibatkan keahlian sosial jarang digambarkan secara akurat.
Permainan peranan mewakili sebuah alternative pada penggambaran verbal. Konselor karir mungkin memulai dengan meminta klien untuk menggambarkan wawancaranna atau, lebih baik tetap, mencontoh perilaku orang yang mewawancarai. Sekali konselor memiliki sebuah pemahaman yang relatif penuh mengenai bagaimana wawancara tersebut berjalan, klien diminta untuk mengulangi lagi wawancara tersebut, dia diminta untuk menggambarkan melalui perilakunya bagaimana sebenarnya dia tampil dalam wawancara. Kermudian permainan peranan dilakukan.
Selama permainan peranan, konselor meneliti klien, membuat catatan mental mengenai kekuatan, dan kelemahannya. Setelah permainan peranan selesai, peneletian konselor mungkin dibagi kepada klien, atau jika konselor ingin untuk “memegang” penilaian, konselor mungkin dapat terlibat dalam pemutarran peranan. Dalam pemutaran peranan, konselor menerima peranan klien dan klien menerima peranan pewawancara, dan sebuah peranan baru dari wawancara ditampilkan. Setelah selesai, konselor menanyakan klien apakah perilaku klien secara akurat tergambarkan. Jika klien menjawab ya, dia diminta untuk mengevaluasi penampilannya sendiri selama pemutaran peranan. Konselor mungkin kemudian menyediakan evaluasi tambahan, dan klien dan konselor dapat membangun sebuah daftar kekuatan dan kelemahan dalam wawancara. Intervensi mengikuti dan biasanya membawakan model perilaku yang diinginkan yang ada, latihan melalui pengulangan perilaku, dan umpan balik. Permainan peranan dapat digunakan untuk menilai keahlian sosial klien dalam sebuah area jenis yang sangat luas, seperti wawancara pekerjaan, kontak telepon, dan interaksi antara pekerja dan bos (misalnya menanyakan kenaikan gaji)

Pemilihan kartu pemilihan kartu digunakan untuk menilai sebuah jenis variable, termasuk nilai, minat, keahlian pekerjaan, dang a hidup yang dipilih. Pilihan yang potensial ditempatkan pada kartu ke 3 sampai ke 5, dan klien diminta untuk memilih kartu tersebut, biasanya mencapai tiga sampai lima tumpukan. Berikut adalah variable gaya hidup yang merupakan contoh pilihan yang potensial:
1. Ballet tersedia.
2. Simfoni tersedia.
3. Teater tersedia.
4. Berski dengan jarak yang berubah-ubah.
5. Jarak yang singkat ke tempat kerja.
6. Sekolah berkualitas tinggi untuk anak-anak.
7. Tempat golf yang dekat.
8. Kesempatan pendidikan untuk klien.
9. Iklim yang hangat.
10. Iklim yang dingin.
11. Iklim sedang (memiliki keempat musim).
12. Kedekatan dengan orang tua.
13. Program sekolah di dalam gedung untuk anak-anak.
14. Dekat dengan kota besar.
15. Dekat dengan arena rekreasi air.
Klien memilih ke 15 kartu ini dalam tumpukan acak dari yang tidak penting, beberapa ada yang penting, atau sangat penting ketika membahas alasan untuk memilih dengan konselor. Tyler (1961), Dolliver (1967), dan Dewey (1974) mengawali penggunaan pemilihan kartu untuk mengukur minat. Lebih baru lagi Knowdell (1998) mengembangkan alat pilihan kartu yang bernilai karir.

Genograms genogram dikembangkan untuk digunakan dalam terapi keluarga. McGoldrick dan Gerson (1985) telah menulis sebuah buku yang istimewa pada penggunaannya dalam keluarga. Yang penting dalam konseling karir genogram digunakan untuk menciptakan sebuah grafis perwakilan mengenai sebuah pohon keluarga pada karir anggota klien secara langsung atau keluarga yang lebih luas, yang disebut orang tua, kakek dan nenek, tante, paman, dan hubungan lain yang mungkin telah mempengaruhi sikap klien yang berhubungan dengan karir. Jika digunakan dengan benar, hal ini dapat menilai sumber-sumber stereotip pembatasan diri, harapan mengenai hasil berbagai pilihan karir, dan perkembangan nilai karir dan minat (Brown dan Brooksm, 1991; Okiishi, 1987).
Gambar 6.1 organisasi karir genogram >>>

Pembentukan sebuah total genogram, seperti yang digarisbesarkan oleh McGoldrick dan Gerson (1985), cukup menyita waktu, namun karena penggunaan alat ini dalam konseling karir bagaimanapun mempunyai batasan tujuan, sebuah versi yang lebih ringkas dapat dikembangkan. Secara khas, generasi anggota keluarga didaftarkan dengan tujuan keturunan, dengan kakek dan nenek yang didaftarkan pada baris pertama, orang tua dan saudara mereka pada baris kedua, saudara sepupu yang berpengaruh pada baris ketiga , dan saudara kandung pada baris keempat. Organisasi ini ditunjukan dalam gambar 6.1. Individu lain diluar keluarga yang mempunyai pengaruh signifikan pada “pemikiran” karir klien, seperti guru, pekerja sebelumnya, dan lain-lain, dapat juga ditambahkan ke dalam pohon keluarga. (lihat Gibson, 2005; Mallot dan Magnuson, 2004).
Sekali sebuah daftar pohon keluarga diorganisir, pekerjaan tiap orang termasuk orang yang ada di rumah) didaftar. Klien kemudian diminta untuk melaporkan bagaimana perasaan saudara mereka mengenai pekerjaan mereka, nilai-nilai apa yang coba mereka ingin munculkan pada diri klien, dan mengapa mereka yakin tiap orang dalam daftar itu mempengaruhi mereka baik secara positif atau negative.

Dukungan untuk penilaian kuantitatif dukungan empiris untuk menggunakan alat kualitatif tidaklah memaksa, meskipun terdapat dukungan yang meluas untuk penggunaan pemilihan jartu (misalnya Gysbers dan Moore, 1987) dan permainan peranan (misalnya Brown dan Brooks, 1991). Namun, alat-alat ini secara luad digunakan dan dapat menyediakan banyak data ketika berhubungan dengan klien yang memiliki pandangan luas yang berbeda dari yang dimiliki orang dengan sebuah perspektif Eropa barat.

Alat Kuantitatif dan Penilaian Tujuan
Pengukuran efektifitas diri efektifitas diri adalah penilaian individu terhadap kemampuan untuk menampilkan sebuah tugas pada tingakatan tertentu (Bandura, 1977, 1986) di mana pertama adalah untuk menekankan pentingnya harapan efektifitas diri pada pengambilan keputusan pemilihan karir dan , menggambarkan pada karya milik Bandura (1977, 1986), mengatur model seterusnya pada pengambilan keputusan pilihan karir yang utamanya berdasarkan pada pembangunan ini. Efektifitas diri telah diukur secara tradisional yang pertama dengan mengidentifikasi sebuah tugas yang akan ditampilkan (misalnya, aljabar lengkap secara sukses) kedua, meminta klien untuk menghitung derajat kesukaran tugas dan kecenderungan percaya diri dengan yang dapat mereka tampilkan pad tugas tersebut; dan ketiga, menghitung penampilan klien dalam situasi yang terkait (rentangan) (Bandura, 1986). Berikut merupakan sebuah contoh bagaimana harapan efektifitas diri mungkin dinilai selama konseling karir.
Konselor: kita telah membahas keahlian teknik seperti halnya kemungkinan pilihan karir untuk anda. Pada skala 1-10, dengan 1 adalah sangat sulit, bagaimana anda menempatkan kesulitan dalam keahlian teknik?
Klien: 10-tepat sekali 10.
Konselor: jadi seberapa percaya dirikah anda bahwa anda dapat menyelesaikan sebuah kurikulm keahlian teknik setidaknya dengan IPK 2.3, lagi-lagi menggunakan skala 1-10, dengan 1 adalah sangat tidak percaya diri dan 10 adalah sangat percaya diri?
Klien: itu sulit. Mungkin 7. Saya cukup baik pada pelajaran matematika dan IPA.
Konselor: Oke. Satu penilaian lagi. Kita telah membahas beberapa pilihan yang berhubungan dengan keahlian teknik, seperti keahlian teknik teknologi, arsitektur, dan hubungan industry. Menggunakan skala 1-10, bagaiamana anda menilai kepercayaan diri anda bahwa anda dapat masuk dan menyelesaikan kursus studi pada area ini?
Klien: teknologi keahlian teknik, 10, tepat, arsitektur, 5 atau 6, saya hanya tidak yakin saya dapat melakukan sesuatu yang diperlukan. Hubungan industry mungkin 9 atau 10.

Nilai efektifitas diri dapat digunakan pada sebuah dasar yang berjalan untuk menilai persepsi klien mengenai kemampuam mereka untuk menemukan informasi mengenai pekerjaan, menyelesaikan wawancara dengan pegawai, atau bahkan menyelesaikan konseling karir dengan sukses.
Salah satu tren yang paling menarik dalam penilaian pada decade yang lalu adalah pindah dari penilaian efektifitas diri secara kualitatif pada pengukuran kuantitatif pada efektifitas diri yang dirasakan. Sebagai tambahan, pengukuran efektifitas diri yang dirasakan sekarang sedang disatukan dengan penilaian minat. Betz (2000) menggarisbesarkan prinsip umum pada penilaian efektifitas diri. Pertama, penilaian efektifitas diri harus berfokus pada sebuah tugas yang spesifik. Oleh karena itu efektifitas diri pada karir, hal ini merupakan sebuah nama yang salah menurut Betz karena karir memerlukan penampilan sebuah seperangkat perilaku yang kompleks, bukannya tugas spesifik tunggal. Proses penilaian harus berfokus pada tiap daerah yang spesifik pada perilaku, bukannya karir secara keseluruhan (Betz, 2000).
Setelah daerah perilaku diidentifikasi (menggunakan sebuah paket perangkat lunak, misalnya), langkah kedua pada penilaian efektifitas diri adalah untuk membangun sebuah penilaian pengukuran. Betz (2000) menunjukan bahwa sebagian besar pengukuran efektifitas diri menggunakan apa yang disebutkan dalam sebuah rentangan poin kepercayaan diri dengan skala 5-10. Skala ini, sangat mirip dengan yang ditunjukan pada gambar 6.2, meminta siswa untuk mengindikasikan dari 1-5 atau dari 5-10 pada kepercayaan yang mereka tampilkan dalam mengerjakan tugas.
Bertz dan Hackett (1981) pertama meneliti efektifitas diri yang dirasakan dengan menggunakan the Occupational Self-Efficacy Scale, yang didesain untuk mengukur kepercayaan diri yang digunakan oleh mahasiswa untuk dapat melaksanakan persyaratan pendidikan dan tugas-tugas pekerjaan dari 20 jabatan. Efektifits diri dalam matematika yang berhubungan dengan kepercayaan diri dimana siswa dapat melaksanakan tugas yang berhubungan dengan tipe Holland (RIASEC) telah dipelajari secara luas. The Skill Confidence Inventory (Inventori Skill Kepercayaan Diri (Betz, Borgen, dan Harmon, 1996) telah digunakan untuk menilai ekspektasi nilai diri mengenai beberapa jabatan dalam beberapa macam tipe Holland (RIASEC). Akan tetapi, menurut Betz, kebanyakan menggunakan instrument dan bidang studi the Career Decision-Making Self-Efficacy Scale (Skala pengambilan keputusan-pembuatan nilai diri) (Taylor dan Betz, 1983).

Dukungan Untuk Nilai Diri. Dukungan tambahan untuk ukuran efektifitas diri sendiri dalam proses penilaian karir sangatlah berlimpah. Pada tahun 1981 penelitian yang dilakukan sebelumnya, Betz dan Kackett menemukan perbedaan gender yang signifikan di dalam ekpektasi nilai diri sendiri untuk jabatan laki-laki dan wanita tradisional. Sama dengan pendahulunya, Rotberg, Brown, dan Ware (1987) menemukan bahwa nilai diri di dalam pekerjaan yang berhubungan dengan rentang pekerjaan juga dipertimbangkan. Penelitian-penelitian tersebut juga mendukung pentingnya inventori-inventori konseling untuk meningkatkan nilai diri sendiri (self-efficacy) sebagai suatu alat untuk mengurangi kebimbangan karir (Luzzo dan Taylor, 1994). Akhirnya, para peneliti telah berganti untuk meneliti hubungan antara minat dan nilai diri. Betz dan Borgen (2000) berpendapat bahwa penilaian data pada minat dan nilai diri memberikan dukungan empiris yang luas untuk posisi mereka (Donnay dan Borgen, 1999). Secara umum, memasangkan data efektifitas diri dengan infromasi tentang minat memberikan pemprediksian yang lebih baik untuk pemilihan pekerjaan daripada menggunakan penilaian itu secara sendiri-sendiri. Dua ukuran-ukuran nilai diri sekarang telah ada untuk digunakan: the Skill Confidence Inventory (Inventori Skill Kepercayaan Diri) (Betz, Borgen dan Harmon, 1996) untuk digunakan bersamaan dengan the Strong Interest Inventory (inventori minat yang kuat) dan the Kuder Task Self-Efficacy Scale (skala nilai diri dengan tugas Kuder)(Lucas, Wanberg, dan Zytowski, 1997) untuk digunakan secara bersama- sama dengan the Kuder Occupational Interest Survey (survei minat pekerjaan dengan Kuder).

Kebutuhan dan Nilai-nilai : Inventori-inventori Lima Nilai Kerja. Kebutuhan dan nilai-nilai kadang masih membingungkan di dalam berbagai diskusi yang ada, atau sederhananya perbedaan keduanya tidak disebutkan. Sama halnya dengan, nilai-nilai dan minat juga kadang sama, meskipun kedua kata tersebut jelaslah merupakan suatu kontruksi yang berbeda (Rokeach, 1979). Beberapa kebutuhan diambil untuk takaran dari fungsi secara psikologis dari individu (contohnya: kebutuhan akan udara dan air), dan kecuali kalau mereka bertemu, indvidu sudah meninggal. Kebutuhan psikologis juga mengakar dari fungsi-fungsi individu, dan jika mereka bertemu, perkembangan individu di tahan dengan berbagai macam konsekuensi (Rokeach, 1973,1979). Akan tetapi, nilai-nilai, dipelajari atau mungkin tumbuh diluar kebutuhan dan diambil sebagai sumber dasar untuk motivasi hidup manusia. Nilai-nilai mungkin dapat mempunyai valensi yang positif maupun negative; yaitu, para individu di harapkan untuk mencari atau bergerak kearah nilai-nilai dengan valensi yang positif dan bergerak menjauh dari nilai-nilai yang mempunyai valensi negatif (Rokeach, 1973,1979). Biasanya minat sering dilihat lebih kurang mendasar daripada nilai-nilai dan tumbuhlah suatu nilai-nilai (Holland, 1985; Rokeach, 1979). Berikut ini merupakan penjelasan dari inventori-inventori lima nilai kerja yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi bidang-bidang mengenai eksplorasi klien.

Minnesota Importance Questionnare (MIQ)
David J. Weiss, Rene V. Dawis, dan Lioyd H. Lofquist
Tujuan : MIQ tumbuh dalam ciri-ciri dan faktor tradisi dan di desain untuk mengukur sumber-sumber kepuasan para pekerja. MIQ mengukur 20 kebutuhan para pekerja dan enam nilai-nilai yang berhubungan dengan mereka. skala kebutuhan mereka mencakup Kemampuan Menggunakan Sesuatu, Prestasi, Aktifitas, Kemajuan, Wewenang, Menyusun Kebijakan dan Latihan, Kompensasi, Teman Sekerja, Kreatifitas, Kemandirian, Nilai Moral, Pengakuan, Tanggung Jawab, Keamanan, Pelayanan Sosial, Status Sosial, Supervisi- Hubungan antar manusia, Supervisi- secara Teknis, Bermacam-macam, dan Kondisi Pekerjaan. Nilai-nilai tersebut mengukur Prestasi, Azas mengutamakan kepentingan orang lain, Otonomi, Kenyamanan, Keselamatan, dan Status ke Validitasan.
Target populasi : laki-laki dan perempuan umur 16 atau lebih; level membaca kira-kira tingkat kelima. Nilai tiap individu dibandingkan untuk penilaian supervisor dan para pekerja di dalam 185 pekerjaan (sebagian besar para pekerja lapangan) untuk menentukan kepuasan dalam tiap pekerjaan-pekerjaan mereka.
Tanggal Publikasi : pengguna manual, 1981; teknis manual, 1971; pengguna konseling, 1975.
Penerbit : Vocational Psychology Research, University of Minnesota, N620 Elliot Hall, 75 East River Road, Minneapolis, MN 55455.

Values Scale (VS) (nilai skala)
Donald E. Super dan Dorothy D. Nevil
Tujuan : VS didesain untuk mengukur apa yang penulis istilahkan sebagai nilai intrinsik dan ekstrinsik. Nilai intrinsik biasanya diperoleh dengan melaksanakan aktivitas. Nilai-nilai Ekstrinsik diperoleh sebagai sebuah hasil dari melaksanakan suatu aktivitas. Skala-skala VS antara lain Kemampuan Menggunakan Sesuatu, Peningkatan Prestasi, Estetis, Azas mendahulukan kepentingan orang terlebih dahulu, Wewenang atau Kekuasaan, Otonomi, Kreatifitas, Hadiah secara Ekonomi, Gaya Hidup, Perkembangan Kepribadian, Kegiatan Fisik, Gengsi, Resiko, Interaksi Sosial, Hubungan Sosial, Keanekaragaman, Kondisi Kerja, Identitas Budaya, Kemampuan Fisik, dan Keamanan Ekonomi.
Target populasi : tingkat 8 keatas. Biasanya meliputi siswa SMA, mahasiswa, dan orang dewasa.
Tanggal publikasi : manual untuk VS, 1986.
Penerbit: Consulting Psychologists Press, 577 College Avenue, Palo Alto, CA 94306.

Work Importance Locator and Work Importance Profiler
Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat
Tujuan : the Work Importance Locator (peloka kepentingan kerja)( (WIL) adalah sebuah ukuran lewat kertas-pensil; the Work Importance Profiler (profil kepentingan kerja) adalah versi komputernya. Keduanya mengukur enam nilai kerja : Prestasi, Kemandirian, Pengakuan, Dukungan Persahabatan, dan Kondisi Kerja. WIL dimana diadminstrasikan sendiri dan di nilai sendiri, menggunakan pendekatan jenis pengkodean kartu berwarna untuk mengukur nilai-nilai tersebut. Nilai-nilai kerja dapat di kombinasikan dengan informasi minat dari O*NET Interest Profiler dan digunakan untuk mengakses O*NET Occupatios Combined List Interset and Work Values (daftar gabungan dari minat dan nilai-nilai kerja O*NET). Dokumen ini menggolongkan pekerjaan menurut tipe Holland yang berhubungan dengan mereka, perluasan persiapan membutuhkan (sedikit, beberapa diantaranya medium, dan sangat), dan nilai-nilai pekerjaan. Sebagai contoh, dibawah realistis dapat menemukan sebuah klasifikasi yang di labeli wilayah Pekerjaan no 1 (sedikit persiapan)

Realistis, dan Pencapaian. Pengelompokan ini melingkupi hutan dan petugas konservasi dan pengolah semikonduktor.
Populasi target: Siswa sekolah menengah atas dan orang dewasa.
Tanggal terbit: Peloka Kepentingan Kerja, 2001; pemprofil Kepentingan Kerja, 2002.
Penerbit: Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat. Pemesanan online di http://www.onetcenter.org/WIP/html.

Inventori yang mencolok (Salience Inventory=SI)
Dorothy D. Nevill dan Donald E. Super.
Tujuan: SI dikembangkan untuk mengukur keluasan partisipasi, tingkat tanggung jawab, dan harapan-harapan nilai yang digantungkan pada mata pelajaran (pendidikan), kerja, pekerjaan rumah tangga, waktu luang, dan layanan komunitas. Ini dirancang untuk membantu para konselor dan klien dalam menjawab satu pertanyaan; Apa yang merupakan kepentingan relatif yang digantungkan pada peranan-peranannya pada saat sekarang ini? Para penulis berpendapat bahwa SI dapat membantu klien dan konselor untuk memahami kesiapan diri klien untuk membuat keputusan tertentu pada waktu yang telah diberikan. Skala nilai diberikan untuk kelima peranan hidup untuk tiga bagian: partisipasi, tanggung jawab, dan nilai yang diharapkan.
Populasi target: Kelas 9 ke atas. Sampel norma meliputi siswa sekolah menengah atas, mahasiswa perguruan tinggi, dan orang dewasa.
Tanggal terbit: Pedoman SI, 1986.
Penerbit: Consulting Psycologists Press, College Avenue 577, Palo Alto, CA, 94306.

Inventori Nilai-nilai Kehidupan (Life Values Inventory=LVI)
R. Kelly Crace dan Duane Brown
Tujuan: LVI dikembangkan untuk sebuah pengukuran nilai-nilai yang memberikan petunjuk perilaku normal dan sebagai sebuah cadangan untuk membantu klien untuk mengkristalisasi dan memprioritaskan nilai-nilai dalam peranan kehidupan. LVI menghitung 13 nilai, yakni Kepemilikan, Keprihatinan dengan yang lain, Kreatifitas, Kemakmuran, Dapat dipertanggungjawabkan, Kesehatan dan Aktifitas, Pemahaman Keilmuwan, Privasi, Spiritual, Loyalitas pada Keluarga atau Kelompok, Pencapaian, Keprihatinan pada Lingkungan, dan Kerendahan hati.
Populasi target: Kelas 9 ke atas.
Tanggal terbit: 1996; edisi revisi 2002.
Penerbit: Applied Psycology Resources, 1581 River Bridge, Williamburg, VA 23188.

Dukungan untuk Inventori Nilai-nilai Kerja Cochran (1983) meminta para siswa sekolah menengah atas (1) untuk membuat dan mengurutkan sebuah daftar dengan 10 jenis pekerjaan alternatif dan (2) untuk mempelajari dan mengurutkan sebuah daftar dengan susunan karir dengan nilai-nilai yang terkandung (seperti, gaji yang lebih tinggi). Dia berkesimpulan bahwa urutan-urutan eksplisit dari nilai karir tidak berkorelasi baik dengan nilai implisitnya, yang mampu untuk memberikan petunjuk pemilihan mereka akan alternatif karir. Pryor dan Taylor (1980) juga meneliti para siswa sekolah menengah atas dalam sebuah upaya untuk menentukan apakah hal ini berguna untuk menggunakan pengukuran nilai dan pengukuran minat. Kesimpulannya adalah bahwa para konselor cenderung menggunakan kedua pengukuran tersebut. Hasil inventori mereka juga mendukung akan kesimpulan dari Knapp dan Knapp (1979) yang mengatakan bahwa nilai dan minat merupakan dua susunan yang terpisah. Meskipun, seperti apa yang kita dapat lihat pada bagian selanjutnya, pengukuran minat paling banyak digunakan sebagai alat konseling karir. Hal ini mungkin dikarenakan nilai-nilai pengukuran instrumen belum mencapai banyak perhatian yang sama dengan apa yang inventori minat telah capai.
Para praktisi menunggunakan alat yang masih mental, seperti ceklist yang digunakan dalam kajian Cochran (1983), untuk “mengukur” nilai-nilai, atau para praktisi tersebut menggunakan pengelompokan nilai-nilai pengalaman atau imajeri (Brown & Brooks, 1991). Beberapa praktisi mungkin juga mengambil kesimpulan nilai-nilai secara klinis dari laporan lisan. Pendekatan ini, sama baiknya dengan penggunaan instrumen psikometrik, nampak berfungsi sepanjang pembatasan dari pendekatan yang digunakan terjaga dengan jelas di pikiran mereka.

Inventori minat Secara kepustakaan ratusan dari ribuan inventori minat diatur setiap tahun. Tanpa mempedulikan sumber teoritikal atau empirikal dari skala tersebut, inventori ini dianggap untuk mengukur kesukaan untuk ikut serta dalam pekerjaan spesifik tertentu.
Ketika skor pada inventori minat telah dicapai, maka skor tersebut dibandingkan dengan skor yang lain dengan menggunakan kelompok referen dan normatif, dibandingkan dengan kriteria absolut seperti tingkat minat pada panduan yang lain, atau diinterpretasikan sebagai skor mentah (Blocher, 1987). Secara khusus, inventori digunakan dalam program pengembangan karir guna menumbuhkan kesadaran akan penggunaan baik pendekatan normatif ataupun pendekatan nilai mentah. Sebagai contoh, skor individu atau Inventori Minat yang Kuat dibandingkan dengan serangkaian kelompok normatif yang terdiri dari para pekerja yang sukses dalam bidang manajerial, teknik, dan pekerjaan profesional. Meskipun, skala skor mentah pada Pencarian Diarahkan Sendiri (Holland, 1994) digunakan untuk membangun sebuah skala profil untuk menempatkan pekerjaan minat. Meskipun pendekatan normatif pada skoring dan interpretasi sangatlah superior, namun pendekatan skor mentah masih merupakan wilayah yang diperdepatan (untuk sebuah pembahasan mendetail ketika hal ini berkaitan dengan Pencarian Diarahkan Sendiri, lihat Weinrach, 1984).
Sistem Pilihan Jabatan Karir (Career Occupational Preference System=COPS)
R. R. Knapp, L. Knapp, dan L. Knapp-Lee
Tujuan: COPS dirancang untuk menyatakan kesukaan akan kegiatan pekerjaan pada bidang-bidang berikut ini: Profesional Sciece, Keahlian Science, Profesional Teknologi, Keahlian Teknologi, Ekonomi Konsumen, Lapangan, Profesional Bisnis, Keahlian Bisnis, Bagian Administrasi, Komunikasi, Keahlian Seni, Profesional Layanan, dan Keahlian Layanan.
Populasi target: siswa sekolah menengah pertama hingga mahasiswa. Kelompok normatif termasuk siswa sekolah menengah pertama, sekolah menengah atas, dan perguruan tinggi.
Tanggal terbit: Copysystem technical manual, 2001.
Penerbit: EDITS, PO box 7234, San Diego, CA 92107.

Pencarian Diarahkan Sendiri (self-directed search=SDS)
John Holland
Tujuan: SDS dikembangkan untuk menjadi sebuah instrumen yang dapat diatur sendiri, diskor sendiri, dan diinterpretasi sendiri untuk mengukur jenis dari Holland; Realistis, Investigasi, Artistik, Sosial, perusahaan, dan Konvensional. Akan tergantung pada bentuk, inventori menghasilkan profil pribadi dengan dua atau tiga surat yang dapat digunakan dengan sebuah Pencari Pekerjaan guna menempatkan sebuah karir yang seharusnya sebuah minat bagi seorang individu.
Populasi target: Siswa sekolah menengah pertama hingga perguruan tinggi. Skor mentah dilaporkan. Inventori dikembangkan dengan menggunakan para siswa sekolah menengah atas dan perguruan tinggi, sama baiknya juga untuk dewasa.
Tanggal terbit: Form R, 1994; Form E, 1990; Form CP, 1990; Manual, 1994; Occupation Finder, 1994, Educational Opportunities Finder, 1994.
Penerbit: Psychological Assessment Resources, 16204 North Florida Avenue, Lutz, FL 33549.

Sistem Pengambilan Keputusan Karir (Career Decision-Making=CDM)
Thomas F. Harrington dan Arthur O’Shea
Tujuan: CDM berdasarkan pada teori Holland tentang pilihan pekerjaan dan menghasikan enam skor yang merupakan analog untuk jenis-jenisnya: Kerajinan (Realistis), Keilmuwan (Investigatif), Seni (Artistik), Bisnis (perusahaan), pekerjaan administratif (Konvensional), dan Sosial (Sosial). Skor mentah pada dua atau tiga skala minat yang tertinggi dinilai untuk mengidentifikasi kelompok karir dari pengembangan. Pengukuran pribadi akan kemampuan, nilai kerja, rencana masa depan, dan kesukaan akan mata pelajaran digabungkan ke dalam sistem pengambilan keputusan karir secara keseluruhan.
Populasi target: siswa sekolah menengah pertama hingga orang dewasa. Ketentuan-ketentuan diberlakukan bagi siswa sekolah menengah pertama dan sekolah menengah atas di luar negeri.
Tanggal terbit: versi skor pribadi dan skor mesin, 2000; pedoman pemakai, 2000; petunjuk teknik, 2000; penemu perguruan tinggi, 2000.
Penerbit: AGS, Publishing Building, 4201 Woodland Road, Circle Pines, MN 55014.

Inventori Minat Kuat (strong interest inventory=SII)
E. K. Strong, Jr.
Tujuan: pada dasarnya SII dikembangkan untuk membantu orang-orang yang tertarik pada bidang manajerial, tehnik, dan karir professional dalam mengidentifikasi pilihan karir. Sekarang ini, SII telah secara luas digunakan pada bisnis dan industry serta pusat konseling orang dewasa membantu orang-orang yang tertarik dalam menentukan karir berubah yang sama baikknya dengan pilihan karir yang pertama. SII ini menghasilkan sebuah kekayaan data yang termasuk di dalamnya adalah skala minat dasar, skala minat umum, dan tema pekerjaan umum, yang sama baiknya dengan indeks pegawai administratif dan skala-skala khusus lainnya (seperti; Ekstroversi-Introversi). 23 skala minat dasar dan enam tema pekerjaan umum (GOT=general occupational theme) dirancang dengan kira-kira menggunakan jenis Holland (RIASEC), dan 207 skala minat pekerjaan (OIS=occupational interest scale) juga dilaporkan dalam konteks ini.
Populasi target: remaja akhir dan para orang dewasa. Kelompok normatif untuk OIS tergambarkan dari orang-orang yang sukses dan orang-orang yang terpuaskan; yang mana untuk GOT dikomposisikan antara laki-laki dan perempuan dari setiap jenis milik Holland dan dari tingkatan pendidikan yang beragam.
Tanggal terbit: bentuk revisi terakhir, 2005; pedoman, dan petunjuk pengguna, 2005.
Penerbit: Consulting Psychologists Press, 3803 East Bayshore Road, Palo Alto. CA 94306.

Survei Minat Pekerjaan Kuder (KOIS=Kuder Occupational Interest Survey) Bentuk DD
G. Frederick Kuder dan D. G. Zytowski
Tujuan: tujuan dari Bentuk DD adalah untuk memberikan data pada 104 skala pekerjaan, 39 skala jurusan perguruan tinggi, 10 hitungan minat kejuruan, dan informasi skala jenis Holland untuk digunakan dalam pendidikan dan perencanaan karir, penggunaan norma berdasarkan pada pekerja yang sukses atau kelulusan siswa.
Populasi target: siswa kelas 10 hingga dewasa. Ketentuan yang ada memberikan skala pekerjaan dan skala pendidikan untuk laki-laki dan perempuan.
Tanggal terbit: inventori edisi terakhir, 2005; pedoman, 2005.
Penerbit: National Career Assessment Services, PO Box 277, Adel, IA 50003.

Survei Minat Kejuruan Jackson (JVIS=Jackson Vocational Interest Survey)
Douglas N. Jackson
Tujuan: inventori ini dirancang untuk membantu perencanaan pendidikan dan perencanaan karir. 35 skala minat dasar meliputi dimensi peranan kerja dan skala gaya kerja. Skor pada 10 tema pekerjaan umum, sama halnya pada 17 bidang utama pendidikan, dan sebuah urutan dari 32 kelompok pekerjaan tersedia manakala inventori dinilai dengan menggunakan komputer.
Populasi target: siswa sekolah menengah atas hingga orang dewasa. Kelompok normatif yang tergambarkan dari perguruan tinggi dan universitas, siswa yang diterima pada Universitas Negeri Penn, dan sebuah universitas di Ontario, Kanada.
Tanggal terbit: revisi inventori terakhir, 1978; pedoman, 1977.
Penerbit: Sigma Assessment System, PO Box 610984, Port Huroon, MI 48061.

Inventori Minat Kejuruan Membaca-Bebas – Revisi (RFVII)
Ralph L. Becker
Tujuan: tujuan dari edisi revisi RFVII adalah untuk menentukan minat para remaja dan orang dewasa dengan keterbatasan kognitif dan keterbetasan pembelajaran. RFVII ini dikembangkan untuk membantuk kelompok-kelompok tersebut dalam mengidentifikasi pekerjaan yang mana mereka mungkin dapat mendapatkan keahlian dan mempunyai kehidupan yang produktif. RFVII ini menghasilkan skala skor dalam bidang-bidang berikut: Otomotif, Penjualan Bangunan, Pekerjaan Administratif, Perawatan Binatang, Pelayanan Makanan, Perawatan Pasien, Holtikultura, Penjaga Rumah, Pelayanan Pribadi, Pencucian, dan Pemeliharaan Kekayaan.
Populasi target: orang-orang berusia antara 13 hingga 60 tahun dengan keterbatasan kognitif dan keterbatasan pembelajaran. Ketentuan yang tergambarkan dari orang-orang dengan ketidakmampuan kognitif dan pembelajaran; orang-orang dewasa pada loka karya yang disembunyikan; orang dewasa yang mempunyai ketidakberuntungan di masyarakat.
Tanggal terbit: inventori, 2000; pedoman, 2000.
Penerbit: Elbern Publications, PO Box 09497, Columbus, OH 43209.

Suvey Minat dan Keahlian Campbell (CISS=Campbell Interest and Skill Survey)
David P. Campbell
Tujuan: CISS ini dikembangkan untuk mengukur minat karir dan pengukuran pribadi akan keahlian-keahlian. Instrumen tersebut menghasilkan skor minat dan keahlian pada tujuh Skala Orientasi, 29 Skala Minat Dasar dan Skala Keahlian, dan tiga skala khusus. Skala Orientasi melingkupi Pengaruh, Pengorganisasian, Bantuan, Penciptaan, Analisa, Pembuatan, dan Perluasan. Skala Minat Dasar dan Keahlian merupakan sub-skala dari Skala Orientasi. Skala khusus meliputi Fokus Akademik, Ekstraversi, dan Variasi.
Populasi target: siswa usia lima belas tahun ke atas.
Tanggal terbit: 1992
Penerbit: National Komputer System, Inc., PO Box 1416, Minneapolis, MN 55440.

Penilaian Minat Ashland (AIA=Ashland Interest Assessment)
Douglas N. Jackson dan Connie W. Marshall
Tujuan: AIA ini terdiri dari 144 pasang item yang berkaitan dengan pekerjaan dan menghasilkan skor pada 12 bidang minat. Bidang tersebut adalah Seni dan Kerajinan, Pelayanan Pribadi, Pelayanan Makanan, Pekerjaan Administratif, Tenaga Penjualan, Pelayanan umum, Pelayanan Proaktif, Perawatan Kesehatan, Mekanik, Kontruksi, Perawatan Tanaman dan Binatang, serta Transportasi. Hal ini tertulis pada tingkatan membaca kelas tiga dan dicetak dalam ukuran yang lebih besar dari pada inventori umumnya. Kali ini, AIA menggunakan ketentuan Kanada dan oleh karena itu harus dievaluasi dengan hati-hati oleh para pengguna di Amerika Serikat.
Populasi target: orang dewasa atau lebih tua dari para remaja yang mempunyai keterbatasan pembelajaran, keterbatasan perkembangan, penggunaan bahasa Inggris yang terbatas, pendidikan yang terbatas, kerusakan otak, atau sebuah kondisi emosional dan psikiatris yang kronis. Berguna juga bagi siswa yang tidak mau menyelesaikan sekolah menengah atas. Instrumen tersebut dapat dinilai manual; dapat diposkan ke penerbit untuk scoring; atau para pengguna dapat membeli piranti lunak (software) yang mengatur, member skor, dan memberikan sebuah laporan interpretatif.
Tanggal terbit: semua materi, 1997.
Penerbit: Sigma Assessment System, PO Box 610984, Port Huroon, MI 48061.

Profiler Minat O’NET
Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat
Tujuan: salah satu dari sekian banyak inventori minat yang terbaru adalah Profiler Minat (IP=Interest Profiler)yang dikembangkan oleh Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat guna membantu para individu dalam mengakses database O’NET yang digambarkan dalam Bab 1. Pertanyaan-pertanyaan dalam IP dijawab dengan menggunakan format Suka (L=Like), Tidak Suka (D=Dislike), Tidak Tentu (?=Uncertain) dan menghasilkan skor jenis Holland (RIASEC). Instrumennya berupa pengaturan sendiri dan skoring sendiri dan dihubungkan ke O’NET melalui Interest Profiler O’NET Occupations Master List. Pekerjaan pada publikasi ini dirancang dengan menggunakan jenis Holland dan dengan sejumlah persiapan yang dibutuhkan. Yakni, jenis Holland dirancang melalui empat tingkatan persiapan: kecil atau tidak, beberapa, medium, dan persiapan yang dapat dipertanggungjawabkan. Satu keberatan sangatlah berharga: Beberapa pekerjaan pada daftar utama dirancang oleh huruf kedua dengan jenis profil Holland untuk menambahkan jumlah pekerjaan yang didaftar untuk setiap tingkatan persiapan. IP ini tersedia dalam bentuk kertas dan komputer dan dipublikasikan pada tahun 2002.
Populasi target: siswa sekolah menengah atas dan orang dewasa
Tanggal terbit: 2001.
Penerbit: Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat. Pemesanan langsung pada http://www.onetcenter.org.

Dukungan untuk Inventori Minat. Artikel kajian dan pendapat pada penggunaan inventori minat yang berlebih. Hal ini juga bukanlah suatu kejutan bahwa Inventori Minat yang Kuat (SII) dan Pencarian Diarahkan Sendiri (SDS) merupakan objek dari banyaknya kajian kepustakaan ini karena SII merupakan inventori yang diterbitkan akhir-akhir ini yang paling tua (mungkin sebagai yang terbaik) dan SDS merupakan salah satu dari yang paling popular. Beberapa kajian tersebut dilaporkan di sini.
Hansen dan Swanson (1983) mengkaji validitas SII sebagai sebuah pemprediksi dari jurusan di perguruan tinggi dan disimpulkan bahwa hal ini valid untuk tujuan tersebut, meskipun sedikit kurang untuk laki-laki bila dibandingkan untuk perempuan. Johnson dan Hoese (1988) juga mengkaji SII dan menyimpulkan bahwa hal ini tidak dapat digunakan sebagai satu-satunya alat perencanaan karir karena banyak dari mahasiswa perguruan tinggi dalam sampel ini mempunyai keragaman yang luas dalam permasalahan perkembangan personal dan karirnya. SII ini tidak dikembangkan sebagai sebuah instrumen perencanaan karir satu-satunya. Galassi, Jones, dan Britt (1985) juga mengkaji SII untuk menentukan pada tingkatan apa hal ini menyarankan pada pilihan non-tradisional bagi para wanita. Instrumen yang dikaji, selain SII, adalah sistem-sistem Survei Minat Pekerjaan Kuder (KOIS), Inventori Penilaian Karir (CAI), Pengambilan Keputusan Karir Harrington-O’Shea (CDM), Pencarian Diarahkan Sendiri (SDS), Jenis kartu Kejuruan non-seksis (NSVCS), dan Occ-U-Sort. SII menunjukkan adanya 46 pekerjaan non-tradisional, sedangkan pedoman Occ-U-Sort menunjukkan adanya 382 pekerjaan; SDS pencari Kerja, 327 pekerjaan; CDM menunjukkan adanya 164 pekerjaan; KOIS menunjukkan adanya 65 pekerjaan; CAI menunjukkan adanya 50 pekerjaan; dan NSVCS menunjukkan adanya 41 pekerjaan. Pada kajian komparatif lainnya, SII dibandingkan dengan Jenis Kartu Kejuruan (VCS) untuk minat yang diekspresikan dan diinventorikan oleh para perempuan di perguruan tinggi. Slaney dan Slaney (1986) menemukan bahwa 42 persen dari minat yang diekspresikan dan diinventorikan tidaklah kongruen. Mereka menemukan bahwa minat yang diukur dengan menggunakan VCS lebih cenderung berkaitan dengan minat yang diekspresikan dari pada minat yang diukur dengan SII, hal ini menunjukkan bahwa VCS dapat menjadi sebuah cara yang superior dalam pengukuran minat, paling tidak untuk beberapa kelompok.
The Self-Directed Search sebagai sebuah inventori minat, juga telah dikembangkan secara luas. Sebagai contoh, Gottfredson dan Holland (1975) mengkaji validitas prediktif dari SDS dan menemukan hal ini sebagai sebuah pemprediksi yang secara moderat efisien dari pilihan baik untuk laki-laki maupun perempuan. Meskipun, bagian dari SDS yang mensyaratkan pilihan karir yang diekspresikan terbukti menjadi pemprediksi yang terbaik untuk pilihan karir. Banyak kajian (seperti; Holland, Gottfredson, & Baker 1990; Noeth, 1983) telah mendukung hasil inventori ini.
Maddux dan Cummings (1980) membandingkan realibitas test yang diujikan kembali dari SDS dan SDS Bentuk E (Easy=Mudah) pada siswa sekolah menengah atas dengan keterbatasan pembelajaran dan menemukan bahwa Bentuk E bisa lebih tepat untuk kelompok ini karena realibilitas dari test yang diujikan kembali lebih tinggi dari pada dengan Bentuk E. Pada kajian komparatif yang lain, Jones, Gorman, dan Schroeder (1989) membandingkan kegunaan SDS dengan Kunci Karir (Career Key=CK) dalam membantu pilihan jurusan akademik mahasiswa perguruan tinggi yang tidak terpecahkan. Para mahasiswa menilai CK cenderung dengan lebih positif dari pada SDS dan meluangkan lebih banyak waktu sumber pengembangan karir setelah pengujian dari pada mereka yang menggunakan SDS. Pada akhirnya, Gault dan Meyers (1987) membandingkan SDS dengan Minat Kejuruan, Pengalaman, dan Penilaian Keahlian (VIESA) untuk menentukan manakah yang akan berperan paling baik untuk populasi perguruan tinggi dan orang dewasa. Pada kajian ini, SDS dinilai dengan lebih positif dan menjadi lebih efektif.
Sebuah pendapat muncul sekitar 30 tahun yang lalu tentang validitas pengunaan skor mentah khususnya dengan perempuan (seperti; Holland, Gottfredson, dan Gootfredson, 1975; Prediger, 1981). Pada tahun 1981 Prediger menanyakan validitas SDS para perempuan. Penelitian metaanalitiknya menunjukkan bahwa penggunaan skor mentah dan bukannya skor normatif membatasi cakupan pekerjaan yang disarankan untuk perempuan dan mempunyai lebih sedikit validitas konstruk dari pada ketika skor yang ditentukan dilaporkan. Hal terpenting dari pendapat Prediger terletak pada nilai relatif konstruk dibandingkan dengan validitas prediktif. Holland (1982) menegaskan bahwa kepentingan dari validitas prediktif dalam jawabannya, menyatakan bahwa “depresiasi dari validitas prediktif [oleh Prediger] merupakan sebuah langkah mundur” (hal. 197). Perdebatan ini berlanjut hampir sekitar satu dekade dan masih belum terpecahkan.
Sekarang ini banyak penelitian yang memfokuskan diri pada instrumen validitas kebudayaan yang menguji teori Holland, khususnya SII dan SDS. Pendekatan yang digunakan di banyak penelitian tersebut (yaitu Rounds & Tracey, 1996) telah diatur sebagai sebuah instrument, seperti SDS atau SII, untuk contoh Euro sentris dan menganalisa data untuk menentukan apakah nilai yang ada menghasilkan gambaran heksagonal yang mencirikan data dari contoh Amerika Serikat. Leong dan Hartung (2000) meringkas banyak penelitian yang ada dan menyimpulkan bahwa beberapa contoh dari perbedaan persilangan budaya telah ditemukan. Hansen, Scullard, dan Haviland (2000) menguji pembangunan validitas SII dengan mahasiswa asli dari orang Amerika. Mereka menemukan bahwa distribusi mahasiswa wanita pada sample mereka lebih mirip pada heksagon daripada nilai yang didapat dari mahasiswa laki-laki. Leung dan Hou (2001) menguji secara bersamaan validitas SDS untuk mahasiswa di Hongkong dengan menguji kesesuaian antara nilai pada instrumen dan pemilihan jalur akademik, universitas unggulan, dan karir. Peneliti menemukan bahwa hubungan antara nilai SDS dan kriteria yang ada umumnya lebih rendah untuk mahasiswa Hongkong daripada nilai yang ada dari mahasiswa di Amerika Serikat, tetapi secara bersamaan data yang mereka peroleh banyak mendukung hasil validitas SDS. Tang (2001) meneliti mahasiswa China menggunakan SII dengan memperoleh hasil yang sama. Mungkin kesimpulan yang paling aman yang dapat di tarik dari penelitian tentang persilangan budaya menggunakan inventori-inventori yang menarik adalah bahwa peringatan itu dibutuhkan, baik berdasarkan pada data penelitian dan pertanyaan yang menggugah minat kita yang diangkat oleh Soh dan Leong (2001): apakah orang-orang dari kebudayaan selain kebudayaan Amerika yang mempunyai nilai yang serupa menerima dan mendudukan diri mereka sendiri dengan cara yang sama? Mereka menawarkan beberapa bukti yang terbatas bahwa mereka tidak demikian, yang mana mendukung penelitian selanjutnya di masa depan, membuat penggunaan instrument tersebut tidak berlaku.
SII dan SDS bukan hanya instrument yang telah menerima perhatian dari para peneliti. Sebagai contoh, Harrington-O’shea telah menganjurkan untuk mempunyai prediksi validitas yang cukup untuk pemilihan siswa SMA dalam memilih perkuliahan dalam sebuah penelitian yang sejenis ( Brown, Ware, & Brown, 1985). Umumnya secara bahasa, berbagai penelitian mendukung penggunaan secara berkelanjutan inventori-inventori tersebut.

Inventori personal /pribadi masih sedikit inventori pribadi yang mempunyai minat pada karir konselor, mungkin karena banyak diantara inventori yang ada dikembangkan untuk mengukur perilaku abnormal. Sebagai hasilnya, hanya dua inventori pribadi yang akan di diskusikan disini.

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
Isabel Briggs Myers dan Katharine C. Briggs
Tujuan : MBTI dikembangkan untuk memberikan sebuah ukuran tipe Jung dan menghasilkan nilai untuk empat skala utama yaitu : ektrovert-introvert; merasakan-intuisi, berpikir-merasakan; dan keputusan-memahami sesuatu. Sebuah profil yang dibangun berdasarkan pada nilai yang paling tinggi pada tiap-tiap skala (contohnya ., ENTJ)
Target populasi : siswa SMA dan orang dewasa. Biasanya juga terdapat pada siswa SMP, sekolah tinggi dan mahasiswa serta bermacam-macam kelompok orang dewasa lainnya.
Tanggal penerbitan : bentuk standar (6), 1997; bentuk revisi (F), 1985; bentuk secara singkatnya (AV), 1985; Manual, 1998,
Penerbit : Consulting Psychologists Press, 577 College Avenue, Palo Alto, CA 94306.

Sixteen P.F Personal Career Development Profile (16PFQ)
Raymond Cattel dkk.
Tujuan : profil PCDP (Personal Career Development Profile) memberikan sebuah interpretasi secara personal dan potensi pengaruhnya pada pemilihan karir dan perkembangannya : pofil tersebut berada pada sebuah komputer, yang menduduki interpretasi 16 faktor kebribadian yang diukur oleh 16 pertanyaan kepribadian.
Target Populasi : siswa SMA dan dewasa. Biasanya ada untuk sekolah tinggi dan mahasiswa, dan populasi orang dewasa secara umum.
Tanggal penerbitan : 16 PFQ, 1993; 16 PF manual, 1994.
Penerbit : IPAT, 1801 Woodfield drive, Savoy, IL 61874.

Dukungan untuk Inventori pribadi, Willis dan Ham (1988) meninjau MBTI dan menyarankan bahwa dukungan untuk inventori pribadi mempunyai tiga kegunaan yaitu : (1) membantu klien membangun kerangka kognitif untuk mengorganisasi informasi tentang karir, (2) alat penyesuaian konseling, dan (3) sebagai alat penilaian diri. Mereka juga memberikan catatan yang menarik. Sebagai contoh, mereka menyarankan bahwa MBTI bukan test kepribadian secara koprehensif dan akan menjadi suatu kesalahan untuk menganggap terlalu tinggi kegunaan informasi yang di dapat dari tiap-tiap skala. Akan tetapi, sebuah catatan yang baik bahwa daftar data MBTI secara manual menduduki lebih dari 180 jabatan. Mungkin bagian yang menarik dari table tersebut adalah bahwa sebagian tipe-tipe yang ada di temukan hampir di setiap jabatan.
Wholeben (1988) menyatakan bahwa PCDP, dimana berasal dari 16PF, “adalah sebuah alat yang sempurna untuk kesadaran karir pada kurikulum sekolah tinggi dan eksplorasi jabatan” (p.241). akan tetapi, konstruksi kecil atau prediksi validitas informasi telah dikembangkan dan kemudian banyak peringatan berada dalam urutan tetentu. Hal ini rasa-rasanya seperti MBTI akan menerima penambahan penggunaan pada jabatan konseling, meskipun inventori secara pribadi lainnya tidak berjalan terlalu baik.

Serangkaian Test Bakat Ganda. Secara teori, test bakat mengukur salah satu potensi untuk memperoleh suatu skill atau mempelajari beberapa pengetahuan khusus. Kenyataannya, test bakat mengukur apa yang telah dipelajari, dimana menjadi sebuah indikator dari hasil di masa yang akan datang. Sayangnya, tidak semua orang mempunyai kesempatan untuk memperoleh pengetahuan atau skill pada tingkat yang sama. Akan tetapi, ketika diambil sebagai salah satu indikator bakat potensial, test bakat dapat menjadi bantuan bagi usaha para klien untuk perencanaan karir atau secara sederhananya dapat menjadi salah satu cara untuk mempromisikan kecakapan diri.

Differential Aptitude Test-test pembedaan bakat(DAT)
G.K. Bennett, H. G. Seashore, dan A.G. Wesman
Tujuan : data yang diperoleh dari DAT secara potensial berguna dalam proses karir atau proses perencanaan pendidikan. Subtest pada DAT adalah Verbal Reasoning (kemampuan verbal), kemampuan numerik, alasan abstrak, kecepatan dan keakuratan menulis, alasan mekanis, hubungan jarak, pengejaan, dan penggunaan bahasa.
Target Populasi: tingkat 8 sampai dewasa. Biasanya untuk tingkat 8 sampai 12.
Tanggal penerbitan : edisi terbaru dari semua dokumen, 1990; 1991.
Penerbit : The Psychological Corporation, 555 Academic court, San Antonio, TX 78204.

Armed Services Vocational Aptitude Battery- deretan pelayanan pendidikan kejuruan angkatan bersenjata (ASVAB)
Departemen pertahanan
Tujuan : test ini memberikan data dimana mungkin berguna untuk konselor dan siswa dalam merencanakan karir secara militer. Tes ini juga digunakan oleh perekrutan secara militer untuk menentukan penerimaan calon anggota militer. ASVB memberikan 7 gabungan nilai : kemampuan akademik, Matematika, Verbal; keahlian mekanik dan penerbangan; Bisnis dan bagian administrasi; Elektronik dan kelistrikan; Kesehatan, Sosial dan teknologi; begitu juga 10 nilai dari subtes pada Pengetahuan Umum, Pengetahuan Kata, Pemahaman Paragraf, Operasi Penghitungan, Alasan Aritmatika, Pengetahuan Matematika, informasi mobil dan tokonya, Pemahaman Mekanik, Informasi Elektronik, dan Kemampuan Persandian.
Target Populasi : sekolah tinggi (tingkat 10 sampai 12) dan orang dewasa. biasanya ada untuk kelompok sasaran.
Tanggal Penerbitan: Counselor’s manual, 1995; ASVB test manual, 2000; buku tugas siswa, 2005.
Penerbit : U.S Military Entrance Processing Command (proses ujian masuk kemiliteran Amerika Serikat), 2500 Green Bay Road, North Chicago, IL 60064.

O*NET Ability Profiler
Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat
Tujuan : The Ability Profiler –profil kemampuan (AP) didesain untuk membantu para individu untuk mengidentifikasi jabatan yang cocok dengan kekuatan mereka atau kemampuan mereka dimana mereka mungkin akan gunakan dalam pelatihan. Test ini mengukur kemampuan Verbal, Aritmatika, Penghitungan, Kemampuan Keruangan, Bentuk Persepsi, Persepsi Administrasi, Koordinasi motoris, Ketangkasan Jari, dan Ketangkasan secara Manual. Administrasinya memakan waktu dua sampai tiga jam jika baik kertas, pensil dan bagian peralatan-peralatan juga di administrasikan. Hasil dari AP dilaporkan dengan komputer, menyesuaikan laporan dari nilai yang meliputi link O*NET dan data . Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat mengindikasikan bahwa informasi AP dapat di gunakan dalam hubungannya dengan alat-alat O*NET lainnya. AP juga dapat di download dan di cetak dengan materi yang mendukungnya (www.onetcenter.org/AP.html).
Target populasi: siswa SMA dan orang dewasa
Tanggal publikasi : 2002.
Penerbit : Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat.

Dukungan untuk Serangkaian Tes Bakat Ganda, dukungan untuk penggunaan semua tes bakat mungkin di ringkas dengan sangat baik oleh diskusi Anastasia (1988) mengenai tes pembedaan bakat (DAT). Dia mengamati bahwa dukungan untuk prediksi validitas dari DAT relatif tinggi ketika kriteria-kriteria variabel berhasil di sekolah-sekolah tinggi, akademik, dan atau program pendidikan kejuruan dan cukup sederhana ketika digunakan untuk memprediksikan keberhasilan di dalam jabatan tertentu. Ghiselli (1973) melakukan penelitian dari tahun 1965 dan menyimpulkan bahwa rata-rata hubungan antara nilai tes dan prestasi pendidikan disusun menurut .30 dan untuk profisiensi jabatan sekitar .20. akan tetapi, seperti Hogan, DeSoto, dan Solano (1977) mencatat, hubungan rata-ratanya mempunyai nilai atau harga yang kecil, dan dalam beberapa contoh koefisien validitas untuk prestasi pekerjaan mencapai .60. Jabatan para konselor harus memeriksa dengan hati-hati validitas penelitian untuk menentukan apakah tes yang digunakan mempunyai prediksi validitas yang cocok dan apakah kelompok yang di jadikan contoh cukup mewakili klien dengan pekerjaan mereka. hal yang tidak kalah penting untuk di tanamkan dalam benak kita adala bahwa bahkan jika koefisien validitas mendekati .60, hanya 36 % varian yang dihubungkan dengan prestasi yang di hitung oleh tes, dan itulah suatu kombinasi dari variabel-variabel lainnya, seperti kebiasaan bekerja atau kebiasaan belajar, motivasi, dukungan keluarga, dan lingkungan masyarakat, kemungkinan menjadi lebih penting daripada bakat dalam mencapai kesuksesan secara individual.

Inventori-inventori Diagnostik sejumlah inventori-inventori telah dikembangkan untuk mengukur “masalah” perkembangan karir tertentu. Inventori-inventori tersebut sering digunakan dalam penelitian tetapi juga mempunyai reliabilitas dalam menentukan masalah-masalah yang mungkin membatasi atau memperlambat perkembangan karir atau proses pembuatan keputusan karir.

Career Decision Scale –skala keputusan karir (CDS)
Samuel H. Osipow
Tujuan : CDS dikembangkan untuk memberikan penjelasan informasi mengenai kegagalan untuk membuat keputusan karir. CDS memberikan dua skala penilaian : Kepastian dan kebimbangan. Skala yang ada memberikan sebuah perkiraan kebimbangan; skala tersebut juga memberikan data yang memperhatikan hal yang mendahuli kebimbangan.
Target populasi : SMA sampai orang dewasa. biasanya terdapat pada siswa SMA, mahasiswa, siswa pendidikan lanjutan, dan kembali kepada orang dewasa.
Tanggal publikasi : edisi terbaru, 1987
Penerbit : Psychological Assessment Resources, PO Box 990, Odessa, FL 33566

My Vocational Situation (situasi kejuruan saya)
John L. Holland, Denise C. Daiger, dan Paul G. Power
Tujuan : My Vocational Situation dikembangan terutama untuk mengidentifikasi kekurangan identitas kejuruan, tetapi hal ini juga memberikan informasi tentang kurangnya informasi dan lingkungan atau rintangan secara personal untuk pemilihan jabatan. Tiga skala penilaian ( identitas kejuruan, informasi jabatan, dan rintangan-rintangannya) memberikan sebuah bukti dalam bidang ini.
Target populasi : SMA sampai orang dewasa. biasanya terdiri dari siswa SMA sampai orang dewasa.
Tanggal publikasi : semua informasi, 1980.
Penerbit : Psychological Assessment Resources, 16204 North Florida Avenue, Lutz, FL. 33549.

Career Development Inventory –inventori pengembangan karir (CDI)
Donald Super, Albert S. Thompson, Richard H. Lindeman, Jean P. Jordaan, dan Roger A. Myers.
Tujuan : CDI dikembangkan sebagai sebuah pengukuran umum mengenai kesiapan untuk digunakan dalam pembuatan keputusan karir dan mempunyai delapan skala penilaian : Perencanaan Karir, Eksplorasi Karir; Pembuatan Keputusan; Informasi Dunia; Pengetahuan kelompok saham; Perkembangan Karir- Sikap; Perkembangan Sikap- Pengetahuan Skill; Orientasi Karir- Total.
Target Populasi : tingkat delapan sampai umur perkuliahan. Biasanya untuk siswa SMA dan mahasiswa perkuliahan.
Tanggal Publikasi : dalam bentuk sekolah, 1979; bentuk perkuliahan, 1981; pengguna secara manual, 1981.
Penerbit : Consulting Psychologists Press, 3803 East Bayshore Road, Palo Alto, CA 94303.

Career Beliefs Inventory
John D. Krumboltz
Tujuan : inventori ini membantu individu dalam mengidentifikasi masalah persepsi diri sendiri dan pandangan dunia.
Target populasi : siswa SMA sampai orang dewasa.
Tanggal Publikasi :semua dokumen, 1988.
Penerbit : Consulting Psychologists Press, 3803 East Bayshore Road, Palo Alto, CA 94303.

Career Thoughts Inventory
James P. Sampson, Jr., Gary W. Peterson, Janet G. Lenz, Robert Reardon, dan Denise E. saunders
Tujuan : inventori ini memberikan para konselor dengan suatu alat mengidentifikasi pemikiran yang terganggu dalam pemecahan masalah dalam karir dan pengambilan keputusan. Instrument yang ada memberikan penilaian tunggal secara global dari pemikiran yang terganggu dan pemecahan masalah dalam pengambilan keputusan mengenai karir dan bidang pemecahannya. Inventori ini juga memberikan tiga skala yaitu : Keputusan-Membuat Kebingungan, Kegugupan Komitmen, dan Konflik Eksternal. Instrument yang ada dapat di selesaikan oleh hampir sebagian siswa hanya dalam 7 sampai 15 menit. Metode manual dalam mengidentifikasikan secara manual berhubungan dengan persoalan yang diidentifikasi oleh instrument.
Target Populasi : siswa SMA dan mahasiswa sampai orang dewasa.
Tanggal Publikasi: 1994; versi terbarunya , 1996.
Penerbitan : Psychological Assessment Resources, 16204 North Florida Avenue, Lutz, FL 33549.

Dukungan untuk Inventori Diagnostik. Inventori diagnostic yang dikemukakan diatas terbagi kedalam dua kategori : pertama yang dapat digunakan untuk mengukur perkembangan secara normal, seperti Skala Keputusan mengenai Karir. Para ahli psikologi dan konselor umumnya telah memperhatikan kedua wilayah tersebut, meskipun penelitian baru-baru ini telah memfokuskan diri pada menentukan diagnosa mengenai kesulitan pengambilan keputusan.
Super dan Thompson (1979) melaporkan bahwa CDI mempunyai tiga kegunaan utama yaitu : (1) untuk mengevaluasi hasil dari program pengembangan karir, (2) sebagai sebuah srvey instrument untuk menentukan informasi secara luas tentang karir dan sumber informasi yang digunakan, dan (3) dalam penyuluhan secara individual yaitu untuk menentukan masalah pengambilan keputusan atau pengetahuan klien tentang informasi pekerjaan. Hal yang belum di paparkan di dalam poin diatas adalah bahwa inventori ini adalah alat yang paling efisien dalam pengumpulan data tentang perkembangan karir. Inventori yang sama jenisnya juga sama-sama benar yaitu yang pada intinya untuk mengukur perkembangan secara normal dan kemudian untuk saat ini, kegunaan inventori diatas mungkin menjadi terbatas untuk mengevaluasi dan melakukan banyak penelitian (Savickas, 1984).
Dengan satu perkecualian, penjelasan inventori diagnostic seharusnya tidak digunakan untuk banyak tujua-tujuan lain dari beberapa penelitian karena penulis-penulis yang ada telah gagal untuk menghasilkan kriteria-kriteria yang diperlukan-berhubungan secara empiris dengan dukungan untuk kebenaran penggunaan inventori diagnostik. Pengecualian untuk sebuah rekomendasi adalah Career Decision Scale (CDS). Sejumlah penelitian (Fuqua, Blum, dan Hartman, 1988: Hartman, Fuqua, dan Blum, 1984: Hartman, Fuqua dan Hartman, 1983) telah memaparkan bahwa CDS mungkin menjadi sebuah alat yang berguna ketika digunskan sebagai alat penyaringan pertama untuk membedakan klien yang ragu-ragu, yang dapat bermanfaat dari strategi konseling mengenai karir secara tradisional seperti menguji bagian informasi pekerjaan atau jabatan, dan klien yang ragu-ragu, yang mempunyai kesulitan dalam mengambil keputusan dan harus dituntun dengan menggunakan strategi tradisional. Penelitian terbaru (Fuqua, Blum, Newman, dan Seaworth, 1988; Larsen, Heppner, Harm, dan Dugan, 1988; Vondracek, Hostetler, Schulenberg, dan Shimiza, 1990), sama baiknya dengan penelitian sebelumnya, menyarankan bahwa pembangunan “keragu-raguan” dan “kebimbangan” telah berhubungan dengan variabel kepribadian lainnya, seperti kegelisahan dan tempat kontrol; mereka tidak menghasilkan bukti bahwa CDS mungkin tidak berguna untuk para praktisi.

Test Multi Guna dan Inventori-Inventorinya. Sebagian tes dan inventori yang ada didesain untuk mengukur sebuah konstruksi tunggal (contohnya., minat karir) atau suatu pembangunan dimensi (contohnya., bakat). Akan tetapi, masih sedikit tes dan inventori yang ada telah dikembangkan untuk mengukur lebih dari satu konstruksi (yaitu., minat dan bakat). Sedikit dari tes dan inventori yang berguna ini akan dipaparkan sebagai berikut :
Occupational Aptitude Survey and Interest Schedule (OASIS)-jadwal survey minat dan bakat pekerjaan
Randall M. Parker
Tujuan : OASIS dikembangkan untuk membantu siswa SMP dan SMA menggunakan perencanaan karir. Instrument yang ada memberikan penilaian dalam 12 skala minat (Artistik, Scientifik, Kelamiahan (pengetahuan alam), Sifat Kritis, Mekanis, Industrial, Detail Bisnis, Penjualan, Akomodasi, Aktivis Kemanusiaan, Kepemimpinan, dan Penampilan Fisik) dan menghasilkan ukuran dari lima bakat (kecakapan umum, bakat yang terus menerus, kecakapan numerial, dan kecakapan verbal)
Populasi tujuan: siswa kelas delapan sampai dua belas. Kelompok biasanya terdiri dari kelas dua belas.
Tanggal publikasi: semua dokumen, 1991.
Penerbit: PRO-ED, 8700 Creek Boulevard, Austin, TX 78757.

Sistem McCarron-Dial (MDS)
Lawrence T. McCarron dan Jack G. Dial
Tujuan: MDS dikembangkan untuk digunakan oleh kelompok pendidikan dan rehabilitasi khusus. Ini dibagi menjadi empat penilaian: verbal-spasial-kognitif, sensor, gerak, emosi, penyatuan-peniruan. Tujuan dasar dari MDS adalah untuk memprediksi bagaimana klien akan menggunakan setelah pelatihan, dan instrument ini dapat digunakan dalam aktifitas konseling atau penempatan. Subtes terpercaya yang dimasukan dalam pengukuran adalah test kosakata gambar anggota tubuh, test bender visual motor gestalt, skala nilai perilaku, inventori emosional yang dapat diamati, test pembedaan visual Haptic, dan pengujian Mccarron pada perkembangan Neuromuscular.
Populasi Tujuan: orang yang mempelajari ketidakmampuan, gangguan emosional, ketidakmampuan kognitif, kelumpuhan otak, cedera di kepala, atau ketidak-untungan social. Norma-norma tersedia untuk kelompok target.
Tanggal penerbitan: panduan pengguna, 1986.
Penerbit: system McCarron-Dial, PO Box 45628, Dallas, TX 75245.

PESCO 2001 Online
Cuck Loch, Charles Kass, Joseph Kass
Tujuan: PESCO digunakan sebagai sebuah alat penyaringan yang menghasilkan penilaian dalam membaca, matematika, tingkatan Bahasa-GED, kecakapan lisan, kecakapan numeric, bentuk, kecakapan menulis, gerak, identifikasi warna, koordinasi gerak, minat kejuruan, gaya belajar, kondisi pekerjaan, etika pekerjaan, dan sikap kerja. Ada 13 unit yang diatur dengan waktu dan empat unit yang tidak diatur oleh waktu untuk mengukur matematika, pemberian alasan, dan keahlian bahasa, dan 11 subtes tak berwaktu yang mengukur variable lain yang termasuk dalam standar pengukuran.
Populasi tujuan: siswa SMP dan SMA, pekerja, orang-orang dibawah garis kesejahteraan, klien dengan ketidakmampuan, dan siswa jurusan tehnik.
Tanggal penerbitan: 2001.
Penerbit: PESCO International, 21 Paulding Avenue, Pleasantville, NY 10570

Dukungan terhadap tes serbaguna dan inventori serbaguna. Inventori serbaguna telah dikembangkan untuk tujuan khusus, terutama untuk digunakan pada populasi khusus. Petunjuk tes sebaiknya dikonsultasikan untuk menetapkan apakah inventori itu sesuai dengan klien dan apakah karakteristik psikometrik dari inventori itu sesuai dengan penggunaanya.

Memilih Alat-alat Pengujian
Konselor karir dapat memilih dari ratusan tes, inventori, dan strategi pengujian kualitatif. Untuk beberapa hal tersebut, seperti tes berstandar dan inventori-inventori, kriteria telah dikembangkan sehingga dapat bergunja dalam proses ini. Sekarang, hanya asas-asas yang layak yang dikembangkan oleh asosiasi konseling Amerika (ACA,1997) dan Asosiasi Pikologis Amerika (APA) membimbing pemilihan dari pendekatan pengujian kualitatif. Secara khusus, konselor harus berkompeten dalam penggunaan peralatan pengujian yang dipilih; kesejahteraan klien harus dijaga sebagai pertimbangan terpenting ketika menyeleksi strategi pengujian; dan permasalahan kebudayaan serta gender harus diperhatikan dengan baik untuk penggunaan sebuah pendekatan pengujian terhadap klien. Tentu saja, panduan kelayakan yang sama ini juga harus digunakan pada inventori berstandar sebaik mungkin. Bagaimanapun, pedoman tambahan yang berhubungan dengan ini akan dijelaskan pada bab selanjutnya. Kriteria ini berdasarkan beberapa hal pada bahasan sebelumnya oleh Womer (1988) dan Prediger serta Garfield (1988).

Kualitas Tehnikal
Reabilitas, validitas, dan ketersediaan dari kelompok tersebut (standarisasi) adalah hal terpenting dalam pemilihan tes dan pengujian. Tipe sebenarnya dari reabilitas (tes-re-tes dengan adalah konsistensi intenal) adalah pada beberapa tingkatan, ditentukan oleh jenis dari tes atau pengujian tersebut, tapi reabilitas tes-re-tes umumnya dipilih ketika mengukur ciri-ciri dari kepentingan dalam perencanaan karir.
Baik validitas prediktif ataupun validitas konsepsi adalah pada kepedulian terhadap konselor karir, meskipun derajat kepentingan dari masing-masing itu ditentukan oleh tujuan dari tes tersebut. Jika tes tersebut digunakan untuk tujuan penyaringan atau penempatan, validitas prediktif adalah yang paling penting. Validitas kensepsi menjadi lebih penting ketika salah satu tujuan dari pengujian itu adalah untuk meningkatkan kepedulian diri. Sebagai contoh, pencarian tujuan diri telah dikembangkan oleh Hollan (1994) untuk mengukur jenis kepribadian teoritikalnya. Jenis ini dan deskripsinya menjadi aspek-aspek penting dari cara siswa dan orang dewasa melihat pada diri mereka sendiri, dan demikian juga berbagai pengujian bertujuan untuk mengukur jenis-jenis kepribadian milik Holland sebaiknya memiliki validitas konsepsi. Inventori ini sebaiknya memiliki juga validitas prediktif, tetapi pertimbangan yang pertama adalah validitas konsepsi.
Tidak semua tes dan inventori membandingkan penilaian dari orang yang diuji terhadap contoh yang normal. SDS menggunakan penilaian acak untuk menentukan subtipe personalitas tanpa memperhatikan bagaimana individu jika dibandingkan dengan yang lain. Untuk tes yang menggunakan perbandingan referensi-normal, perwakilan dari kelompok menjadi penting. Dengan bersungguh-sungguh, dalam penempatan dan perencanaan karir, kelompok perbandingan yang terbaik adalah orang-orang dengan siapa klien bekerja atau bersaing. Ketika kelompok normal yang khusus tidak tersedia, nilai dari tes ini menjadi lemah.

Bias Gender dan Budaya
Bias gender dan budaya telah mendapat perhatian yang luas pada kepustakaan konseling. Tiga puluh tahun yang lalu, Tittle dan Zytowski (1980) menyediakan sebuah diskusi penuh tentang persoalan gender dalam pengujian minat. Lebih lanjut, Loner (1988), Mehrens (2002), dan Peterson dan Gonzalez (2005) mendiskusikan persoalan lintas budaya dalam tes dan penujian. Inti dari doskusi ini adalah pertanyaan: apakah tes yang digunakan oleh konselor karir menghasilkan informasi yang mungkin dapat menyesatkan orang-orang yang mengambil tes tersebut atau orang (misalnya manager personalia) yang mungkin menggunakan tes itu untuk membuat keputusan (Sunberg & Gonzalez, 1981, p. 482).
Mungkin wajar untuk mengatakan bahwa tes dan inventori menyimpang sampai pada beberapa tingkatan tetapi sebagian besar konselor berusaha untuk menggunakan produk ini dalam sebuah cara nondiskriminasi. Tentu saja terdapat sejumlah larangan legal melawan penggunaan tes dalam sebuah cara diskriminasi, dimana hal yang paling penting adalah Undang-undang kesempatan kerja yang sama (bab VII dari undang-undang hak warga negara tahun 1964 dan amandemen-amandemennya) (Anastasi, 1988). Standar profesional memandang penggunaan tes juga telah dikembangkan dan diterbitkan.
Pekerja perkembangan karir jelas perlu untuk menghindari inventori dan tes yang tidak dikembangkan dengan baik. Akan tetapi, meskipun diberikan usaha penjagaan untuk perkembangan tes dan larangan-larangan yang sah untuk menggunakanya secara tidak sesuai, bentuk yang tidak terlihat dari penyimpangan tetap saja ada dalam penggunaan tes dan inventori. Perhatian berikut harus ditujukan dalam proses pengujian jika ini akan dihindari.

Tes atau Inventori itu sendiri. Relefansi isi dari peralatan pengujian adalah sebuah kepedulian pokok ketika menguji golongan minoritas, wanita, dan klien yang secara kultur terisolasi, seperti mereka yang dari daerah Appalachia atau daerah pedesaan lainya (Peterson & Gonzalez, 2005). Jika pertanyaan berikut dikirmkan- apakah anda lebih tertarik dengan pergi ke galeri seni atau membaca seacra tenang dirumah?- sejumlah klien yang tidak pernah memiliki pengalaman apapun dengan galeri seni ataupun tidak memiliki tempat yang tenang untuk membaca mungkin mulai melihat bahwa tes ini tidak sesuai untuknya. Dengan cara yang sama, pertanyaan- apakah kamu lebih memilih memperbaiki sebuah mesin yang kecil ata mengisi sebuah teka-teki silang?- menyimpang terhadap wanita yang tidak pernah menemui kesempatan untuk memperbaiki sebuah mesin kecil dan terhadap orang yang tidak pernah menerima surat kabar dan meiliki kesempatan yang kecil untuk mengisi teka-teki silang. Pengujian yang teliti dari isi tes dan pengujian tersebut sebaik mungkin sebagai sebuah pengetahuan yang seksama dari orang-orang terhadap siapa peralatan itu diberikan mungkin jalan satu-satunya untuk menghindari penyimpangan ini.

Proses pengujian. Anastasia (1988) menunjuk sejumlah faktor-faktor yang menimbulkan penyimpangan dalam proses pengujian, termasuk kurangnya pengalaman yang lalu dengan pengujian; kurangnya motivasi untuk bekerja dengan baik atau untuk menyajikan gambaran diri; dan ketidakmampuan dari administrator tes untuk menyusun laporan, terutama dengan orang-orang yang berbeda secara kebudayaan. Akan tetapi, Anastasia menyatakan, “ secara lebih jauh pertimbangan yang paling penting dari pengujian terhadap kelompok yang berkebudayaan berbeda-seperti didalam semua pengujian-menyinggung pada penafsiran dari penilaian test itu” (p.66). proses penerjemahan dibahas secara lebih rinci nanti di bab ini, tetapi penafsiran tes yang baik memerlukan pengetahuan yang seksama tentang tes atau pengujian tersebut dan sebuah kesadaran akan karakteristik dari orang-orang yang mengambil tes tersebut dan bagaimana hal ini mungkin berinteraksi dengan konselor dan alat pengujian.
Prediksi yang Berbeda. Salah satu pemerintah mengeluhkan tentang tes seperti tes kecerdasan akademik dan tes-tes lain mengenai kecerdasan akademik oleh anggota dari lkelompok minoritas adalah tes tersebut menyimpang terhadap sejumlah siswa kulit putih kelas menengah. Satu cara untuk melihat kepada persoalan ini adalah dengan menjawab pertanyaan berikut, apakah tes dan/atau pengujian memprediksi sebuah kriteria, seperti kelas, secara berbeda. Jika ya, tes ini menyimpang dan sebaiknya tidak digunakan terhadap klien minoritas.

Penyimpangan Terstandar. Revisi penemu ketertarikan (IF) yang akan segera terbit, yang akan tersedia sebagai bagian dari departemen pertahanan Amerika Serikat-yang didukung oleh ASVAB program eksplorasi karir, akan mengandung norma-norma untuk pria dan wanita. Agar norma-norma ini berguna, mereka harus mempunyai contoh yang mewakili laki-laki dan wanita. Kecuali jika ini adalah kasus (dimana kasus dengan IF), tes atau pengujian sebaiknya tidak digunakan.

Bahasa. Banyak penyimpangan dari pengujian dapat diringkaskan menjadi satu: bahasa. Sebenarnya, klien yang bahasa utamanya bukan bahasa inggris, dapat dinilai ecara baik pada tes performa terbaik dan dapat tidak merespon terhadap kata-kata dan frase-frase pada sebuah cara yang menghasilkan sebuah respon yang tepat terhadap pengujian yang telah didesain untuk menghasilkan profil dari ketertarikan yang khas atau kepribadian yang tak tetap. Meskipun demikian, secara sosioekonomi merugikan individu dan individu meningkatkan tendensi dari kebudayaan Amerika Serikat dapat juga memiliki defisiensi bahasa yang menghasilkan hasil yang menyimpang. Banyak kelompok minoritas hidup dalam daerah diluar lingkup kebudayaannya. Orang Amerika keturunan Afrika yang mengadopsi bahasa Ingris kulit hitam (Ebonics) sebagai cara berkomunikasi mereka dan orang Hispanis yang sebagian besar waktunya mneggunakan bahasa Spanyol dapat menjadi korban daripada yang diuntungkan dalam proses pengujian, seperti orang Amerika asli yang hidup di daerah pedalaman Arizona, New Mexico, dan Dakota Selatan. Saya telah berkomentar tentang kebutuhan menjadi sangat peduli ketika menyeleksi pengujian-pengujian yang mebutuhkan tingkat yang tinggi dari penyingkapan diri dengan orang Amerika asli dan orang Amerika keturunan Asia kerna kepedulian mereka tentang kontrol diri. Pengujian dapat menjadi sebuah proses pengasingan untuk kelompok ini jika pertanyaan-pertanyaannya terlalu pribadi.
Penyimpangan bahasa juga dapat terjadi pada proses penerjemahan dan menghalangi klien untuk mendapatkan sebuah pengertian dari hasil tes itu. Mempertimbangkan bahwa orang yang berbicara bahasa Inggris sebagai bahasa kedua mereka atau yang dirugikan dalam segala cara meiliki paling tidak dua “kesempatan” untuk didiskriminasikan dalam proses pengujian. Yang pertama adalah selama proses pengujian itu sendiri; yang kedua pada proses interpretatif. Kepedulian ini telah mempengaruhi banyak konselor karir untuk kembali ke prosedur pengujian kualitatif. Bagaimanapun, meski pengujian kualitatif adalah subjek untuk penyimpangan. Mempertimbangkan, sebagai contoh, sebuah kartu sortir yang menggunakan judul pekerjaan atau nilai pada kartu. Atau mempertimbangkan penggunaan genogram pada klien yang memiliki kepedulian tinggi tentang penyingkapan diri terhadap informasi tentang keluarga mereka. Penggunaan baik pada kartu sortir atau genogram dapat menghasilkan informasi yang menyimpang. Berikut adalah satu contoh yang sederhana. Perhatian yang besar perlu untuk dilatih pada proses pengujian, khususnya pada klien minoritas, yang mungkin memiliki defisit bahasa, dan klien yang peduli terhadap penyingkapan diri.
Minimal satu persoalan lain yang berhubungan dengan penyimpangan kultural yangsebaiknya diangkat:pengunaan pengujian yang menggunakan internet dan sistem bimbingan karir dengan bantuan komputer (CACGS) untuk mengirimkan alat-alat pengujian. Sejumlah penulis (seperti Oliver & Zack, 1999;Robinson, Meyer, Prince, McLean, & Low, 2000) telah mengkritik pengujian berdasarkan Internet karena sebuah kepedulian terhadap kebudayaan dan persoalaan lainya. Sebagai tambahan terhadap kepedulian yang biasa mengenai reabilitas dan validitas dari pelayanan pengujian yang disampaikan menggunakan komputer, sebuah kepedulian yang berhubungan, pengalaman (atau kelemahanya) dengan komputer dan internet, dapat memainkan sebuah peranan dalam proses pengujian. Soh dan Leong (2001) juga mengangkat permasalahan orang dari berbagai kebudayaan mungkin mengartikan lain terhadap hasil yang sama berdasarkan pengalaman kultural mereka. Lebih jauh, mereka menyajikan beberapa petunjuk persiapan penelitian yang mahasiswa dari singapura dan Amerika Serikat yang memiliki sebuah tipe I dalam profil Holland mereka, pada faktanya, menerjemahkan jenis tersebut secara berbeda. Jelasnya, kepedulian tentang penyimpangan kebudayaan yang mungkin ada pada pengujian dengan bantuan komputer menjamin eksplorasi yang extensif.
Ketika sebuah pengujian termasuk pertanyaan-pertanyaan yang berorientasi kepada siswa kulit putih golongan menengah, sejcara jelas merupakan penyimpangan kultural (Fouad, 1993; Lonner, !988). ada banyak lagi sumber-sumber lain dari penyimpangan kultural, termasuk bahasa yang digunakan dan membuat asumsi tentang dorongan untuk mengambil tes tersebut. Kemungkinan yang digunakan oleh kelompok normal tidak sesuai karena dibawah bayang-bayang minoritas (Lonner, 1988;Peterson & Gonzalez, 2005) dapat juga menjadi sebuah masalah. Lebih jauh, ketika item dipilih diluar pengalaman wanita atau, karena sosialisasi peranan gender, berinteraksi secara negatif dengan pengalaman yang lalu, test atau pengujian adalah penyimpangan gender

Permasalahan-Permasalahan Lain
Waktu yang dibutuhkan untuk mengambil tes dan pengujian, biaya, tingkat membaca, ketersediaan penilaian dengan komputer atau secara manual, dan pemilihan konselor adalah semua faktor yang dipertimbangkan ketika memilih tes atau pengujian. Prediger dan Garfield (1988) menyarankan konselor karir perlu memiliki pengalaman yang tingi dalam pengukuran dan statistik sebaik seperti pengetahuan yang seksama mengenai beberapa jenis tes yang utama untuk penggunaan tes untuk meningkatkan perkembangan karir.

Menerjemahkan Hasil Tes dan Inventori
Penerjemahan dari hasil tes mungkin merupakan langkah yang paling penting dalam proses pengujian (Goodyear, 1990). Lima pendekatan peralatan pengujian kuantitatif mungkin digunakan. Penerjemahan dengan komputer (misal SII), penerjemahan diri sendiri menggunakan material yang disediakan oleh penerbit (misal SDS), pendekatan interaktif dimana klien menuntun, pendekatan interaktif dimana konselor yang menuntun, dan kombinasi dari pendekatan ini. Goodyear membandingkan pendekatan yang dituntun oleh konselor dengan pendekatan yang dituntun oleh klien dan tidak menemukan perbedaan dalam jumlah informasi yang diperoleh. Bagaimanapun, klien disarankan untuk memilih pendekatan yang dituntun oleh konselor. Hanson, Claibon, dan Kerr (2001) mempelajari persoalan yang sama dan mereka menemukan hal yang sama dengan Goodyear.
Langkah pertama dalam proses penerjemahan adalah untuk konselor menjadi lebih familiar dengan instrumen yang digunakan (Tinsley & Bradely,1986, 1988). Ini mungkin melibatkan petunjuk tehnikal dan konselor, tetapi mungkin pendekatan yang paling baik sebenarnya adalah untuk menerjemahkan tes dan pengujian itu. Proses menjadi familiar sebaiknya melibatkan pengulangan kembali norma-norma jika tersedia, mengidentifikasi segala persoalan kultural atau batasan-batasan yang mungkin muncul, dan melihat kembali konsep statistik yang digunakan.
Langkah kedua adalah untuk melihat kembali hasil dari tes dan pengujian utama untuk dipertemukan dengan klien.jika lebih dari peralatan pengujian telah dilaksanakan, hasil dari masing-masing alat sebaiknya ditinjau, dibandingkan, dan dibedakan. Konselor sebaiknya mengantisipasi persoalan yangmungkin muncul pada poses penerjemahan, seperti ketidakcocokan yang dibuktikan di hasilnya.
Langkah ketiga dalam menerjemahkan hasil tes adalah untuk mempertimbangkan pelibatan klien. Apakah bahasa mereka menghalangi mereka adn jika ya haruskah seorang yang pandai berbahasa seperti bahasa yang digunakan klien dilibatkan? apa nilai-nilai dari klien? Apa pilihan vgaya berkomunikasi verbal dan non verbal mereka? Siapa yang sebaiknya menerima hasilnya? jika keluarga atau kelompok ikut dilibatkan, apakah mereka sepertinya akan menimbulkan masalah tentang implikasi dari hasil perencanaan karir? Haruskah konselor menyajikan dan menerjemahkan hasil dari tes atau klien menjai seseorang yang menerjemahkan hasil dari tes tersebut? Pertanyaan ini hanya dapat dijawab jika konselor karir familiar dengan individu itu dan konteks kulturalnya.
Sekali jawaban sementara dari pertanyaan pertanyaan di depan ditetapkan, sebuah rencana dari penerjemahan hasil pengujian dapat dibuat. Prince dan Heiser (2000), dalam buku mereka yang sangat baik mengenai penerjemahan, menyediakan panduan khusus untuk menerjemahkan tiga pengujian minat yang terkenal : survey ketertarikan dan keahlian Campbell, pengujian ketertarikan yang kuat, dan pencarian petunjuk diri. Langkah-langkah umum yang ada dalam prose penerjemahan di bawah ini berdasarkan pada sebuah penggabungan dari ide-ide mereka.
1. Pastikan untuk melihat apakah ada faktor-faktor yang tidak biasa yang mempengaruhi klien selama pelaksanaan instrumen (pengujian) tersebut, seperti persoalan probadi atau keluarga, keadaan sakit, dan sebagainya.
2. Pastikan apakah klien telah dimotivasi selama tes tersebut. Apakah bahasa atau pengujian mempengaruhi performa klien?
3. Berikan pandangan mengenai instrumen yang akan diterjemahkan. Apa tujuannya?
4. Berikan penjelasan yang jelas mengenai skala penilaian dan apa maksudnya.
5. Pastikan ada tidaknya kesalah pahaman.
6. Jelaskan bagaimana skor dari tes disajikan (misal dengan prosentase) dan penilaian yang sekarang.
7. Periksa mengenai persetujuan terhadap hasilnya.
8. Terjemahkan skornya atau persilahkan klien untuk membuat penafsiran senfiri.
9. Bandingkan hasil pengujian dengan informasi yang diperoleh secara kuantitatif pada wawancara, seperti penyebab frustasi dan kepuasan, subjek yang paling disukai dan tidak, informasi tentang ketrampilan, dan sebagainya. Apakah hasilnya konsisten dengan kejadian-kejadian di kehidupan yang nyata?
10. Penyelesaian masalah sebagai kebutuhan.
a. Profil pengujian ber-ketertarikan rendah dan Datar. Apakah ini hasil dari pengalaman? Informasi mengenai karir dan pelatihan? Persoalan-persoalan pribadi, seperti harga diri yang rendah? Persoalan-persoalan kesehatan mental? Apakah mereka bersitegang dengan harapan keluarganya atau dengan kelompkonya? Pembenahan termasuk penggunaan informasi yang berhubungan dengan jabatan, wawancara dengan pekerja-pekerja, pembayangan pekerjaan, menghilangkan prasangka terhadap peniru-niruan mengenai gender dan ras, mengembangkankeahlian-keahlian perencanaan, dan konseling personal.
b. Terlalu banyak pilihan. Beberapa profil SDS mungkin memiliki hasil lebih dari 50 pilihan pekerjaan. Apakah klien tersebut mempunyai potensi yang serbaguna? Apakah klien enggan untuk menandai tidak suka sebagai sebuah pilihan pada SII (Prince dan Heiser, 2000)? Memperbaiki termasuk penggunaan nilai-nilai sebagai sebuah pengertian tambahan dari penghilangan pilihan dan diskusi mengenai penciptaan gaya hidup yang memperbolehkan individu untuk secara memuaskan tertarik terhadap peranan daripada bekerja.
c. Permasalahan di keluarga atau kelompok. Apakah akulturasi merupakan sebuah persoalan? Apakah salah persepsi mereka tentang keahlian dan kemampuan yang dibuuhkan untuk memasuki sebuah program pelatihan atau jabatan? Memperbaiki termasuk penjelasan mengenai nilai-nilai, mediasi, dan penggunaan informasi seperti O*NET mengenai keahlian-keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk keberhasilan dalam suatu pekerjaan.
d. Berita buruk. Tes kecerdasan mungkin menghasilkan penilaian yang lebih rendah dari apa yang diharapkan oleh klien dan profil pengujian minat mungkin tidak cocok dengan pilihan pekerjaan tersebut. Perbaikan-perbaikan termasuk penjelasan mengenai pengukuran-pengukuran minat lainnya (misal menyatakan, menunjukan) dan validitas mereka, dan penjelasan mengenai kesalahan-kesalahan pengujian. Juga, ide milik Super bahwa setiap pekerjaan cukup untuk mengakomodasi cakupan yang luas dari orang-orang. Wawancara dengan pekerja-pekerja dan membayangkan pekerjaan mungkin juga berguna. Akhirnya, Tinsley dan Bradley (1988) menyarankan bahwa hasil tes dan pengujian jangan diartikan sebagai akhir dari segala-galanya. Motivasi dapat menciptakan kecerdasan dalam banyak hal dan pengujian minat jarang memprediksi sebuah persetujuan yang besar mengenai perbedaan yang berhubungan dengan keberhasilan pekerjaan.
11. Melengkapi penerjemahan dengan ringkasan hasil dan dengan menyediakan meterial penerjemahan diri yang dapat digunakan sebagai referensi di masa yang akan datang oleh klien.

RINGKASAN
Pengujian adalah unsur dasar dari konseling karir dan aktivitas perkembangan karir lainya. Bagaimanapun, tidak seperti aktifitas-aktifitas yang berhubungan dengan perkembangan karir, penggunaan tes yang sesuai memerlukan keahlian yang tinggi dari konselor yang harus dicapai melalui pelatihan dan pengawasan yang seksama. Penggunaan tes dan inventori untuk tujuan apapun oleh orang-orang yang tidak terlatih adalah tidak sesuai.
Dua pendekatan terhadap pengujian yang telah didiskusikan pada bab ini, kualitatif dan kuantitatif, kedua-duanya penting dan telah digunakan sejak lama oleh konselor. Ini mungkin penggunaan yang efektif dari prosedur pengujian kualitatif membutuhkan sebuah tingkat keahlian yang lebih tinggi karena hanya sedikit petunjuk yang disediakan untuk membantu pekerjaan ini. Bagaimanapun, baik pendekatan kualitatif ataupun kuantitatif mensyaratkan konselor untuk menjadi tanggap terhadap persoalan-persoalan yang berhubungan dengan ras, gender, etnik, dan status sosioekonomi jika mereka ingin digunakan dengan sesuai. Lebih lanjut, jika pendekatan ini untuk digunakan dengan efektif terhadap proses konseling untuk kelompok apapun, sebuah tingkat keahlian konseling yang tinggi adalah sebuah persyaratan untuk pelaksanaan dan penterjemahan dari tes dan pengujian.


Gambar 6.2 Skala Penilaian efektifitas diri dalam karir: kepastian melakukan tugas kerja
Lengkapi nomor-nomor berikut ini dnegan menunjukkan seberapa yakin anda bisa melakukan tugas-tugas yang ada pada pekerjaan berikut ini apabila anda memilihnya dengan melingkari nomor yang ada di skala. Satu (1) menunjukkan bahwa anda tidak yakin anda dapat melakukan tugas dan lima (5) menunjukkan bahwa anda sangat yakin anda bisa melakukannya
1. Guru Sekolah menengah atas: memberikan instruksi pada siswa-siwa sekolah menengah pertama dan atas, biasanya dalam hal tertentu.
1 2 3 4 5
Sangat tidak yakin sedikit yakin sangat yakin
2. Psikolog : beraitan dengan pengumpulan, interpretasi, dan penerapan data ilmiah pada perilaku manusia.
1 2 3 4 5
Sangat tidak yakin Sedikit yakin Sangat yakin
3. Apoteker: mencampur dan membagikan obat, memberikan saran obat pada para praktisi kesehatan dan masyarakat.
1 2 3 4 5
Sangat tidak yakin Sedikit yakin Sangat yakin
4. Perawat gigi: memberikan perawatan gigi, memberikan instruksi perawatan gigi, mengambil sinar X, dan membantu dokter gigi.
1 2 3 4 5
Sangat tidak yakin Sedikit yakin Sangat yakin
5. Pembeli, grosir atau eceran: mendapatkan barang dagangan dari pabrik atau barang grosir kemudian dijual ke masyarakat.
1 2 3 4 5
Sangat tidak yakin Sedikit yakin Sangat yakin
6. Manajer penjualan: memimpin penempatan dan pelatihan pegawai penjualan, dan mengembangkan serta mengontrol program penjualan.
1 2 3 4 5
Sangat tidak yakin Sedikit yakin Sangat yakin

7. Guru sekolah dasar: guru siswa sekolah dasar, mengajar beberapa mata pelajaran dan mengawasi berbagai macak aktivitas.
1 2 3 4 5
Sangat tidak yakin Sedikit yakin Sangat yakin
8. Pialang bursa dan obligasi: memberikan informasi dan nasehat dalam pembelian dan penjualan bursa dan obligasi.
1 2 3 4 5
Sangat tidak yakin Sedikit yakin Sangat yakin
9. Editor: menyetujui, menstimulasi, mempersiapkan, menerima atau menolak, dan terkadang menulis artikel untuk diterbitkan.
1 2 3 4 5
Sangat tidak yakin Sedikit yakin Sangat yakin
10. Juru rawat terdaftar: mengurus perawatan sakit dan luka, menggunakan keahlian, pengalaman, dan pendidikan.
1 2 3 4 5
Sangat tidak yakin Sedikit yakin Sangat yakin
11. Insyinyur: menggunakan aplikasi praktis matematika, fisika, dan kimia untuk memecahkan masalah terapan berkaitan dengan konstruksi, penggunaan bahan-bahan kimia, desain mesin, dll.
1 2 3 4 5
Sangat tidak yakin Sedikit yakin Sangat yakin
12. Hubungan personalia: menyewa dan menugaskan orang untuk pekerjaan yang tidak mampu mereka lakukan, untuk menguntungkan diri mereka dan para pekerja.
1 2 3 4 5
Sangat tidak yakin Sedikit yakin Sangat yakin
13. Teknisi laboratorium: bekerja dengan profesional kesehatan lain di laboratorium analisa materi biologis.
1 2 3 4 5
Sangat tidak yakin Sedikit yakin Sangat yakin

14. Desainer: menciptakan desain asli dan gaya berpakaian, barang-barang dari kulit, dan tekstil.
1 2 3 4 5
Sangat tidak yakin Sedikit yakin Sangat yakin
15. Pustakawan: menjaga koleksi perpustakaan buku dan lainnya, dan membantu orang menggunakan materi perpustakaan.
1 2 3 4 5
Sangat tidak yakin Sedikit yakin Sangat yakin

About these ads

Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d blogger menyukai ini: